Наставничество как эффективный инструмент кадрового потенциала

Роль и актуальность

Современные успешные руководители нацелены на поиск оптимальных и

эффективных методов управления персоналом, которые соответствуют стратегическим

приоритетам развития организации. Так директор школы хотел бы видеть перед собой

педагога непрерывного профессионального роста, творческого отношения к работе,

самоотдачи. А как же быть начинающему педагогу, только что окончившему университет,

или вообще не имеющему педагогического образования?

В

начале

своей

профессиональной

деятельности

молодой

преподаватель

сталкивается с определенными трудностями. Неумение точно рассчитать время на

занятии, логично выстроить последовательность этапов занятия, затруднения при

объяснении материала, отсутствие взаимопонимания с детьми и коллегами, сложности

при

наборе детей в объединения - вот далеко не полный перечень невзгод,

подстерегающих педагога-новичка.

Начинающий педагог должен освоиться в новом

коллективе, наладить правильные отношения с детьми, уметь грамотно и эмоционально

говорить на занятиях, стараться заинтересовать детей своим предметом. То есть, коротко

говоря, научиться учить. Ему необходимо выработать свой индивидуальный стиль

общения с детьми, коллегами и администрацией учреждения. Для педагога это новая

личностная ситуация – ответственность за качество своей работы, результат, который

ожидают

педагоги,

обучающиеся,

родители.

Молодому

специалисту

необходима

постоянная товарищеская помощь. Начинающим педагогам было бы легче начинать свою

педагогическую деятельность, если бы старшее поколение преподавателей стремилось

передать им свой опыт, а они при этом готовы были бы его принять.

Одним из таких методов является наставничество - технология, предполагающая

передачу знаний, навыков и умений, трансляцию культурных ценностей организации от

более квалифицированного сотрудника к менее квалифицированному, посредством

индивидуальной учебной и воспитательной работы с ним.

В отличие от традиционных форм обучения, где, в первую очередь, передают и

получают знания, или тренинга, на котором формируют или развивают умения,

наставничество - это уникальный способ трансляции накопленной мудрости сотрудников

организации, ценностей и морали организационной культуры

Ценность наставничества заключается в возможности подопечного наблюдать за

тем, как работает его наставник и как он решает актуальные текущие проблемы в

«полевых» условиях. Эффективный наставник помогает своему подопечному понять

характер и методы работы организации; он может описать, объяснить и рассказать

миссию и цели организации, ее структуру, политику и процедуры, ценности и стиль

руководства.

Иными словами, наставничество содействует тому, чтобы в организации работали

лояльные сотрудники, в максимальной степени приближенные к портрету идеального

работника.

В нашей школе работает один начинающий педагог, ей уделяется особое внимание.

Сейчас педагогу необходима профессиональная поддержка и помощь опытных педагогов.

К ней прикреплены наставники из числа учителей нашей школы.

Формирование системы наставничества

В современных условиях выпускник вуза, колледжа должен в максимально

короткие сроки адаптироваться в новых для него условиях практической деятельности.

Процесс наставничества затрагивает интересы как минимум трех субъектов

взаимодействия: обучаемого, самого наставника и организации–работодателя.

Молодой специалист получает знания, развивает навыки и умения, повышает свой

профессиональный уровень и способности; развивает собственную профессиональную

карьеру; учится выстраивать конструктивные отношения с наставником, а через него – и

со всей адаптивной средой; приобретает информацию о деятельности организации, в

которой он работает. Наставник развивает свои деловые качества; повышает свой

профессиональный уровень в процессе взаимообучения. Организация, таким образом,

повышает культурный и профессиональный уровень подготовки кадров; улучшаются

взаимоотношения между сотрудниками

Можно выделить следующие этапы взаимодействия наставника

и молодого

специалиста:

1. Прогностический: определение целей взаимодействий, выстраивание отношений

взаимопонимания и доверия, определение круга обязанностей, полномочий субъектов,

выявление недостатков в умениях и навыках молодого специалиста.

2. Практический: разработка и реализация программы адаптации, корректировка

профессиональных умений молодого специалиста.

3. Аналитический: определение уровня профессиональной адаптации молодого

специалиста

и

степени

его

готовности

к

выполнению

своих

функциональных

обязанностей.

Система

наставничества

складывается

из

четырех

взаимообусловленных

компонентов:

1.

Заинтересованность

организации–работодателя

в

профессиональном

росте

сотрудников.

2. Конкретные цели, задачи, программы деятельности субъектов, включенных в

систему наставничества.

3. Процесс профессиональной адаптации молодого специалиста.

4. Межличностное

общение

между наставником

и обучаемым в процессе

взаимодействия.

Традиционно используются следующие формы обучения преподавателей:

– обучение без отрыва от основной работы;

– научно-исследовательская работа;

– обучение по собственной программе, основанное на личном опыте и практике;

– обучение на контрактной основе;

– заочное обучение на курсах переподготовки и повышения квалификации;

– участие в конференциях и семинарах;

– командировки с целью обмена опытом и т. п.

Чтобы осуществлять наставническую деятельность, мало быть просто опытным

высококвалифицированным педагогом, со своей сложившейся системой педагогической

деятельности. Необходимо развивать свой творческий потенциал, постоянно находиться в

научном педагогическом поиске, совершенствовать свои формы и методы работы,

осуществлять межличностное общение с коллегами (перенимать чужой опыт и делиться

собственными разработками). Например, в нашей школе при назначении наставника

молодому специалисту приоритет имеет педагог с высшей квалификационной категорией.

Принимая на себя обязанности наставника, педагог открывает для себя ряд

преимуществ:

– во-первых, наставничество помогает опытному педагогу увидеть и наметить новые

перспективы в сфере своей педагогической деятельности;

– во-вторых, при успешном осуществлении данных функций наставник ощущает свой

вклад

в

систему

профессиональной

адаптации

молодого

учителя,

получает

удовлетворение от общения с педагогом-воспитанником;

– в-третьих, настоящий наставник всегда должен стремиться к самосовершенствованию;

– в-четвертых, выполнение функций наставника может (и должно!) помочь в развитии

педагогической

карьеры

учителя,

повышении

его

педагогической

квалификации;

способствует росту доверия к нему в педагогическом коллективе школы;

– в-пятых, поскольку наставничество носит субъект-субъектный характер, педагоги-

наставники могут не только делиться собственным опытом с более молодыми коллегами,

но также и учиться у них, расширять свой арсенал навыков и умений, осваивать

современные технологии обучения, стили профессиональной деятельности и т. п. Главное

– быть открытым для педагогических инноваций!

Если в школе сформирована система наставничества, то и к назначению наставников

подходят организованно, с позиции педагогической целесообразности. Здесь уместно

сказать о двух видах наставничества – обязательном и желательном.

Позиция

«обязательного

наставника»

определяется

целями

развития

образовательного учреждения. Наставники подобного рода являются подготовленными

для

этой

деятельности

педагогами.

Они

соблюдают

интересы

образовательного

учреждения, организуют свою работу системно, ведут отчетность, обеспечивают анализ и

контроль педагогической деятельности молодого учителя.

Другой вид наставничества – «желательный наставник» – предполагает, прежде

всего, учет интересов молодого учителя. Выбор наставника определяется именно его

предпочтениями.

Чаще

всего

этот

вид

наставничества

является

неформальной,

неофициальной поддержкой молодого учителя со стороны симпатизирующего ему более

опытного коллеги.

Как правило, назначение педагогов-наставников осуществляет администрация

школы. Однако нельзя пренебрегать советом психолога, который поможет правильно

сформировать

пару

«наставник

–

подопечный»

на

основе

их

психологической

совместимости (это можно сделать с помощью элементарного тестирования). Стоит

прислушаться и к мнению молодого учителя. Кроме того, при назначении наставника

необходимо учитывать следующие показатели:

– место жительства: хорошо, если наставник и молодой учитель проживают

недалеко друг от друга, общение в неформальной обстановке способствует качеству

педагогической деятельности;

– общность интересов: если наставник и подопечный проявляют интерес к одним и

тем же вещам, имеют одинаковое хобби, это превращает их в сплоченную пару

единомышленников;

– общая увлеченность конкретной педагогической проблемой: если наставник не

заинтересован в ее разрешении, если эта проблема «не его конек», педагогическая помощь

не будет эффективной.

Оптимальным приемом формирования пары «педагог-наставник – молодой учитель»

может стать анкетирование и психологический тест.

В зависимости от того, проблемы какого свойства сопутствуют педагогической

деятельности молодого специалиста, осуществляется подбор опытного педагога на роль

наставника. Ошибка в выборе роли может привести к тому, что цель наставнической

помощи не будет достигнута.

Так как наша школа располагается в сельской местности, молодые специалисты

прибывают

достаточно

редко.

Обычно

ряды

молодых

специалистов

пополняют

выпускники нашей школы, поэтому чаще выбирается вид наставничества - «желательный

наставник».

С учетом профессиональных потребностей молодого учителя можно выделить

следующие роли педагогов-наставников.

1.

«ПРОВОДНИК».

Обеспечит подопечному знакомство с системой данного

общеобразовательного учреждения «изнутри».

Такой наставник может объяснить

принцип

деятельности

всех

структурных

подразделений

школы,

рассказать

о

государственно-общественном управлении образовательным учреждением. Наставник

поможет молодому учителю осознать свое место в системе школы, будет осуществлять

пошаговое

руководство

его

педагогической

деятельностью.

Вклад

наставника

в

профессиональное становление молодого учителя составляет более 80 %.

2.

«ЗАЩИТНИК ИНТЕРЕСОВ».

Может помочь в разрешении конфликтных

ситуаций, возникающих в процессе педагогической деятельности молодого специалиста;

организует

вокруг

профессиональной

деятельности

молодого

учителя

атмосферу

взаимопомощи и сотрудничества; помогает подопечному осознать значимость и важность

его работы; своим авторитетом охраняет учителя от возможных проблем межличностного

характера. Наставник может договариваться от имени молодого специалиста о его участии

в

различных

внутри-

и

внешкольных

мероприятиях.

Вклад

наставника

в

профессиональное становление молодого учителя составляет 60–80 %.

3.

«КУМИР».

Это пример для подражания,

это очень мощный критерий

эффективности наставнической поддержки. Наставник всеми своими личными и

профессиональными достижениями, общественным положением, стилем работы и

общения может стимулировать профессиональное самосовершенствование молодого

учителя.

Подопечный

фиксирует

и

перенимает

образцы

поведения,

подходы

к

организации педагогической деятельности, стиль общения наставника. Вклад наставника

в профессиональное становление молодого учителя составляет 40–60 %.

4.

«КОНСУЛЬТАНТ».

За основу этих взаимоотношений берется благополучие

личности молодого специалиста. Эта роль реализует функцию поддержки. Здесь

практически отсутствует требовательность со стороны наставника. Подопечный получает

ровно столько помощи, сколько ему необходимо и когда он об этом просит. Вклад

наставника в профессиональное становление молодого учителя составляет 30–40 %.

5. «КОНТРОЛЕР». В организованной таким образом наставнической поддержке

молодой учитель самостоятельно осуществляет педагогическую деятельность, а наставник

контролирует правильность ее организации, эффективность форм, методов, приемов

работы, проверяет его успехи с помощью системы тестов, творческих заданий,

проблемных ситуаций и т. п. Вклад наставника в профессиональное становление молодого

учителя составляет 10–30 %.

Прежде чем приступать к работе с молодым специалистом, необходимо выяснить, на

каком уровне находятся его профессиональные знания, умения и навыки. Проверить это

легче всего в беседе с ним. Как правило, в разговоре о том направлении педагогической

деятельности, где учитель достиг максимальных профессиональных показателей или

владеет глубокими знаниями по предмету, он будет чувствовать себя свободнее,

раскованнее, увереннее.

Наиболее оптимальными моделями взаимодействия с молодыми учителями, к

которым должен стремиться педагог-наставник, можно считать следующие:

Общение-коррекция. Этот вид общения направлен на выполнение диагностической

функции

педагогом-наставником.

При

выявлении

симптомов

неблагополучной

педагогической деятельности или выяснении возможностей для их возникновения

наставник осуществляет профилактическую работу, которая планируется в зависимости

от целей, ситуации, условий и особенностей взаимодействия в паре.

Общение-коррекция

требует

от

учителя-наставника

знания

психолого-

педагогической теории, владения приемами диагностического исследования, знаний

специального характера в области технологии общения.

Общение-поддержка. Этот тип общения имеет место в ситуациях, когда необходимо

помочь молодому учителю в разрешении сложных ситуаций, с которыми он не силах

справиться самостоятельно. От наставника требуется не только сумма знаний, но и

мобилизация таких личностных качеств, как эмпатия, такт, чуткость и др.

Общение-снятие психологических барьеров.

Этот тип общения предполагает

владение педагогом-наставником технологией общения на достаточно высоком уровне,

наличие у него потребности в общении с подопечным, желания помочь ему в

установлении доверительных отношений.

Общение на основе дружеского расположения

является оптимальной моделью

общения педагога-наставника и молодого специалиста. Она предполагает реализацию

всех функций общения, аккумулирует все особенности и свойства наставника как

профессионала

и

личности.

В

её

основе

лежит

доверительность,

взаимная

расположенность субъектов общения, обоюдная заинтересованность в осуществлении и

продолжении контактов.

Если

в

локальных

актах

образовательного

учреждения

зафиксирован

факт

организации наставнической помощи молодым специалистам, то там должны быть

оговорены и формы этой работы. Желательно, чтобы в профессиональном становлении

молодых учителей принимал участие весь педагогический коллектив школы, а не только

закрепленные за ними учителя-наставники. Для этого необходимо использовать все

многообразие форм организации учебной деятельности. Рассмотрим некоторые из них.

Коллективная работа

Педагогический совет

Педагогический семинар

Вечера вопросов и ответов

«Круглый стол»

Педагогические конференции

Групповое консультирование

Групповые дискуссии

Обзоры педагогической литературы

Деловые игры

Индивидуальная работа

Основным достоинством индивидуального обучения является возможность полной

индивидуализации содержания, методов и темпов оказания наставнической помощи

молодому учителю. Такая форма работы позволяет следить за каждым его действием при

решении конкретных педагогических задач в процессе профессиональной деятельности;

осуществлять корректировку и анализ эффективности взаимодействия в паре «наставник

– подопечный».

Индивидуальные консультации

Практические занятия

Преимущества наставничества

Наставничество

как

форма

профессиональной

адаптации

и

повышения

квалификации педагога занимает среди этих форм обособленную позицию. Преимущества

этой формы организации помощи очевидны: педагогическое наставничество имеет более

широкую направленность, менее теоретизированно, обладает большей гибкостью,

отличается многообразием форм и методов работы с молодыми специалистами в условиях

реальной трудовой деятельности. Кроме того, в этом процессе осуществляется тесный

межличностный контакт наставника и воспитанника, анализ сильных и слабых

профессиональных позиций конкретного молодого учителя, а следовательно, и более

строгий контроль за его практической деятельностью.

Результаты наставничества

Здесь нужно оговориться: рассуждать о пользе наставничества уместно лишь при условии,

что эта работа ведется планомерно, системно и систематически, имеет конкретную

практическую цель – подготовить высококвалифицированного специалиста для работы в

образовательном учреждении. Достижение этой цели и будет являться реальной пользой

для образовательного учреждения.

Наиболее ощутимыми результатами такой работы могут быть:

– во-первых, повышение квалификации и профессионального мастерства педагогического

коллектива, его сплоченность, следование общим целям и интересам школы;

– во-вторых, развитие личностно ориентированных отношений между коллегами-

учителями,

способствующих

эффективному

оказанию

помощи

и

поддержки

в

педагогической практике школы;

– в-третьих, формирование в школе такой категории педагогов, которая способна брать на

себя ответственность за обучение молодых специалистов. Это самое ценное приобретение

для школы, потому что наибольшей эффективности педагогическая деятельность

достигает

в

тех

образовательных

учреждениях,

которые

сами

«растят»

свои

педагогические кадры!

Риски

У многих работодателей возникает вопрос, что нужно сделать, чтобы внедрить

институт наставничества в организации. А ведь это – целый комплекс мероприятий,

включающий в себя не только определение кандидатуры наставника, но и мотивация

наставников, оценка результативности их деятельности, наконец, содействие развитию

компетенций наставника в области выполнения данной миссии.

Таким образом, если работодатели готовы поддерживать внедрение технологий

наставничества в своей организации. Это важно, потому что наставничество, как кадровая

технология, эффективна только в том случае, если получает деятельную поддержку со

стороны руководства.