"Мотивация персонала как один из факторов эффективной работы в условиях детской школы искусств"
Статья
Автор: Васюкова Татьяна Анатольевна, преподаватель, РМБУ ДО"Знаменская ДШИ", п. Первомайское, Тамбовская область
В раздел дополнительное образование
Статья на тему:
«Мотивация персонала как один из факторов
эффективной работы в условиях детской школы искусств»
Автор: Васюкова Татьяна Анатольевна, преподаватель Высшей категории РМБУ ДО «Знаменская ДШИ» Современная социально-экономическая система характеризуется множеством сложных формальных и неформальных отношений, возникающих между членами общества. Среди формальных отношений одной из наиболее значимых категорий являются трудовые отношения. В основе этих отношений лежат мотивы к трудовой деятельности, которые побуждают человека не просто к труду, а к эффективному труду. Понятие мотивации тесно связано с проблемой управления персоналом. Новые экономические отношения, порожденные переходным периодом, выдвигают и новые требования к персоналу. Это не только подбор, обучение и расстановка кадров, но и формирование нового сознания, менталитета, а, следовательно, и методов мотивации. Мотивация является одним из важнейших компонентов педагогической деятельности, под которым понимается вся совокупность внутренних и внешних движущих сил, побуждающих человека к деятельности. Наряду с этим, мотивация означает то объективное, в чем потребность конкретизируется в данных условиях и на что направляется деятельность, т.е. определяет её цель. Соответственно, мотивация придаёт деятельности человека определённый смысл, давая ему перспективу дальнейшего развития его побуждения, без которой текущие заботы повседневности теряют своё значение. Таким образом, мотивация преподавателей школы искусств является тем ключевым условием, которое определяет успешность и эффективность их деятельности. С позиции стратегии, направленной на формирование успешно развивающейся школы искусств, центральным вопросом является вопрос о мотивации к труду и заинтересованности педагогического коллектива школы в эффективной работе. Менеджмент и высокопроизводительный труд могут состояться на деле только тогда, когда решен именно этот вопрос. Здесь известны два пути: мотивация через принуждение, страх и внутренняя убежденность. Действительно, страх способен сделать свое дело, дать определенный результат, но при этом он порождает другие желания, совсем не совпадающие с желаниями других. Вопрос, однако, состоит в том, чтобы желание достичь конечного результата было всеобщим. Как же сделать так, чтобы без принуждения, без страха коллектив был единым в своем желании достичь более эффективной работы? Здесь может быть несколько методов. Один из них – мотивация к труду через надежду получить высокую выгоду. Нужно сказать, что там, где этот принцип применяется последовательно, результаты не заставляют себя ждать. Когда трудятся ради результата, от которого лично и заметно выигрывает каждый и весь коллектив, когда каждый чувствует себя сопричастным с этим результатом, доход приходит незамедлительно.
Существуют разные приемы, реализующие эту идею. Например, разрабатывают высокоэффективную систему премирования, доплат, надбавок и пр. Главное, все же, - это обеспечение высокой заработной платы работникам. Директор школы искусств, стремящийся к формированию сильного кадрового потенциала, должен обеспечить сотрудникам высокую заработную плату. Кто пойдет на другую работу, если будет создана необходимая атмосфера и обеспечена высокая оплата труда. Каждый будет держаться за такую работу, стремиться лучше работать, потому что знает, что и он будет достаточно вознагражден за свой труд. Заработная плата каждого работника зависит от его квалификации, сложности выполняемой работы, качества и количества затраченного труда и максимальным размером не ограничивается. Не допускается какая бы то ни была дискриминация при установлении и изменении условий оплаты труда. Но ничто так не развращает людей, как высокая заработная плата за несостоявшийся труд. Здесь начинает действовать другой неписанный закон: чем выше неоправданно выплаченная часть заработной платы, тем ниже в конечном итоге производительность труда. Конечно, никто не возражает против повышения заработной платы персоналу, но оно должно сопровождаться более высокой отдачей. Более высокую заработную плату следует давать лишь тому, кто действительно повышает эффективность своего педагогического труда, ищет новые формы и методы работы с учениками, направленные на достижение высоких результатов, поддерживая тем самым престиж своего образовательного учреждения. Одной из форм стимулирования постоянного повышения профессионального мастерства и достижения высоких результатов для преподавателей школы искусств служит аттестация, успешное прохождение которой не только способствует улучшению материального положения работников (так как предполагает более высокую оплату педагогического труда), но и служит одним из способов морального удовлетворения преподавателя, подтверждая его высокий профессионализм. Не стоит сбрасывать со счетов и методы морального поощрения, имеющие очень большое значение для любого человека. Публичные награждения Почетными грамотами и благодарственными письмами администраций различного уровня, которые сами по себе не имеют особой ценности и не обеспечивают повышения доходов, но несут в себе очень мощный заряд положительных эмоций, повышают самооценку человека и благотворно влияют на стремление данного преподавателя и впредь работать с наибольшей отдачей. В частности, достаточно сложны вопросы мотивации труда преподавателей в контексте модернизации. Трудно ожидать эффективного труда, когда не сформулированы цели образования, и преподаватель не имеет ясного понимания того, зачем он работает; когда его деятельность не оценивается как общественно важная; когда он не имеет возможности иметь определенную автономию в принятии решений, необходимых для выполнения своей деятельности и, конечно, когда его деятельность не приносит справедливого вознаграждения. Однако, как бы не оценивалась данная ситуация, это та реальность, в контексте которой директор школы должен работать и ежедневно принимать решения. В таких условиях его психологическая компетентность может стать важным фактором,
оказывающим наибольшее влияние на качество процесса образования в школе искусств. Мотивация никогда не исчерпывается одним фактором. Тем более, в школе искусств, где специфика управления педагогическим коллективом обусловлена творческим характером работы, повышенными нагрузками на эмоциональную сферу, высокой степенью коммуникации. Кроме того, педагогическая профессия предполагает преобладание побудителей высшего порядка, таких, как потребности в уважении и признании обществом, доверии, причастности к общему делу, достижении, власти (компетентности), самовыражении через творчество, самореализации, самоутверждения, удовлетворение которых осуществляется путем достижения целей, связанных как с профессиональными интересами, так и склонностями педагогов вне работы, и переживается как личный успех. Одним из самых мощных мотивов педагогической деятельности является интерес к работе. Практически каждый преподаватель школы искусств стремится к личностной самореализации. Для него чрезвычайно важно отношение и профессиональное признание со стороны коллег. Интерес к работе зависит также и от того, как она организована. Чем больше у преподавателя самостоятельности и возможностей для проявления собственной инициативы, тем более привлекателен для него педагогический труд. Абсолютное большинство преподавателей оперативно реагирует на нововведения, проявляя готовность участвовать в экспериментах. Преподаватели постоянно используют в своей работе новые методы обучения, разрабатывают новые программы, ориентируясь на запросы потребителей. Нельзя обойти вниманием и такой важный фактор трудовой мотивации, как удовлетворённость благоприятным психологическим климатом в коллективе. Потребность в хороших отношениях с окружающими естественна для каждого человека, и если они не сложились или даже обострились, это всегда переживается тяжело психологически, приводит к отчуждению от сотрудников, к снижению профессиональной отдачи и, как следствие, к смене места работы. Подводя итог вышесказанному, следует отметить, что основными мотивами к успешной работе являются: - интерес к педагогической деятельности; - признание статуса профессии преподавателя (в провинции это еще сохранилось); - ощущение нужности коллективу, признание коллег; - возможности профессионального роста и самореализации. Большой вклад в создание такой атмосферы вносит директор школы. В связи с возрастанием роли человеческого фактора в обеспечении эффективной деятельности организации мотивация становится все более актуальной проблемой в управлении персоналом.
Список литературы
1. Ансофф И. Стратегическое управление: Сокр. пер. с англ. / Под ред. Л.И. Евенко. – М.: Экономика, 2004. 2. Аширов Д.А. Управление персоналом. / Учебное пособие. – М.: ТК Велби, Изд-во Проспект, 2009. 3. Баженова Е.В. Мотивация и стимулирование на пути к успеху фирмы. М.: АСТ Сова Харвест, 2009. 4. Бойделл, Т. Как улучшить управление организацией/ Т. Бойделл: Пер. с англ. – М.: ИНФРА-М, 2008. 5. Веснин В.Р. Управление персоналом: Теория и практика. – М.: Велби Проспект, 2010. 6. Грачев, М.В. Суперкадры: Управление производством в международной корпорации / М.В.Грачев. – М.: Дело, 2010. 7. Грачев, М.В. Суперкадры: Управление производством в международной корпорации / М.В.Грачев. – М.: Дело, 2010. 8. Мордовин С.К. Управление персоналом: Современная российская прак-тика.2-е изд. – СПб.: Питер, 2009. 9. Огарков В.А.Новые виды мотивации персонала // Управление персоналом .-№ 8.- 2010. 10.Пронин В. Как оценить специалиста // Управление персоналом. - № 9.- 2010. 11.Шекшня, С.В. Управление персоналом современной организации/ С.В.Шекшня. – М.: ЗАО «Бизнес-школа», 2007.
В раздел дополнительное образование