Позиция и функция наставника в образовании «взрослых»

«Со мной работали десятки молодых педагогов. Я убедился, что как бы

человек успешно не кончил ВУЗ, как бы он не был талантлив, а если не

будет учиться на опыте, никогда не будет хорошим педагогом, я сам учился

у более старых педагогов…….»

Слова великого педагога Антона Семеновича Макаренко раскрывают суть

наставничества.

Любой человек, начинающий свой профессиональный путь, испытывает

затруднения, проблемы из-за отсутствия необходимого опыта.

Работа с молодыми специалистами, а также с вновь прибывшими педагогами

в образовательном учреждении традиционно является одной из самых

важных составляющих методической работы.

Так, что же такое наставничество?

Наставничество – одна из форм передачи педагогического опыта, в ходе

которой

молодой

или

начинающий

педагог

практически

осваивает

персональные приемы под непосредственным руководством педагога-

мастера.

Наставничество предполагает индивидуальную работу с молодыми и

начинающими педагогическими работниками, не имеющими трудового

стажа педагогической деятельности в ДОО или имеющими трудовой стаж не

более 3-х лет.

Наставником называют лицо, которое передает знания и опыт. Опыт и знания

могут касаться, как особой профессиональной тематики, так и широкого

круга вопросов личного развития. В ДОУ - это педагогическое мастерство.

Каковы же основные принципы наставничества:

добровольность,

открытость,

компетентность,

соблюдение

норм

профессиональной этики.

Нормативно-правовой базой организации наставничества являются:

- Федеральный закон от 29.12.2012 № 273-ФЗ «Об образовании в

Российской Федерации» ст. 28, 47, 48

- Распоряжение Правительства Российской Федерации от 29.05.2015 №

996-р «Об утверждении Стратегии развития воспитания в Российской

Федерации на период до 2025 года»

- Указ Президента РФ от 7.05.2018 № 204 «О национальных целях и

стратегических задачах развития Российской Федерации на период до

2024 года»

К документам в ДОУ, регламентирующим деятельность наставников,

относятся:

- Положение о наставничестве;

- Приказ заведующего об организации наставничества;

- Приказ о закреплении наставника;

- Планы работы по наставничеству;

-Протоколы

заседаний

группы

наставников,

на

которых

рассматривались вопросы наставничества;

- Годовой план работы ДОУ.

Целью наставничества в ДОУ является:

Создание

в

ДОУ

условий

для

профессионального

роста

молодых

педагогов, способствующих снижению проблем адаптации и успешному

вхождению в профессиональную деятельность молодого педагога.

Задачи наставничества:

- привить молодым педагогам интерес к педагогической деятельности

и закрепить их в Учреждении;

-

ускорить

процесс

профессионального

становления

молодых

педагогов;

- развить их способности самостоятельно и качественно выполнять

возложенные на них обязанности по занимаемой должности;

- сформировать у педагога мотивацию к самосовершенствованию,

саморазвитию, самореализации.

Кто же может быть наставником?

Конечно же, педагоги, имеющие:

- Опыт педагогической работы;

- Высокие профессиональные качества;

- Коммуникативные способности;

- Авторитет в коллективе среди коллег, воспитанников, родителей;

- Принцип добровольности;

- Обоюдное согласие наставника и молодого специалиста в совместной

работе.

Модели наставничества бывают:

Традиционное - успешный и опытный профессионал, работает с менее

опытным подопечным.

Партнёрское

-

наставником

является

педагог,

равный

по

уровню

подопечному, но опытнее в определённой области.

Групповое - Связь нескольких лиц с более опытными коллегами («Круги

наставничества»)

Флеш - наставничество - наставничество через одноразовые встречи или

обсуждения.

Реверсивное - профессионал младшего возраста становится наставником

опытного сотрудника по вопросам новых технологий и др..

Виртуальное -

советы и рекомендации наставником предоставляются в

режиме онлайн.

Организация наставничества состоит из трех этапов:

1-й этап – адаптационный – первый год работы, самый сложный период, как

для новичка, так и для помогающих ему адаптироваться коллег.

2-й этап – основной (проектировочный) – 2 - 3-й годы работы или более:

процесс развития профессиональных умений, накопления опыта, поиска

лучших методов и приемов работы с детьми.

3-й этап – контрольно-оценочный.

На первом этапе наставник определяет круг обязанностей и полномочий

молодого педагога, а также выявляет недостатки в его умениях и навыках,

чтобы выработать программу адаптации.

На втором этапе наставник разрабатывает и реализует план адаптации,

осуществляет корректировку профессиональных умений молодого педагога,

помогает выстроить ему собственную программу самосовершенствования.

На

третьем

этапе

наставник

проверяет

уровень

профессиональной

компетентности молодого педагога, определяет степень его готовности к

выполнению своих функциональных обязанностей.

Каковы же формы работы используются для наставничества:

Активными формами второго этапа являются

такие, как открытые

просмотры,

которые

позволяют

всем

увидеть,

как работают

коллеги,

использовать их позитивный опыт, осознать свои недочеты. Кроме того,

молодой педагог учится проводить анализ особенностей образовательного

процесса в целом, а также совместной досуговой деятельности в группе.

Наиболее продуктивной формой для молодого педагога являются обучающие

семинары, где основное внимание уделяется повышению их теоретической

подготовке. Обычно их ведут воспитатели, имеющие опыт работы по

определенной проблеме.

Семинары - практикумы, направлены на повышение уровня практической

подготовки

молодого

воспитателя,

совершенствование

практических

навыков, необходимых в работе с детьми. Тематика семинаров-практикумов

строится на запросах воспитателей и также связана с задачами годового

плана.

Педагогический вопрос

– это форма работы, которая проводится в

конце методических

мероприятий (совета педагогов,

открытых

показов,

мастер – классов, семинаров). Вопросы и ответы представляют собой сбор и

анализ педагогической информации по самым разнообразным проблемам.

Как правило, молодым педагогам предлагается составить список вопросов,

требующих ответов и разъяснений. Значимость этой формы работы зависит

от того, насколько актуальными и существенными будут заданные вопросы и

насколько правдивыми, и откровенными будут полученные ответы. Ответы

на вопросы зачастую носят дискуссионный характер и нередко переходят в

заинтересованное обсуждение.

Одна из форм работы с молодыми педагогами - мастер-класс, основная цель

которого – передача педагогического опыта, авторских находок, всего того,

что помогает достичь наибольших результатов. Опытные педагоги, не только

умело показывают работу молодым специалистам, но и обсуждают с ними

различные аспекты и приемы использования технологий, нюансы и

возможности

при

использовании

технологии

в

конкретных

задачах,

рассказывают при помощи каких методов и приёмов были достигнуты

полученные результаты.

С целью стимулирования творческих проявлений молодых воспитателей в

ДОУ

используются

конкурсы: методических

разработок,

творческие

конкурсы, разнообразные выставки продуктов детского творчества и т. д.

Следует отметить взаимовыгоду сотрудничества опытного

педагога и

новичка в русле аттестации на квалификационную категорию.

Документы наставника также предполагаются:

- Положение о наставничестве в ДОУ;

- Приказ по учреждению о наставничестве;

- План работы педагога – наставника;

- Дневник наставника;

- Индивидуальная карта роста профессионального мастерства молодого

специалиста;

- Диагностический инструментарий (анкеты);

- Опросник для молодого специалиста по работе с наставником;

- Заключение по итогам адаптации к педагогической деятельности

молодого педагога.

Результаты успешности молодого специалиста:

- Степень удовлетворенности своим трудом;

- Стремление к личностному росту;

- Эмоционально – благоприятная атмосфера в группе;

- Повышение квалификации;

- Достижения молодого специалиста (награды);

- Методическая работа (документация, авторские разработки и др.);

- Распространение передового опыта;

- Достижения воспитанников.