Кризисная ситуация и системы антикризисного управления

человеческим капиталом компании

Рассмотрев специфические особенности управления человеческим

капиталом, исключительно важной представляется проблема трансформации

управленческой практики в отношении человеческого капитала, в условиях

изменения кризисной ситуации. Принимая во внимание перманентный

характер кризисных явлений, важно учитывать их проявление в сфере

регулирования человеческого капитала, что обуславливает необходимость

научного обоснования применения специфических методов кризисного

управления. Определены особенности классификации кризисных явлений и

выяснены предполагаемые последствия, что позволяет конкретизировать

проблемы эффективности имеющих место методик и как следствие, очертить

круг необходимых изменений.

Одним из принципиальных проявлений современной действительности

является распространение кризисных ситуаций в различных сегментах

социально-экономической

сферы,

одним

из

которых

представляется

человеческий

капитал.

Принимая

во

внимание

многоаспектность

и

сложность категории «кризис», современные исследователи предлагают

различные классификации означенного явления, закладывая в основу

разнообразные классифицирующие факторы.

Принимая во внимание постоянно изменяющийся характер кризисных

явлений,

важно

учитывать

их

проявление

в

сфере

регулирования

человеческого

капитала,

что

обуславливает

необходимость

научного

обоснования

применения

образовательных

механизмов

кризисного

управления.

Одним

из

определяющих

условий

успешности

деятельности

организации в современных условиях представляется

эффективность

использования

человеческого

капитала.

Принимая

во

внимание

исключительное значение уровня квалифицированности и профессионализма

сотрудников, целесообразно говорить о необходимости использования

практики их обучения, как источника конкурентного преимущества на

рынке, за счет скорости реакции на внешние и внутренние изменения

компании, наиболее часто проявляющиеся в кризисных условиях.

Подобное

положение

дел,

обусловило

актуализацию

проблемы

человеческого капитала определенной организации в контексте изменения

современной рыночной среды. Эффективное управление человеческим

капиталом нацелено на формирование индивидуальности и определенности

организации, с учетом ее специфических особенностей, выражающихся в

особенностях внешней и внутренней среды организации.

Представленная тема вызывала исследовательских интерес многих

ученых на протяжении длительного времени. Однако только в 90-х годах XX

века представляется возможным говорить о фундаментальных исследованиях

человеческого капитала, тогда как до данного времени, работы носили

эпизодический характер.

Принимая во внимание актуальность означенной проблемы, следует

указать, что одним из определяющих факторов управленческой деятельности

в отношении человеческого капитала на уровне отдельно взятой организации

в современных условиях, является образовательная практика как наиболее

эффективного ресурса, позволяющего достичь положительного результата в

контексте постоянно существующих трансформационных процессов в

экономике посредством планирования действий, а также прогнозирования

возможных последствий.

Современные реалии опосредуют формирование новых требований,

предъявляемых к трансформации человеческого капитала под воздействием

кризисных факторов, воздействующих на ускорение процессов снижения

актуальности имеющихся знаний, умений и навыков.

Принципиальное значение означенного подхода подтверждается тем,

что

еще

классики

экономической

науки

обращали

внимание

на

исключительный

характер

совершенствования

человеческого

капитала

посредством образовательных инструментов. Не случайно, еще в трудах

Рикардо

и

Смита,

в

качестве

определяющего

фактора

накопления

человеческого капитала предлагается рассматривать именно образование, где

для повышения эффективности использования человеческого капитала

предусматривается

необходимость

совершенствования

навыков,

практического и профессионального характера, что в свою очередь, может

служить залогом формирования общественного благосостояния[1].

Означенный исследовательский подход сохраняет свою актуальность и

сегодня, что, в частности, подтверждается воззрениями Б. Кили, который,

говоря о человеческом капитале, предлагает трактовать его как сложное

сочетание таланта и умений, характерных для отдельно взятого человека и

получаемых в рамках образовательного процесса.

К числу базовых следует отнести типологию, предложенную в трудах

Р. Хата, предлагающего подразделять кризисы, исходя из специфики

кризисного сценария на внезапно возникающие и постоянные. В первом

случае речь идет о непредвиденном возникновении кризисного явления, что

соответственно не предполагает возможности подготовить и реализовать

определенный план действий. Во втором случае, говоря о возникающем

кризисе,

Р.

Хайт

обращает

внимание

на

возможность

подразделить

кризисные ситуации, исходя из следующих параметров:

- временные ограничения в антикризисном управлении;

- высокий уровень кризисной угрозы;

- антистрессовая политика в рамках отдельно взятой системы.

В свою очередь, учитывая кризисную направленность действий, В.И.

Ярных говорит о целесообразности классификации означенных явлений на

внешние и внутренние кризисы, возникающие в рамках управленческих

отношений [3, С.53].

Особый интерес вызывает типологизация, разработанная Д. Гибсоном

и предложенная на Рисунке 1.

Рисунок 1 – Классификация кризисных явлений с учетом специфики их

проявления (по Д. Гибсону)

Исходя

из

высказанной

Д.

Гибсоном

точки

зрения,

основу

классификации составляют три вида, базовыми среди которых являются:

кризисы-происшествия,

социальные

кризисы,

а

также

финансово-

экономические кризисы, проявляющиеся в различных сферах, но как

следствие пронизывающие систему управления человеческим капиталом[3,

С.88].

Возникновение управленческих проблем, касающихся человеческого

капитала, обусловлено тем, что большинство имеющих место кризисных

причин существуют перманентно и отвечают на воздействие внутренних и

внешних кризисных факторов. Интересной в этой связи представляется

исследовательская

позиция,

высказанная

Е.А.

Митрофановой,

И.А.

Эсауловой [5, С.34] и представленная в Таблице 1.

Таблица 1

Характеристики и последствия кризисов человеческого капитала

Разновидность кризиса

Базовые характеристики

Предполагаемые

последствия

Кадровая недостаточность

Разноуровневый

дефицит

кадров

Нивелирование

кадрового

потенциала

Кадровая неэффективность

Снижение

финансовых

и

производственных

показателей

Снижение

конкурентоспособности

и

увеличение

неокупаемых

затрат

Компетентностный кризис

Недостаточный

образовательный

и

профессиональный уровень

Затруднения в реализации

бизнес-инициатив

Кризисы-происшествия

появляются в экологической

сфере

наносят вред окружающей

среде

Социальные кризисы

проявляются в социальной

инфраструктуре

наносят вред социально-

комуникативным

взаимодействиям

Финансово-

экономические кризисы

проявляются в финансовой

сфере

наносят вред экономике

Мотивационный кризис

Снижение

корпоративной

заинтересованности

Пассивность

и

текучесть

кадров

Культурный кризис

Пренебрежение

корпоративной культурой и

этическими принципами

Компрометация репутации

компании

Социально-трудовой

кризис

Корпоративная

неудовлетворенность

Деструктивное

состояние

кадров

Таким образом, кризисные явления в сфере человеческого капитала

имеющие различные источники формирования, отличаются не только

характеризующими особенностями, но и предполагаемыми кризисными

последствиями.

Современные исследователи обращают внимание на необходимость

трансформации используемых управленческих методов, а также важность

разработки более эффективных инструментов, призванных стимулировать

сотрудников с учетом особенностей имеющей место кризисной ситуации. В

частности, в работах В.А. Быстрова, указывается, что именно человеческий

фактор играет огромную роль в процессе приспособления организации к

новым условиям [6, С.60].

Принципиальный характер человеческого капитала как одного из

базовых активов, опосредует восприятие практики эффективного управления

в качестве серьезного конкурентного преимущества.

Принимая во внимание актуальность исследования трансформации

методов

управления

человеческим

капиталом

в

условиях

кризисных

проявлений, современные исследователи определяют в качестве основных

направлений факторы цифровизации и автоматизации. Учитывая означенные

факторы,

представляется

возможным

выделить

элементы

управления

человеческим

капиталом,

исходя

из

исследовательской

позиции,

высказанной в трудах А.С. Шпрингера и позволяющие учесть все основные

черты той или иной кризисной ситуации, представленные на Рисунке 2.

Рисунок 2 – Роль управления человеческим капиталом в кризисных

условиях

Исходя из выше изложенного, целесообразно выделить следующие

аспекты, отражающие роль управления человеческим капиталом в условиях

кризиса,

к

числу

которых

относится

необходимость

выработать

антикризисный план в докризисный период, способствовать формированию

эффективной коммуникации персонала. Важным также представляется

условие разработать и реализовать антикризисную политику управления

человеческим капиталом, обеспечить эффективность бизнес-процессов и как

следствие оптимизировать затраты на человеческие ресурсы [7, С.371].

Принимая во внимание подобный подход, необходимо рассмотреть

формирование системы методов, призванных обеспечить эффективное

управление человеческим капиталом с учетом специфики имеющих место

кризисных явлений.

Подобное положение дел объясняется тем, что условия управления

человеческим

капиталом

в

последние

десятилетия

приобрели

более

многоуровневый характер, что определяет необходимость применения

инновационных методов как наиболее эффективного способа нивелирования

кризисных проявлений.

Роль УЧК

в кризис

Выработка

антикризисного

плана в

докризисный

период

Формирование

эффективной

коммуникации

персонала

Разработка и

реализация

антикризисно

й политики

УЧК

Обеспечение

эффективности

бизнес-

процессов

Оптимизация

затрат на

человеческие

ресурсы

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ

1.

Рикардо Д., Сочинения [Текст] / Пер. под ред. чл.-кор. Акад. наук

СССР М. Н. Смит. - Москва: Госполитиздат, 1955. – Т.1

2.

Смит А., Исследование о природе и причинах богатства народов.

- Москва: Соцэкгиз, 1962

3.

Гибсон Д. Организации: поведение, структура, процессы / Д.

Гибсон. - М.: ИНФРА-М, 2015. – 490 с.

4.

Ярных В.И. Управление в условиях кризиса: HR-технологии /

В.И. Ярных. – М.: Вершина, 2016. – 192 с.

5.

Митрофанова

Е.А.,

Эсаулова

И.А.

Стратегии

и

политики

антикризисного управления персоналом // Вестник университета. - 2017. - №

11. - С. 34-41.

6.

Быстров В. А. Человеческий фактор как основной ресурс

повышения эффективности работы предприятия // Вестник СибГИУ. – 2019.

– №4. – С. 60 – 65.

7.

Шпрингер А.С. Управление человеческими ресурсами в условиях

кризисов 2008-2009 и 2020-2021 гг.: сравнительный анализ. Вестник Санкт-

Петербургского университета. – Менеджмент. – 2021. - № 20 (3). – С.371-390