О.В. Божко, педагог-психолог МБОУ «Средняя школа №41»

г. Норильска Красноярского края

«Технологии эффективного командообразования в образовании в условиях ФГОС»

В

современных

условиях

главным

ресурсом

эффективной

работы

образовательного

учреждения является команда специалистов. Резко возрастает роль личностей, осуществляющих

трудовой процесс. От квалификации педагога, деловой активности, умения взаимодействовать между

собой и достигать социально значимого результата зависят судьбы детей, родителей, сотрудников и

перспективы развития образовательного учреждения.

Образовательные учреждения, стремящиеся получить конкурентное преимущество за счет

качества

своей

работы,

инноваций,

в

первую

очередь

должны

думать

о

развитии

коллектива,

команды.

Именно

в

сплоченных

коллективах

можно

рассматривать

вопрос

об

активизации

инновационной деятельности, творческом взаимодействии ее членов. Поэтому, одним из наиболее

востребованных личных качеств педагога, наряду с профессионализмом, надежностью, чуткостью,

готовностью прийти на помощь, является способность действовать в команде.

Ключевым фактором эффективной работы команды является способность каждого ее члена

«работать на результат» и уважать мнения всех сотрудников. Команда, работа в команде, участники

команды, командный дух – эти определения получили широкое распространение как такие качества

работы, без которых ее уже практически невозможно представить. Способность работать в команде

на современном этапе рассматривается как базовая компетентность человека, поскольку влияет на

качество совместной работы и в то же самое время определяет результаты и успех работы.

Команда — это группа специалистов, заинтересованных в достижении общего результата. Под

педагогической

командой

понимается

группа

педагогов

образовательного

учреждения

и

других

субъектов, созданная для решения стратегических и тактических задач развития этого учреждения.

Командообразование

(или

тимбилдинг,

от

англ.

team

building

–

построение

команды)

представляет собой ряд специально организованных мероприятий, направленных на создание и

повышение

эффективности

взаимодействия

членов

какого-либо

коллектива

(«команды»).

В

настоящее

время

командообразование

считается

одной

из

самых

перспективных

технологий

корпоративного менеджмента, обеспечивающей полноценное и поступательное развитие коллектива.

Отмечу, что хотя тимбилдинг изначально возник в бизнес-сообществе (в конечном счете как

эффективный инструмент увеличения объема продаж), он также вполне применим и как технология

повышения

эффективности

профессиональной

деятельности

любого

коллектива,

в

том

числе

и

педагогического.

Технологии формирования команды и сплочения коллектива.

Программы

по

командообразованию

проводятся

в

форме

тренингов

(метода

активного

обучения, основанного на развитии у членов «команды» программируемых позитивных социальных

установок, знаний, умений и навыков в форме интерактивных игр).

Часто интерактивные игры в упрощенном виде отражают реальные жизненные и групповые

ситуации.

Упрощенный

мир

интерактивных

игр

позволяет

участникам

лучше,

чем

в

сложном

реальном мире, познать и понять структуру и причинно-следственные взаимосвязи происходящего.

1

Таким образом, можно более эффективно и с относительно малым риском обучиться новым способам

поведения и проверить на практике свои идеи.

Методы, используемые в тренинге:



видео-анализ, информационные и телекоммуникационные технологии,



ролевые и деловые игры,



задания и упражнения,



работа в малых группах над практическими ситуациями (case-study).

Существует

множество

различных

тренинговых

программ,

направленных

на

создание

и

усиление сплоченности участников образовательного процесса для повышения эффективности их

взаимодействия.

Достижение данной цели обеспечивается решением следующих задач:



Оптимизация общения педагогов: достижение взаимной поддержки, взаимопонимания,

доверия, доброжелательности.



Определение ресурсов деятельности профессиональной педагогической команды;



Анализ хорошо развитых компетенций, необходимых для работы в команде;



Получение опыта командного решения задач разного типа;



Формирование

готовности

занимать

различные

роли

в

команде,

необходимые

для

эффективного решения задач;



Создание комфортной атмосферы для развития способностей педагогов;



Формирование у педагогов потребности в дальнейшем саморазвитии;



Формирование эффективных коммуникаций внутри команды;



Разрешение конфликтов, освоение навыков бесконфликтного взаимодействия;



Развитие неформальных связей внутри коллектива;



Получение позитивного опыта совместной деятельности.

Технологии

создания

в

коллективе

комфортного

психологического

климата

также

применяются для повышения эффективности его профессиональной деятельности.

Базовым параметром комфортного психологического климата в педагогическом коллективе

является «безопасная среда, атмосфера психологического комфорта, которая является одновременно

и развивающей, и психотерапевтической, и психокоррекционной, ибо в этой атмосфере исчезают

барьеры, снимаются психологические защиты, и энергия расходуется не на тревогу или борьбу, а на

учебную деятельность, на продуцирование идей, на творчество».

Технологически процесс создания комфортного психологического климата в педагогическом

коллективе может строиться на следующей основе:

2

– регулярное ознакомление всех членов коллектива с четко поставленными общими целями

(желательно их коллективное участие в принятии решений, что позволяет, с одной стороны, ощущать

чувство

коллективной

ответственности,

а

с

другой

–

чувство

сопричастности

к

управлению

коллективом);

– формирование у преподавателей видения позитивной перспективы развития организации,

положительного образа будущего (на год, три и пять лет) – это создает чувство уверенности в

завтрашнем дне и снимает соответствующий стресс;

– регулярное проведение совместных корпоративных мероприятий, касающихся отдыха, в том

числе на природе (чтобы члены педагогического коллектива не замыкались в пространстве кабинета,

и,

кроме

того,

для

дополнительного

стимулирования

установления

личных

контактов

между

представителями разных ступеней обучения, методических объединений);

– регулярное проведение внутрикорпоративных и участие в межкорпоративных спортивных

мероприятиях

(с

целью

формирования

сплоченности

коллектива,

а

также

стимулировании

приобретения навыков ведения здорового образа жизни, повышающего стрессоустойчивость);

– введение и развитие процедуры наставничества, при которой на лучших, как правило,

наиболее опытных, т.е. возрастных, сотрудников возлагается почетная функция курирования новых

членов

педагогического

коллектива

(помимо

достижения

практических

профессиональных

результатов, это приводит к профилактике межвозрастных конфликтов в педагогическом коллективе);

– развитие системы кабинетов для релаксации в образовательном учреждении, в том числе с

аудиовизуальным художественный рядом, создаваемым использованием музыкальных фрагментов,

слайдов и т.д. (снимает тревожность, повышает настроение, создает чувство комфорта).

41-я школа г. Норильска была основана в 1995 году. Я пришла работать психологом в школу

именно в год основания. Одной из первых задач, решаемых в тот момент, было формирование

психологического

климата

в

коллективе.

Благодаря

усилиям

управленческой

команды,

которая

работает в тесном тандеме с директором школы со дня её открытия, в школе удалось создать

пространство

творческого

сотрудничества

всех

участников

образовательно-воспитательного

процесса.

За

свою

двадцатилетнюю

историю

школа

неоднократно

становилась

«Школой

года»,

а

однажды (в 2000 г.) – «Школой века»; в тот же год школа стала победителем краевого конкурса

«Лучшее образовательное учреждение края», в 2004 году – финалистом Всероссийского конкурса

«Лучшая школа России», в 2006 г. было присвоено звание «Школа высшей категории». В 2008 году

41-я школа была внесена в Федеральный реестр «Всероссийская книга почета». В рейтинге школ г.

Норильска в 2007 году 41-я школа занимала первое место, в 2009 году -- второе.

В школе постоянно осуществлялась инновационная деятельность.

В 2007 году школе был присвоен статус научно-методического центра по информатизации

образования,

в

2008

г.

–

статус

городской

педагогической

лаборатории,

в

2012

году

–

статус

ресурсного

центра

по

проблемам

информатизации

образования,

в

2013

–

экспериментальной

площадки НОУ «ОМУ».

С 2010 г. – школа неоднократный победитель ряда грантовых конкурсов. Полученные гранты

позволили осуществить исследовательскую деятельность в различных направлениях, в т.ч. по теме

«Социально-психолого-педагогическое сопровождение учащихся посредством информатизации

3

школьной

социально-психолого-педагогической

службы

и

интеграции

ее

в

единое

информационно-образовательное пространство».

Современная

школа

стремительно

меняется.

То,

что

еще

вчера

казалось

неотъемлемой

характеристикой образования, уходит в прошлое.

Сегодня

в

школе

появились

цели,

которые

педагог

не

сможет

достичь

в

одиночку.

Современные

педагоги

должны

научиться

работать

в

команде.

А

значит,

необходимо

развитие

определенных профессиональных компетенций. Это возможно в ситуации (модельной или реальной)

деятельности и активного взаимодействия с другими участниками команды.

В 2015-2016 учебном году педагогический коллектив нашей школы (практически, в полном

составе) прошел обучение в Норильском филиале «Красноярского краевого института повышения

квалификации

и

профессиональной

переподготовки

работников

образования»

по

программе

«Технологии эффективной командной деятельности в образовании и социальной сфере».

Хочу

обратить

Ваше

внимание,

что

разработка

и

реализация

системы

непрерывного

повышения

квалификации

–

это

еще

одна технология командообразования, ориентированная на

конкретную группу педагогов, объединенных общей профессиональной целью и наличием схожих

проблем, реализующих образовательный процесс в одинаковых производственных и социально-

экономических условиях.

В завершение подчеркну, что сегодня есть реальный запрос на развитие педагогических

команд, чтобы рейтинг школы определялся не только «звездными» учителями и руководителями, а

стабильными результатами работы коллективов.

Российская система общего образования традиционно опирается на персоны руководителей и

учителей-«звезд», поэтому даже крепкие, известные школы переживают периоды спада и подъема, не

могут

гарантировать

постоянный

уровень

качества.

Субъективный

фактор

серьезно

влияет

на

ключевые показатели деятельности образовательного учреждения.

С введением ФГОС нового поколения и в контексте функционирования профессионального

стандарта педагога проблема выглядит еще острее, т.к. обществу нужны системные и стабильные

результаты общего образования, в том числе метапредметные и личностные. Это значит, что такие же

три группы эффектов профессионального роста нужно получить и в педагогических коллективах.

Для этого следует перенести фокус внимания с персоны (какой бы значимой она ни была) на

коллектив. Строить организацию не вокруг сильных личностей, а вокруг сильной системы.

В

этом

и

заключается

актуальность

вопроса:

для

получения

новых

образовательных

результатов в рамках ФГОС требуются именно комплексные командные усилия, основанные на

воспроизводстве технологий.

Я

думаю,

в

наших

силах,

как

педагогов-психологов

образования,

разработать

механизм

формирования

педагогического

коллектива,

отвечающего

требованиям

времени.

Недостаточно

просто

собрать

квалифицированных

учителей,

способных

«выдать»

высокие

академические

результаты, надо сделать всю организацию социально эффективной в ближайшей и долгосрочной

перспективе, чтобы усилить педагогический ресурс как ключевой в условиях ФГОС.

4