Министерство обороны Российской Федерации

Федеральное государственное казённое общеобразовательное учреждение

,,Ульяновское гвардейское суворовское военное училище,,

А.В.Гладкий

,, ДЕЯТЕЛЬНОСТЬ ВОСПИТАТЕЛЯ

ПО УПРАВЛЕНИЮ СОЦИАЛЬНО-ПСИХОЛОГИЧЕСКИМ

КЛИМАТОМ В ГРУППЕ ВОСПИТАННИКОВ

СУВОРОВСКОГО ВОЕННОГО УЧИЛИЩА ,,

Методическое пособие

для воспитателей СВУ

Ульяновск

Лаборатория инновационных технологий

2017

Введение……………………………………………………………………………….......3

Глава 1. Теоретический анализ проблемы социально-психологического климата в

Суворовском Военном Училище………………………………………………………...6

1.1.Сущность

и

содержание

понятия

социально

-

психологиский

климат…………………………………………………………………………………

.6

1.2. Формы проявления социально-психологического климата в коллективе..

17

1.3.

Факторы,

и

закономерности,

оказывающие

влияние

на

формирова-

ние социально-психологический климат в суворовском коллективе…………21

Глава 2. Практические аспекты и проблемы управления социально- психоло-гиче-

ским климатом в подразделении……………………………………………........34

2.1.Методики изучения социально-психологического климата, используемые в

ВС РФ……………………………………………………………………………………34

2.2.Результаты исследования социально-психологического климата………36

2.3.Рекомендации воспитателю по оптимизации социально-психологического

климата в суворовском коллективе…………………………………………………..43

Заключение……………………………………………………………………………..52

Библиографический список используемой литературы……………………………54

Приложения……………………………………………………………………………56

2

ВВЕДЕНИЕ

Актуальность работы:

Важнейшей характеристикой жизнедеятельности суворовцев является то, что

она протекает в форме взаимодействия, которое составляет ядро социально-психоло-

гического

климата

суворовского

коллектива.

Исторический

опыт

Ульяновского

ГСВУ показывает, что лишь то подразделение успешно будет выполнять учебные и

учебно-военные задачи, суворовский коллектив которого проявляет высокий уровень

учебного и учебно-военного взаимодействия, взаимопомощи, общность групповых

мнений, настроений, моральных ценностей.

В современных условиях научное управление социальными и психологически-

ми процессами в суворовском коллективе имеет большое значение и актуальность.

Управление позволяет успешно решать вопросы подготовки суворовцев к успешно-

му поступлению в высшие военно-учебные заведения МО РФ, повышать качество

учебы и учебно-военной деятельности личного состава, состояние дисциплины и ор-

ганизованности, формировать в группах суворовцев здоровый социально-психологи-

ческий климат.

Суворовский коллектив, которому принадлежит важная роль в формировании

личности будущего офицера, не может ни существовать, ни развиваться без чёткого

научного управления социальными и психологическими процессами, происходящи-

ми в нём.

Здоровый социально-психический климат не является простым следствием

провозглашенных девизов и усилий командиров. Он представляет собой итог систе-

матической и комплексной работы с воспитанниками, осуществления специальных

мероприятий, направленных на организацию отношений между командирами и под-

чиненными. Формирование и совершенствование социально-психологического кли-

мата – это постоянная практическая задача воспитателя.

Очевидно, что деятельность командного состава оказывает весьма существен-

ное воздействие на социально-психологическое состояние суворовцев и, как след-

3

ствие, на социально-психологический климат в подразделении. Многие исследовате-

ли в области военной психологии неоднократно подчеркивали значение таких факто-

ров, обуславливающих состояние социально-психологического климата, как стиль

поведения командиров суворовских рот и их офицеров-воспитателей (Съедин, 1981);

уровень руководства коллективом, авторитет воспитателей (Барабанщиков А.В, Фе-

денко Н.Ф, 1982); управленческая деятельность командира, его личностные каче-

ства, стиль руководства (Подоляк Я.В., 1989).

Несмотря на работы исследователей и повышенный интерес к проблеме социально-

психологического климата в военной науке, она остается недостаточно изученной.

Потребность в дополнении имеющихся данных и проведении новых психологиче-

ских исследований, а также разработке научно обоснованных программ оптимиза-

ции изучаемого явления определяет актуальность темы данной выпускной квалифи-

кационной работы: «Деятельность офицера-воспитателя по управлению социально-

психологическим климатом в группе воспитанников Суворовского училища».

Объект исследования: социально-психологический климат в группе воспи-

танников СВУ.

Предмет исследования: деятельность офицера-воспитателя по оптимизации

социально-психологического климата в суворовском коллективе.

Целью данной работы является изучение сущности, структуры и условий фор-

мирования социально-психологического климата в суворовском коллективе, разра-

ботка и обоснование практических рекомендаций воспитателю по его оптимизации.

Задачи работы:

1. Систематизировать данные, представленные в научной литературе, относи-

тельно социально-психологического климата, выявить его составляющие.

2. Экспериментально выявить факторы, влияющие на формирование и состоя-

ние социально-психологического климата в подразделении.

3. Рассмотреть основное содержание деятельности воспитателя по формирова-

нию здорового социально-психологического климата, провести анализ нормативно-

правовых документов, регламентирующих деятельность должностных лиц в данном

направлении.

4

4. Разработать рекомендации и предложения по оптимизации социально-пси-

хологического климата в суворовском коллективе.

В ходе написания данной военно-научной работы были использованы следую-

щие нормативные документы:

1. Приказ МО РФ №70 «Об органах воспитательной работы Вооруженных Сил

Российской Федерации» от 11 марта 2004 г.

2. Приказ МО РФ № 440 от 25 сентября 1998 г. «О системе работы должност-

ных лиц и органов управления по сохранению и укреплению психического здоровья

военнослужащих Вооруженных Сил Российской Федерации».

3. Приказ МО РФ № 79 от 28 февраля 2005 года «О совершенствовании воспи-

тательной работы в Вооруженных Силах Российской Федерации».

Структура работы:

Методическая пособие состоит из введения, двух глав, заключения, библиогра-

фического списка использованной литературы, приложений, работа выполнена на 87

листах.

5

ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЙ АНАЛИЗ ПРОБЛЕМЫ СОЦИАЛЬНО-ПСИХО-

ЛОГИЧЕСКОГО КЛИМАТА В СУВОРОВСКОМ ВОЕННОМ УЧИЛИЩЕ

1.1. Сущность и содержание понятия социально-психологический климат.

Социально-психологический климат – это результат совместной деятельности

суворовского коллектива, их межличностного взаимодействия. Он проявляется в та-

ких групповых эффектах, как настроение и мнение коллектива, индивидуальное

самочувствие и оценки условий жизни и работы личности в коллективе. Эти эффек-

ты выражаются в конечном итоге во взаимоотношениях, связанных с процессом уче-

бы и решением общих задач коллектива. Групповые эффекты как социально-психо-

логические явления совместной деятельности изучаются с момента возникновения

экспериментальной социальной психологии и проведения прикладных исследований

многочисленными зарубежными и российскими психологами.

Однако понятие «социально-психологический климат» появилось в научном

языке

недавно

наряду

с

такими

интегральными

понятиями,

характеризующими

групповые эффекты совместных форм жизнедеятельности y суворовцев, как «психо-

логическая

атмосфера»,

«психологический

климат»,

«нравственная

атмосфера»,

«морально-психологический климат» и другие, которые получили широкое распро-

странение в современной науке и практике.

Эти понятия возникли по аналогии с географическим климатом, что позволило

осмыслить практическое значение групповых эффектов как особых условий жизне-

деятельности в коллективе. В. Б. Ольшанский писал: «Психологический климат, или

микроклимат, или психологическая атмосфера. Все эти скорее метафорические, чем

строго научные, выражения очень удачно отражают существо проблемы. Подобно

тому, как в одном климате растение может зачахнуть, а в другом пышно расцвести,

человек может испытывать внутреннюю удовлетворенность и быть хорошим работ-

ником в одном коллективе и совершенно противоположным в другом»[11]. Данная

аналогия позволяет определить характерные особенности социально-психологиче-

ского климата:

-во-первых, это одна из сторон жизнедеятельности суворовцев;

-во-вторых, он неодинаков в разных коллективах;

6

-в-третьих, он по-разному влияет на членов коллектива;

-в-четвертых, его влияние сказывается на психологическом самочувствии су-

воровцев.

Аналогия социально-психологических явлений с климатом широко использу-

ется в науке и практике при интегральных характеристиках различных сторон обще-

ственной деятельности суворовцев, при рассмотрении активной роли общественных

отношений и общественного сознания в жизни общества. Обыденный смысл этой

аналогии в значительной мере совпадает с научным пониманием конкретных и впол-

не самостоятельных явлений общественной практики. Тем не менее, границы дан-

ной аналогии до сих пор не определены. Нам представляется, что когда речь идет об

аналогии социально-психологических явлений с климатом, то подразумеваются два

взаимосвязанных значения социально-психологических явлений, как совокупности

условий социальной среды и как состояния этих условий.

Метафоричность понятия «климат» может порождать скептицизм в отноше-

нии его научной ценности. «Климат и атмосфера – понятия метеорологии и геогра-

фии, – пишет К. К. Платонов, – Поэтому иногда считают, что с прилагательным

«психологический» они не научные термины, а только образные выражения. Но это

не так. Получая такое прилагательное, они становятся научными терминами психо-

логии, выражающими определенные явления [12].

Возникновение в психологической науке терминов по принципу аналогий обу-

словлено внедрением научных знаний в практику, сближением науки с различными

сферами общественно-трудовой деятельности людей, что сопряжено с задачей ин-

терпретации научных знаний в форме, доступной широкому кругу заинтересован-

ных лиц. Кроме того, чем ярче проявляется прикладной характер науки, тем чаще в

ее языковом арсенале находят место понятия обыденной речи, образные выражения.

Некоторые из них со временем приобретают статус научных понятий, в результате

чего расширяются границы представлений о предметной области науки, появляется

возможность более глубокой научно-практической интерпретации изучаемых явле-

ний.

7

Социально-психологические закономерности органично связаны с законами

развития общественного бытия. На их основе формируются, осуществляются про-

цессы общения, в которых возникают и проявляются отношения людей друг к другу

в разнообразных формах межличностного взаимодействия. В связи с этим для соци-

альной психологии особенно большое значение имеют обыденная речь и язык, вы-

ступающие и как средства общения, и как реальные формы выражения психологии

людей, их межличностных отношений, что в известной мере сближает понятийный

аппарат социально-психологической науки с понятийным строем обыденного языка.

Любое научное понятие, каким бы способом оно ни сформировалось, должно строго

представлять конкретную область науки. Рассмотрим логическую связь предмета со-

циальной психологии со значением понятий «психологический климат» и «соци-

ально-психологический климат». Следует заметить, что от того, как понимают и

определяют предмет социальной психологии, зависит содержательная характеристи-

ка социально-психологического климата. Здесь имеют место значительные разногла-

сия, которые отразились, например, в еще недостаточно четком различении понятий

«психологический климат» и «социально-психологический климат». Случается, что

объем первого понятие расширяется до объема второго, а то и просто первое подме-

няется вторым.

Б. Д. Парыгин поднял вопрос о неправомерности их разделения. «Некоторые

исследователи, – пишет он, – например, К. К. Платонов, различают понятия психоло-

гического и социально-психологического климата, для чего, на наш взгляд, нет до-

статочных оснований», поскольку, считает он, «любое проявление психической дея-

тельности человека является в высшей степени социально-психологическим» [15].

Рассмотрим данный вопрос подробнее. Всякое психическое явление идеаль-

но, т. е. выступает как форма психического отражения мира вещей, как функция вза-

имодействия органов чувств и мозга с материальными объектами. Оно идеально и

потому, что «принадлежит» отдельному субъекту как образ воспринятого им объекта

и существует в такой форме до тех пор, пока не выразит его в материальной форме.

Как только это происходит, результат отражения включается в жизнедеятельность, т.

е. приобретает социальный смысл и вместе с тем роль фактора, обусловливающего

8

взаимодействия. Для определения психического состояния членов коллектива, по на-

шему мнению, более подходит понятие «психологический климат».

Для определения отношений членов коллектива друг с другом как психологи-

ческих условий жизнедеятельности, видимо, больше подходит понятие «социально-

психологический климат».

Содержательная характеристика психологического климата связана, как пра-

вило, с самочувствием суворовца в коллективе (настроением, удовлетворенностью,

психологическим комфортом); когда же самочувствие суворовцев переносится на их

отношение к учебной и учебно-военной деятельности. Именно в таком аспекте чаще

всего рассматривают психологический климат Парыгин, К. К. Платонов, Г. А. Моче-

нов и др. Следовательно, содержательная характеристика социально-психологиче-

ского климата выражает отношения между членами коллектива. В свою очередь эти

отношения отражаются в сознании суворовца и являются источником его настрое-

ния, самочувствия. Понятие «психологический климат», как правило, используется

при

интегральном

отражении

материальных

и

организационно-управленческих

условий, индивидуально-психологических особенностей членов коллектива, их от-

ношений. В этом смысле оно с точки зрения объема является родовым по отноше-

нию к понятию «социально-психологический климат».

Понятием «социально-психологический климат» обозначают систему отноше-

ний членов коллектива друг с другом, которая, включает не только психические ре -

акции, но и общественные отношения суворовцев. Те и другие составляют содержа-

ние межличностных отношений в коллективе. Межличностные отношения в коллек-

тиве не являются зеркальным отражением общественных отношений, хотя вторые

определяют развитие и формирование первых. Здесь возможна относительная неза-

висимость тех и других отношений.

Психические отношения, возникающие при взаимодействии суворовца с суво-

ровцем, имеют, по определению В. Н. Мясищева, «двусторонний взаимный харак-

тер» и выступают как «взаимоотношения» двух субъектов. Именно «взаимоотноше-

ние» является той категорией, которая наиболее соответствует специфике предмета

психологии как науки о разных формах межчеловеческих взаимоотношений [14].

9

Это значит, что содержательная характеристика социально-психологического

климата определяется состоянием взаимоотношений его членов. В результате много-

численных исследований взаимоотношений в коллективе было установлено, что при

положительном их развитии, как правило, повышается производительность, умень-

шается острота конфликта, повышается эффективность руководства суворовцами,

улучшается общее психологическое самочувствие членов коллектива.

Взаимоотношения оказывают разностороннее воздействие на членов коллекти-

ва, приводя индивидуальные формы их поведения и деятельности в соответствие с

принятыми в коллективе нормами. Этот процесс предполагает знание членами кол-

лектива, друг друга, их общественной и индивидуально-личностной взаимосвязью.

Эти знания включаются в процессы регуляции межличностных отношений в коллек-

тиве. В них отражается понимание общественных и индивидуальных целей совмест-

ной деятельности, возможностей их достижения при тех или иных условиях и взаи-

моотношениях в коллективе.

В знаниях фиксируется индивидуальный опыт обладания суворовцев в сов-

местной деятельности. Опираясь на результаты собственного опыта, члены коллек-

тива организуют и согласовывают тактику и стратегию свое поведения, что сказыва-

ется на взаимоотношениях первичных общностях. Поэтому, например, в культурно-

исторических

традициях

различных

народов

существуют

запреты

на

некоторые

темы разговора близких, с тем, чтобы не нарушать гармонии межличностных отно-

шений. Подобные ограничения существуют и в нормах профессиональной этики и

общественной морали.

Осмысление опыта общения и взаимоотношений суворовцев выступает в виде

научного знания. В нем отражаются содержание и формы общественных и межлич-

ностных отношений и взаимоотношений в коллективе, и поэтому знания тесно свя-

заны с социально психологическим климатом. Однако эти знания не охватывают

всего многообразия личных взаимоотношений и эмпирических представлений о них

в конкретном коллективе.

Социально-психологический климат коллектива может быть относительно не-

зависимым от общественного опыта, поскольку эмпирические знания и отношения,

10

эталоны общения, познавательной деятельности, нравственного поведения в кон-

кретной

группе

могут

не

полностью

совпадать

с

соответствующими

нормами,

утвердившимися в обществе. Отношения в первичных группах не являются прямой

проекцией общественных отношений. Группа способна вырабатывать специфиче-

ские формы взаимодействия и нормы общения. Она может оказаться микросредой,

изолирующей отдельных суворовцев от господствующих тенденций общественного

развития навязывая им свои нормы поведения и ценности жизни.

Суворовец как субъект психологических отношений ориентируется на внутри-

групповые и общественные ценности. Разрыв между этими ценностями может слу-

жить причиной различных форм поведения, если внутригрупповые ценности, кото-

рым суворовец отдает предпочтение, противоречат принципам морали, или конфлик-

та с группой, если он ориентируется на общественные ценности, находящиеся в про-

тиворечии с жизненными целями группы. Для групп, в которых цели и ценности гар-

монично соединены на основе принципов, характерен подлинный коллективизм. По-

ложительное сочетание внутригрупповых и внешнегрупповых ценностей личности

достигается благодаря осуществлению группой общественно полезной деятельно-

сти.

Однако личные контакты в пределах группы могут строиться и независимо от

принятых в обществе отношений. Этот вывод основан на данных эксперименталь-

ной психологии. Например, ценностно-ориентационный подход к анализу коллекти-

вистских отношений, осуществляемый на основе принципа их «деятельностной опо-

средованности», показывает относительно самостоятельное значение психологиче-

ских отношений, предполагающих, по утверждению авторов этого подхода, наличие

такой взаимосвязи между суворовцами, где ни коллективные цели деятельности, ни

общезначимые для суворовского коллектива ценностные ориентации не выступают в

качестве основного фактора, опосредующего личные контакты членов группы. Та-

ким образом, социально-психологический климат конкретных суворовских подраз-

делений может не совпадать по своему психологическому проявлению принятыми в

воинских коллективах нормами отношений.

11

В суворовских коллективах имеются все предпосылки для полного соответ-

ствия социально-психологического климата воинских подразделений. Достигая тако-

го единства, первичные подразделения приобретают качества воинского коллектива.

Необходима кропотливая воспитательная работа, которая должна строиться на осно-

ве научного знания общественных и психологических закономерностей развития

межличностных отношений.

Понятие «морально-психологический климат» относится к области психоло-

гии, и его специфическое содержание составляют практические взаимоотношения

суворовцев в коллективах. Категория «отношения», следовательно, является исход-

ной и в определении содержания понятия «социально-психологический климат».

Речь здесь идет о синтезе общественных и психологических отношений в процессах

непосредственного взаимодействия суворовцев в коллективе. Психологические от-

ношения возникают там, где есть, отношение одного суворовца к другому, где непо-

средственно совершается совместная деятельность, где один суворовец имеет воз-

можность оказать непосредственное влияние на другого, т. е. в первичных коллекти-

вах. Психологические отношения всегда имеют характер взаимоотношений, которые

проявляются в форме групповых эффектов, составляющих специфическое содержа-

ние социально-психологического климата коллектива. Структура социально-психо-

логического климата определяется системой сложившихся в коллективе отношений

между его членами и может быть охарактеризована элементами, представляющими

собой синтеза служебных и межличностных отношений. Через учебно-служебные

отношения раскрывается содержание личных отношений суворовцев в коллективах.

Единство содержания учебно-служебных отношений и социально-психологических

форм межличностных отношений предстает в виде взаимоотношений суворовцев

(соревнования, сплоченности, совместимости, дружбы, согласия и др.), а также в

виде качеств суворовца, от которых зависят психологические особенности общения

суворовцев в коллективе (общительность, замкнутость, застенчивость, скрытность,

самостоятельность, ответственность, отзывчивость, принципиальность, справедли-

вость, честность и др.). Специальное выделение взаимоотношений в структуру со-

циально-психологического климата позволяет, объяснить, почему в одном случае со-

12

циально-психологический климат изучается как продукт, результат всех условий

совместной деятельности суворовцев в коллективе, а в другом – в качестве системы

психологических факторов, активно влияющих на эффективность общественной де-

ятельности. На те, не исключающие друг друга, аспекты изучения социально-психо-

логического климата указывает А. И. Донов. Он пишет, что понятие «социально-

психологический климат подкупает глобальностью схваченных в нем характеристик

межличностных взаимоотношений. Однако использование этого понятия как опера-

ционального конкретном исследовании представляется затруднительным, поскольку

проблема единицы анализа «климата» у многих авторов остается открытой. Не слу-

чайно характер руководства, лидерства, групповая сплоченность в одном случае на-

зываются внешними факторами, обусловливающими климат, а в другом его частны-

ми эмпирическими проявлениями».[16].

Диалектика развития социально-психологического климата как системы вза-

имоотношений выражается в том, что он возникает под воздействием материальных

и организационно-управленческих факторов, являющихся основными детерминан-

тами межличностных отношений. Последние, отражаясь в сознании членов суво-

ровского коллектива, определяют их личные взаимоотношения, которые выступают

в качестве вторичных социально-психологических условий взаимодействия суворов-

цев в коллективах.

Поэтому не случайно социально-психологический климат суворовского кол-

лектива можно рассматривать и как продукт учебно-служебных отношений, склады-

вающихся в совместной учебно-служебной деятельности, и как условие ее эффек-

тивности. В первом случае - акцент делается на зависимости социально-психологи-

ческого климата от материальных и организационных условий, во втором - подчер-

кивается влияние социально-психологического климата на функционирование лич-

ности суворовца в коллективе. Но и в том и в другом случае содержательная характе-

ристика социально-психологического климата может быть дана в результате изуче-

ния особенностей взаимоотношений суворовцев в суворовских коллективах. Содер-

жание и формы взаимоотношений более посредственно характеризуют социально-

психологический климат. Они выявляются в групповых эффекта качествах лично-

13

сти. Взаимоотношения как формы проявления социально-психологического климата

служат показателем зрелости коллектива и могут быть измерены при эмпирическом

анализе. Рассмотрим сначала опосредованность структуры социально-психологиче-

ского климата коллектива общественными отношениями сферах производства и по-

требления. В структуре общественных отношений важнейший детерминантами со-

циально-психологического климата являются экономические, правовые и политиче-

ские принципы организации совместной жизнедеятельности суворовцев в первич-

ных коллективах. Опыт показывает, что формы организации на современном уровне

развития наиболее эффективны.

Общественные отношения проявляются в статусно-ролевой взаимосвязи чле-

нов первичных коллективов и посредством общения реализуются в межличностных

отношениях суворовцев. В ролевых характеристиках личности закреплены первич-

ные функции суворовца в коллективе и обществе. Чем шире и многообразнее дея-

тельность суворовца, тем больше ролей ему приходится исполнять. В первичных

группах

и

коллективах

через

статусно-ролевое

взаимодействие

осуществляется

преобразование отношений.

Рассмотрим такой элемент структуры социально-психологического климата,

как межличностные отношения. Как известно, они могут быть непосредственными и

опосредованными. Непосредственные межличностные отношения складываются на

основе персональных контактов, конкретно-чувственного восприятия суворовцев

друг друга, их реального взаимодействия. Опосредованные межличностные отноше-

ния возникают в результате такого общения, при котором суворовцев связывают про-

дукты их деятельности, инструментальные средства общения, общественное мнение

и т. д. Характер межличностных отношений определяется условиями и функциями

совместной деятельности суворовцев, в быту, на отдыхе и т. п., при этом «жест-

кость» внешней детерминации межличностных отношений в различных сферах дея-

тельности суворовцев неодинакова. Она обуславливается выбором товарищей для

совместной деятельности по критериям субъективной значимости одного суворовца

для другого.

14

Межличностные

отношения

проявляются

в

разливных

формах

взаимодей-

ствия, взаимосвязи, взаимопознания и взаимовлияния суворовцев. Технологическая

и организационная структура совместной деятельности определяет всю систему

объективного взаимодействия суворовцев.

В коллективах ролевые межличностные отношения могут иметь официальный

или неофициальный характер. Формирование неофициальных межличностных отно-

шений не столь жестко зависит от административно нормированных связей. Если

официальные межличностные отношения строятся на основе должностных прав и

обязанностей, то неофициальные – на основе индивидуально-психологических пред-

почтений, которые устанавливаются в зависимости от деловых и прочих ценностей,

их социальной ценности, выявляемой в процессе взаимного познания. Процесс вза-

имного познания суворовцами друг-друга в коллективе совершается одновременно с

другими видами и формами деятельности. Он имеет большое практическое значе-

ние, так как выполняет регулятивную функцию в социально-психологическом кли-

мате суворовского коллектива. Социально-психологические особенности суворовцев

принимаются во внимание при распределении межличностных ролей, которое осу-

ществляется в основном с учетом взаимных представлений о способностях каждого.

В этом заключается важная роль познавательных форм межличностных отношений.

В процессах совместной деятельности уточняются и формируются представления о

профессиональных возможностях каждого суворовца, которые находят отражение в

мнениях других суворовцев. Эти представления (мнения) необходимы для решения

ряда практических вопросов общения и совместной учено-служебной деятельности.

От степени адекватности этих знаний суворовцев друг о друге зависят многие

обстоятельства их совместной деятельности, в частности их взаимоотношения, где

не последнее место занимает волевое взаимодействие.

Отношения «воли к воле» в коллективе регламентируются организацией межлич-

ностного взаимодействия, где за правами офицера закреплен приоритет волевого

воздействия на подчиненных. В межличностных отношениях влияние суворовца на

окружающих определяется также его авторитетом.

15

Таким образом, межличностные отношения в условиях учебной-военной дея-

тельности приобретают значение факторов, воздействующих на поведение суворов-

цев. В этом заключен педагогический потенциал суворовского коллектива в целом и

каждого отдельного суворовца. Вот почему межличностные отношения выступают

как фактор формирования и развития суворовца в коллективе. На основе механизмов

сознания и самосознания суворовца в коллективе происходит синтез общественных

отношений с формами межличностных отношений.

Социальные взаимоотношения отражают психологические установки, касаю-

щиеся этической стороны поведения суворовцев в коллективе. Они зависят от таких

качеств суворовца, как доброта, отзывчивость, заботливость, равнодушие и др.

Проявление социальных отношений в большей степени произвольно, чем пра-

вовых. Нравственные взаимоотношения возникают в результате синтеза всех обще-

ственных отношений и их реальных проявлений в межличностном взаимодействии.

В них фиксируется оценка реальных отношений и поведения суворовца в коллекти-

ве. Под углом зрения этих принципов могут быть оценены все другие качества суво-

ровца. Проявляются нравственные взаимоотношения в виде таких качеств личности,

как справедливость, честность, порядочность и др.

Коллективистские взаимоотношения, свойственные суворовцам, отражают со-

циально-психологическое единство членов суворовского коллектива, характеризуя

общность их взглядов, социальную и психологическую близость. Коллективистские

взаимоотношения строятся на основе сплоченности, взаимопомощи, сотрудниче-

ства, дружбы, т. е. всех лучших черт в суворовцах. Они стимулируют общение суво-

ровцев и способствуют формированию коммуникативных качеств, которые прояв-

ляются в коммуникативных взаимоотношениях, отражающих активность психологи-

ческих взаимосвязей суворовцев, характеризуя личностную опосредованностъ про-

цессов общения.

Взаимоотношения представляют собой сложнейшие образования, возникающие как

следствие самосознания суворовцем представленного в социально-психологических

формах взаимодействия суворовца с окружающими суворовцами. Совокупность вза-

16

имоотношений, преобладающих в том или ином коллективе, образует структуру его

социально-психологического климата.

1.2. Формы проявления социально-психологического климата в суворовском

коллективе.

Как уже было сказано социально-психологический климат формируется в про-

цессе совместной деятельности суворовцев и проявляется в их поведении, произ-

вольных и непроизвольных реакциях друг на друга, в способах общения. Соци-

ально-психологический климат есть результат отражения материальных, организа-

ционно-управленческих и психологических условий в совместной деятельности и

сознательном отношении суворовцев друг к другу. Эмпирические отношения в кол-

лективе предстают в виде взаимоотношений, описанных в предыдущем разделе.

Следует отметить, что в конкретных исследованиях не все виды взаимоотношений

попадали в поле зрения исследователей и были проанализированы с должной глуби-

ной. Изучение форм проявления социально-психологического климата позволяет на-

метить широкие перспективы развития теоретических и экспериментальных иссле-

дований в области социальной психологии как науки. В разработке этих перспектив

достигнуты весьма существенные успехи, причем наибольшее внимание уделялось

видам взаимоотношений – склонности, совместимости, дружбе, согласию. В процес-

се их исследования обнаруживаются новые групповые эффекты, позволяющие глуб-

же проникнуть в сущность социально-психологического климата коллектива. Так, в

процессе экспериментального изучения совместимости суворовцев-Н. Н. Обозов

пришел к необходимости выделить эффект сработанности между ними в совместной

деятельности. «Сработанность, – отмечает он, – это результат взаимодействия кон-

кретных суворовцев в конкретной деятельности».[18].

Сработанность есть результат координированного взаимодействия участников дея-

тельности. Складываясь в рамках организационной структуры, она отражает функ-

циональную структуру. Степень сработанности свидетельствует о рациональном

распределении

функциональных

обязанностей

между

суворовцами

одного

суво-

ровского подразделения. Недостаточное развитие этого феномена порождает учебно-

17

служебные и межличностные конфликты, которые выступают одной из форм прояв-

ления социально-психологического климата.

Уровень конфликтности в суворовском коллективе зависит от степени согласия

между суворовцами по вопросам совместной деятельности. Согласие в данном слу-

чае определяется как единомыслие, точек зрения, единодушие и дружеские отноше-

ния. Согласие предполагает взаимное принятие мнений, поддержку позиций других

суворовцев по отношению к общим объектам взаимодействия, наличие единых

способов взаимодействия и целей учебно-военной деятельности. Оно позволяет

объединить усилия коллектива в одном направлении. Разногласия затрудняют коор-

динацию деятельности, приводят к дестабилизации отношений в коллективе, ухуд-

шению социально-психологического климата. Согласие служит ярким показателем

благоприятного

состояния социально-психологического климата и является пред-

посылкой сплоченности суворовцев.

Сплоченность характеризует меру внутреннего единства коллектива и способ-

ность противостоять внешним воздействиям. Она выражает стремление каждого

неукоснительно следовать целям деятельности всего коллектива. Усложнение усло-

вий деятельности, порождая новые и неожиданные проблемы, может приводить к

рассогласованию в поведении суворовцев, их мнениях, как следствие, к разрознен-

ности в их поступках, что приводит к резкому ухудшению взаимоотношений, не-

благоприятно

сказывающемуся

на социально-психологическом климате. Сплочен-

ность коллектива возрастает по мере достижения психологической совместимости

его суворовцами.

Совместимость суворовцев предполагает такое оптимальное

сочетание их качества, при котором обеспечивается наибольшая эффективность их

деятельности в коллективе. При этом имеются в виду все качества суворовца, харак-

теризующие ее структуру. Поэтому можно говорить о совместимости мировоззрен-

ческих установок и взглядов, мотивов, потребностей, интересов, способностей, зна-

ний, опыта, характеров, воли, чувств, отношений и т. д. все отмеченные ранее формы

проявления социально-психологического климата интегрируются в личных взаимо-

отношениях дружбы как высшей формы развития психологического восприятия су-

воровцев. «Дружба – отношение, само по себе являющееся благом. Дружба индиви-

18

дуально избирательна и основана на взаимной симпатии. Дружба – отношение глу-

бокое и интимное, предполагающее не только взаимопомощь, но и внутреннюю бли-

зость, откровенность, доверие, любовь».[11].

Эти и другие взаимоотношения, возникая в совместной деятельности, прояв-

ляются в различных способах общения суворовцев. В общении через поведение и

деятельность раскрываются субъективное содержание реальных отношений друг с

другом, особенности их психологического взаимовосприятия, возможности взаимо-

действия, характер взаимоотношений. Различные формы общения, в которых осуще-

ствляются межличностные отношения, можно рассматривать как объективные ха-

рактеристики социально-психологического климата. К числу таких характеристик

могут быть отнесены средства общения, формы обращения, структура непосред-

ственной и опосредованной коммуникации в коллективе.

Средства общения – вербальные (речь, голос) и кинетические (мимика, панто-

мимика), а также технические, созданные человеком (письмо, телефон, радио и др.),

– используются для обмена информацией между членами коллектива в целях регуля-

ции взаимодействия, взаимосвязи и взаимоотношений в совместной деятельности.

Экспрессивные компоненты этих средств (интонация, жест, поза и др.) являются

важными показателями психологической взаимосвязи суворовцев в коллективе. Это

дает основание рассматривать их в качестве форм проявления социально-психологи-

ческого климата. Например, повелительная интонация характеризует авторитарный

стиль отношений и т. п. Существенными показателями особенностей взаимоотноше-

ний в коллективе являются формы обращения как средства вербального общения.

Преобладание каких-либо одних форм обращения – приказов или просьб, предложе-

ний или вопросов, обсуждений, советов – характеризует особенности взаимоотно-

шений в коллективе и тем самым служит показателем социально-психологического

климата.

Изучение коммуникативных связей в коллективе по числу и направленности

контактов, по их содержанию также может свидетельствовать о состоянии взаимоот-

ношений в нем. Неблагополучное развитие взаимоотношений приводит к постепен-

ному обособлению отдельных членов коллектива, сокращению числа контактов в

19

нем, к преобладанию опосредованных способов связи над непосредственными, к

свертыванию сети коммуникативных связей до формально необходимых, к задержке

информации в каналах опосредованного общения, к нарушению обратной связи

между суворовцами. В общественной жизни суворовцев взаимоотношения приобре-

тают особую и в некотором смысле высшую ценность для каждого суворовца, ибо

сущность каждого воспитанника открывается только в связях с другими суворовца-

ми и реализуется в формах коллективного взаимодействия в процессах общения. Че-

ловеческая сущность налицо только в общении, в единстве суворовца с суворовцем,

в единстве, опирающемся лишь на реальность различия между Я и Ты. Воспитан-

ник, следовательно, может понять собственную ценность, если его дела обретают

общественную значимость, ценность для суворовцев, с которыми он общается, тру-

дится и живет. Его самооценка вырастает на основе тех отношений, которые склады-

ваются у него с окружающими суворовцами. Именно во взаимоотношениях интегри-

руются общественные связи суворовца. Через взаимоотношения он осознает свою

общественную ценность. С этой точки зрения самооценка выступает в качестве

группового эффекта и, следовательно, как одна из форм проявления социально-пси-

хологического климата в коллективе. Оценка своего положения в системе обще-

ственных отношений и личных связей порождает чувство большей или меньшей

удовлетворенности собой и другими. Переживание взаимоотношений отражается на

настроениях, вызывает улучшение или ухудшение психологического самочувствия

суворовца. Посредством подражания, заражения, внушения, убеждения различные

настроения в коллективе распространяются на всех в суворовцев и, вторично отра-

жаясь в их сознании, создают психологический фон коллективной жизни. Психоло-

гическое самочувствие и настроение, характеризуя психическое состояние суворов-

цев, свидетельствует о качестве социально-психологического климата в коллективе.

Самооценка, самочувствие и настроение – это по происхождению социально-психо-

логические явления, по выражению – индивидуально-психические состояния, це-

лостная реакция на воздействия микросреды и всего комплекса условий деятельно-

сти суворовца в коллективе. Они выступают как субъективные формы проявления

социально-психологического климата, специфическое переживание благоприятных

20

или неблагоприятных условий индивидуально-общественной деятельности в коллек-

тиве. «Настроение представляет собой не только самое массовидное явление психо-

логии, но и одну из наиболее значительных сил, побуждающих суворовцев к дея-

тельности, накладывающих отпечаток на поведение различных коллективов, групп,

слоев общества, а также классов, наций и даже народов». Каждая из форм проявле-

н и я социально-психологического климата отражает многообразие взаимоотноше-

ний. Поэтому в конкретных исследованиях этих форм обнаруживаются сложные со-

отношения и взаимосвязь всех элементов структуры социально-психологического

климата.

1.3 Факторы, и закономерности, оказывающие влияние на управление соци-

ально-психологическим климатом в суворовском коллективе.

Динамика

изменений

социально-психологического

климата

обусловлена,

в

первую очередь, детерминантами внешнего порядка, и во вторую – отражением и

пониманием межличностных отношений как взаимоотношений. Такая интерпрета-

ция социально-психологического климата предполагает исследование его связи с

другими условиями взаимодействия суворовцев в коллективе, определение его со-

держательной структуры с точки зрения общественных и межличностных отноше-

ний, а также разработку специальных методик изучения основных форм проявления

социально-психологического климата и его детерминант в первичных суворовских

коллективах для фиксации его динамических состояний.

Рассмотрим

сначала

взаимосвязь

социально-психологического

климата

с

объективными условиями учебно-военной деятельности. В результате исследований

социально-психологического климата в суворовских коллективах установлено пря-

мое и опосредованное влияние на него материально-технических условий [8].

Как видим, организационно-управленческие условия служат мощным сред-

ством регуляции процесса, но и социально-психологического климата в первичных

коллективах.

В этом смысле организационно-управленческие условия являются существен-

ными детерминантами социально-психологического климата, посредством которых

21

можно изменять его. Но отождествлять эти условия с ним нельзя. И изучаются они в

рамках различных областей научного знания, хотя управленческая деятельность мо-

жет иметь социально-психологический аспект.

Конкретные организационно-управленческие условия той или иной мере влия-

ют на социально-психологический климат, на проявление индивидуальных черт

участников совместной деятельности. Так, в условиях труда резко возрастает роль

суворовца в коллективе, ее индивидуально-психологического потенциала, заключен-

ного в профессиональном мастерстве, знаниях, способностях, умениях, навыках,

здоровье и других особенностях суворовцев.

Известно, что члены коллектива как личности определяют его социальную ми-

кроструктуру, своеобразие которой в самом общем виде обусловливается социально

и демографическими признаками (возрастом, полом, воспитанием, образованием,

национальностью, местом жительства, происхождением). Психологические особен-

ности суворовца способствуют или мешают формированию чувства общности, тем

самым, влияя на взаимоотношения в коллективе. Индивидуально-психологические

особенности суворовцев проявляются в межличностных отношениях. В частности,

демографические признаки членов коллектива в какой-то степени определяют тен-

денции формирования возможных взаимоотношений в нем. Для формирования по-

ложительного отношения суворовцев он должен своим поведением отвечать этим

ожиданиям при более глубоких и тесных взаимосвязях суворовцев в процессе сов-

местной деятельности в коллективе именно взаимодополнительность психологиче-

ских качеств может стать важным условием формирования положительных отноше-

ний, улучшения социально-психологического климата. В многочисленных конкрет-

ных исследованиях устанавливаются различия в психологии суворовцев, зависящие

от их пола, возраста, национальности, профессии и т.д. данные различия выступают

в качестве психологических условий межличностного взаимодействия, препятствуя

или способствуя успешному развитию положительных взаимодействий между суво-

ровцами. Так в исследованиях Р. Б. Гитальмахера было установлено влияние соци-

ально- психологических особенностей различных категорий суворовцев на характер

требований, предъявляемых или к личности офицера. Исходя из влияния демографи-

22

ческих характеристик членов коллектива на формы межличностных отношений,

можно

выявить

некоторые

тенденции

в

развитии

взаимоотношений

и

наметить

тактику пиихолого-педагогического воздействия на них в целях улучшения соци-

ально-психологического климата в коллективе. В центре межличностных взаимоот-

ношений в первичных коллективах находится личность – носитель, созидатель и

продукт этих отношений. Однако роль психологических особенностей личности не

следует преувеличивать, их правильнее относить к непосредственным проявлениям

социально-психологического климата, несмотря на то, что они выступают в качестве

весьма существенных детерминант его формирования, развития и регуляции. При

этом необходимо отметить, что индивидуально-психологические факторы в процес-

сах совместной деятельности преобразуются под воздействием межличностных от-

ношений и взаимоотношений, превращаясь из детерминанта социально-психологи-

ческого климата в его продукт в виде изменённых свойств суворовца.

Сложившиеся

в

коллективе

отношения,

выступая

в

качестве

объективных

условий взаимодействия и общения, требуют от суворовцев не любого, а вполне

определённого стиля поведения и оказывают активное влияние на формирования

черт его характера. В отношения взаимовлияния включаются и оценки восприятия

суворовцами друг друга. В процессе общения каждый суворовец, оценивая другого,

начинает относитъся к нему с позиции этих оценок, независимо от того, адекватны

они или нет. Суворовец же, испытывающий на себе влияние оценок его многими то-

варищами, стремится обрести и сохранить определенное равновесие во взаимоотно-

шениях с окружающими.

Поэтому, как правило, суворовец ведёт себя в соответствии с тем, что от него

ожидают и что ему (подсказывают) своим отношением к нему, оценками его другие

суворовцами. Однако внутренне он может принять или не принять ту модель поведе-

ния, которую предлагают ему окружающие. При ошибочном отрицательном мнении

окружающих о суворовце он оказывается либо в конфликте с самим собой, если при-

нимает ему модель поведения, но не одобряет её, либо в конфликте с окружающими,

если не принимает её. Из повторяющихся реакций суворовца на постоянно прояв-

ляющиеся отношение к нему окружающих складывается специфическая форма его

23

поведения, которая закрепляется в виде черт характера. Характерологические свой-

ства личности в той или иной мере соответствуют сложивишихся в первичных кол-

лективах взаимоотношениям. Переход взаимоотношений, преобразование интерин-

дивидуальных связей, функционирующих в определенных обстоятельствах жизни, в

инериндивидуальные связи является обязательным условием образования структуры

личности и её характера.

С учетом результатов социально-психологических исследований в отечественной

и

зарубежной

науке

(Д.Креч,

Р.Кратчифлд,

Э.Беллчи,

H.H.Обозов,

Р.С.Hемов,

А.В.Петровский, А.И.Донцов и др.), могут быть выделены несколько групп факто-

ров эффективности совместной деятельности, многие из которых являются основны-

ми компонентами структуры психологии суворовского коллектива:

I. Первичные факторы: (Выступают как независимые переменные для естествен-

ного или формирующего военно-психологического эксперимента, контролируются

легче всего, прямое варьирование ими может привести к повышению эффективно-

сти деятельности без дополнительных специальных социально-психологических но-

вовведений).



1.1. Количество суворовцев в подразделении;



1.2. Длительность существования учебного-воинского коллектива;



1.3.

Kомпозиция

(демографический,

индивидуально-личностный

состав)

суво-

ровского подразделения;



1.4. Oсобенности организации, подразделения определяющей соподчиненность

суворовцев, иерархия ролевых статусов;



1.5. Обеспечение подразделения материально-техническими ресурсами;



1.6. Состояние каналов коммуникации, особенности информационно-коммуника-

тивных процессов и структуры коммуникаций;



1.7. Oкружающая обстановка, физическая, климатическая, эргономическая среда;



1.8. Функциональное место, положение подразделения в учебно-воинской органи-

зации, определяющее его взаимосвязь с другими подразделениями;



1.9. Уровень имеющейся информационной и ресурсной изолированности (авто-

номности) подразделения в деятельности всей учебно-военной организации;

24



1.10. Тип учебно-служебной задачи (ее делимость, неделимость, насыщенность

сенсомоторными, перцептивными, мыслительными операциями), степень ее трудно-

сти (новизна, неопределенность, экстремальность, монотонность);



1.11. Hормативные (организационно-штатные, уставные, табельные, инструктив-

ные и проч.) требования, предъявляемые к структуре взаимодействия (совместных

действий и общения).

II. Вторичные факторы:

(Выступают как промежуточные переменные, контролируются с помощью соци-

ально-психологических диагностических средств и изменяются, формируются с по-

мощью специальных нововведений в структуре деятельности, общения и воздей-

ствия на личность суворовца).

2.1. Cтиль руководства (типичные способы управления и общения командира);

2.2. Индивидуально-групповой уровень учебно-военно-профессиональной подготов-

ленности и учебно-служебно опыта;

2.3. Cтиль неофициального (позитивного и негативного) лидерства;

2.4. Индивидуальная и групповая доминирующая мотивация (учебно-служебная);

2.5. Структура социально-психологических ролей (внутригрупповых, межличност-

ных, индивидуальных);

2.6. Межличностные отношения (характер взаимоотношений, общения или соци-

ально-психологический климат, определяющийся доминирующими эмоциональны-

ми состояниями, нормативно-ценностными представлениями и реальным обращени-

ем суворовцев друг к другу, т.е. групповыми настроениями, мнениями, традициями,

формами групповых санкций и поведением отдельных суворовцев);

2.7. Сработанность и совместимость суворовцев первичного подразделения;

III. Зависимые переменные:

3.1. Эффективность учебно-служебной деятельности (продуктивность, качество, ре-

сурсозатраты, надежность).

3.2. Удовлетворенность членов группы деятельностью и взаимоотношениями, а так-

же своим положением в коллективе (самим собой).

3.3. Профессиональное развитие отдельных суворовцев и коллектива в целом.

25

Помимо рассмотренных факторов эффективности совместной деятельности, суще-

ствуют социально-психологические закономерности групповых процессов.

Во многих зарубежных и отечественных социально-психологических исследова-

ниях получены эмпирические зависимости, отражающие закономерности взаимосвя-

зей отдельных социально-психологических процессов в малой группе. Знание этих

закономерностей может помочь офицеру-воспитателю на этапах объяснения наблю-

даемых в суворовских коллективах социальных явлений, а также при выборе меро-

приятий по оптимизации социально-психологического климата в подчинённом суво-

ровском подразделении.

Рассмотрим их более подробно.

Внутригрупповые межличностные коммуникации.

Сравнение эффективности "круговой" системы коммуникации (информация дви-

жется от одного члена группы к другому последовательно) и "лучевой" (существует

общий информационный центр) показало, что "лучевая" коммуникативная сеть эф-

фективнее. Hаилучшие результаты для сложных задач - при "полной" сети (каждый

обменивается информацией с каждым). (Г.Левитт, 1951).

Чем больше величина группы при "полной" коммуникативной структуре, тем ско-

рее наступает объективная и субъективная необходимость распределения обязанно-

стей между ее участниками.

При "лучевой" структуре необходимость распределения обязанностей наступает

позднее, чем при полной системе коммуникации. В структуре типа "цепь" эта тен-

денция усиливается. Для "круговой" структуры ("цикл" или "круг") количество

участников для возникновения этого эффекта несущественно. (М.А.Hовиков, 1970).

При анализе сетей коммуникации необходимо учитывать: число информационных

связей (каналов) каждого участника (кто и с кем связан); частоту их использования;

характер направленности (односторонность или двусторонность).

Относительно простые задачи лучше решает группа с сетью коммуникаций цен-

трализованного типа ("лучевая").

При решении сложных задач (с интеллектуальным компонентом) более эффектив-

ной является "полная" сеть.(Б.Ф.Ломов, 1974).

26

Таким образом, внутригрупповая коммуникация в процессе совместной учебно-

военной деятельности может изменять ее эффективность, требует специального изу-

чения выявления источников искажения учебно-служебной информации, а также

группового тренинга делового общения для его участников.

Стиль руководства

Авторитарный стиль руководства усиливает агрессивные тенденции во взаимоот-

ношениях членов группы (К.Левин, Р.Липпит, Р.Уайт, 1938).

В сплоченных группах лидер действует эффективнее, чем в менее сплоченных,

так как сплоченность предполагает оптимальное и согласованное распределение

функций между членами группы. (Вендов А.И., 1973)

Большую эффективность показывает группа, командиры которой совмещают вы-

сокую степень контроля за деятельностью подчиненных, внимание к их личным ну-

ждам и занимающие активную позицию, не стремящиеся "быть как все" (Р.Кан, Д.-

Катц, 1953).

В подразделениях от 30 и более человек (взвод, рота) командиры чаще опираются

на авторитарный стиль руководства, причем он воспринимается терпимее, чем в

сравнительно небольших группах (Д.Хемфилл, 1950).

В условиях межличностных конфликтов в группе деятельность эффективнее при

строгом (структурированном) стиле руководства (Р.Катц, 1977).

Большую эффективность показывают подразделения при стиле руководства для

которого характерны: умение хорошо различать профессионально-психологические

особенности

подчиненных;

стремление

сохранять

психологическую

дистанцию

между собой и подчиненными; поддержка непосредственных помощников в группе;

поддержка вышестоящего начальства (Ф.Фидлер, 1960).

С учетом изложенного, а также особой роли руководства в военно-организацион-

ных системах, следует считать стиль руководства одним из наиболее серьезных фак-

торов эффективности деятельности суворовского коллектива, а его исследование -

важнейшей задачей офицера-воспитателя при любой цели исследовательской про-

граммы.

Межличностные отношения в группах.

27

При достижении длительности совместной учебно-служебной деятельности (про-

живания в условиях автономного дежурства) определенного уровня, снижаются по-

казатели эмоциональной экспансивности, сплоченности группы и удовлетворенно-

сти участников общением в группе (Парохин В.H., 1973.).

Влияние изолированности, автономности группы на межличностные отношения

усиливается за счет ухудшения физических, средовых условий.

В сплоченной группе социально-групповая стимуляция оказывается более значи-

мой стимуляцией, чем стимуляция со стороны внешних условий деятельности.

После длительных отношений поведение воспринимается как более враждебное и

наоборот,

переоценивается

и

степень

дружелюбия

кооперативного

акта,

осуще-

ствленного вслед за устойчивым прежде соревновательным или конфликтным пове-

дением.

Максимальное внушающее влияние на суворовца может оказывать группа из трех

человек (А.П.Сопиков, 1969).

Hаименьшую конформность (отказ от своей точки зрения) показывают лица со

слабой зависимостью от группы (автономные члены группы), а также и с сильным

признанием этой группой (лидеры).

Единообразие оценок в группах с коллегиально-демократической системой отно-

шений больше, чем в группах с авторитарными, строго нормированными отношени-

ями, но адекватность оценок выше во втором типе групп, в силу особенностей ком-

муникативных связей. Группы, составленные из суворовцев, связанных между собой

хорошими взаимоотношениями менее успешно справлялись с заданиями по точно-

сти бомбометания, по сравнению с экипажами, такими взаимоотношениями не свя-

занными (Г.Хоуманс, 1961).

Близкие эмоциональные отношения могут ухудшить результаты совместной дея-

тельности (Е.С.Кузьмин, 1977; H.H.Обозов, 1979).

Существует оптимум межличностной контактности в отношении эффективности

деятельности (рост эффективности до определенного уровня умеренно-положитель-

ной эмоциональной близости с последующим снижением) (Г.Келли, Д.Тибо, 1969).

28

Влияние на группу публично высказываемых мнений сильнее, чем при сообще-

нии их письменно или с помощью каких-либо технических средств (П.Е.Зоди, 1963).

Члены группы значительно расходящиеся в своих оценках с большинством груп-

пы, как правило, более резко изменяют свои оценки в условиях адаптации к группе

(H.H.Обозов, 1971).

Внушающее воздействие больше в группе на раннем этапе развития или группе

малознакомых суворовцев, чем в коллективе, в связи с эффектом коллективистиче-

ского самоопределения, готовой противопоставить себя группе (В.А.Бакеев, 1971).

Более внушаемы лица с инертной и слабой нервной системой.

Необходимым условием для внутригруппового межличностного влияния членов

группы друг на друга является наличие у них сильного чувства принадлежности к

одной группе.

Чем привлекательнее группа, тем сильнее формирующее влияние, которое она

может оказать на них.

При попытках изменить у членов группы установки, ценности или поведение,

оказываемое группой влияние тем сильнее, чем более эти установки связаны с осно-

вой привлечения члена в данную группу или ее привлекательности для него.

Чем выше престиж данного суворовца в глазах других членов, тем сильнее его

влияние на них (Н. Полански, Р. Липпитт и др.).

Усилия по изменению индивидов или частей группы, которые предполагают оче-

видное отклонение от сложившихся норм группы, вызывают большое сопротивле-

ние членов группы.

Значительное групповое давление на отдельных членов группы можно устано-

вить, создав общее у всех членов группы мнение о необходимости внутригрупповых

или личностных изменений.

Все члены группы должны получить от командира информацию о необходимости

перемен, планов и возможных личных последствиях изменений. Предупреждение

возникающих слухов - фактор оптимизации жизни группы.

29

Изменения в одной части группы вызывают напряжения в ее других частях, кото-

рое может быть уменьшено только исключением, удалением изменения или осуще-

ствлением индивидуальной адаптации.

Общий успех обеспечивает более интенсивный рост уровня сплоченности груп-

пы. В опpеделенных случаях неудача может вести к большей сплоченности, чем

гpупповой успех, то есть нагpада (социальная или матеpиальная) не является необхо-

димым фактоpом гpупповой сплоченности. Таким фактоpом может быть, напpимеp,

добpовольность членства в гpуппе.

Укрепление доверия членов группы друг к другу, и прежде всего к ее лидеру по-

вышает индивидуальный вклад в общую деятельность.

Общегрупповые мероприятия, в которых распределены роли членов группы по их

организации и проведению, повышают чувство принадлежности к группе, способ-

ствуя росту сплоченности.

Принадлежность к группе, при подчеркивании ее положительных отличий от дру-

гих групп, отвечая потребностям престижа, способствуют сплоченности.

Групповая символика и знаки принадлежности к группе способствуют росту чув-

ства сплоченности.

Существуют источники межгpупповых конфликтов, связанные с пpотивопостав-

лением, бессознательной благосклонностью к членам своей гpуппы. Дpугие гpуппы

могут выступать в роли "козлов отпущения", агрессия против них снижает внутpи-

личностную тpевогу, если стиль руководства или условия блокиpуют значимые

потpебности и мотивы.

Возможно возникновение межгpупповой вpаждебности и агpессии в условиях

соpевнований, когда одна гpуппа может стать победительницей только за счет дpу-

гой (даже пpи наличии пpедшествующих дpужеских чувств у членов обеих гpупп).

Пpи этом возникают негативные внешнегpупповые стеpеотипы и фоpмы пpоявления

агpессии, а также pастет внутpигpупповая сплоченность и поддеpжка. (М.Шериф,

1976).

Лучший способ уменьшить межгpупповой конфликт - упpазднить pазличия меж-

ду гpуппами. (Агеев В.С., 1989).

30

Существует некpитичное пpогнозиpование победы своей гpуппы, а также тенден-

ция объяснять успех своей гpуппы внутpигpупповыми фактоpами, а неудачу - внеш-

ними.

В условиях конкуpентных фоpм межгpуппового взаимодействия пpоисходит из-

менение в воспpиятии и оценке лидеpа со стоpоны "ведомых" членов гpуппы: пpед-

почтение отдается более жестким, "автоpитаpным" лидеpам (Е.Фидлеp).

В условиях конкуpентных фоpм межгpуппового взаимодействия обнаpужена тен-

денция пеpеоценки достижений тех членов гpуппы, котоpые обладают более высо-

ким психологическим статусом (О.Гаpви).

Обладание формальной или психологической властью в гpуппе побуждает ее но-

сителя запpещать обpащение к внешнегpупповым альтеpнативам поведения и дей-

ствий (К.Фоше, Дж.Тибо)

Отсутствие власти побуждает стpемление спpаведливо pаспpеделять выигpыши в

межгpупповых соpевнованиях.

В условиях межгpуппового соpевнования выpажающий наиболее экстpемальные,

кpайние оценочные суждения о своей и чужой гpуппе (соответственно - положитель-

ные и отpицательные) пpиобpетают более высокий внутpигpупповой статус (В.Ду-

аз).

Пpисутствие дpугой гpуппы как потенциального сопеpника:

а) увеличивает гpупповой уpовень пpитязаний;

б) значимо увеличивает уpовень пpодуктивности-успешности коллективных pе-

шений (Агеев В.С., 1989).

Конкуpентное взаимодействие повышает уpовень pискованности принимаемых

коллективных pешений.

С pостом неуспеха гpуппы в межгpупповом соpевновании уменьшается количе-

ство взаимных положительных социометpических выбоpов и увеличивается количе-

ство отpицательных, эта тенденция pастет со стабильностью неудачи.

В гpуппах существует более высокая точность в воспpиятии межличностных от-

ношений (как своих, так и чужих) чем в гpуппах, достигших успеха в соpевновании,

31

особенно в истолковании негативных взаимоотношений. Потому что интеpес в этих

гpуппах к межличностным отношениям оказывается сильнее.

Кpитеpии оценки любых дел и достижений гpуппы суворовцев должны быть аб-

солютно ясными и понятными для всех членов этих гpупп, независимо от их статус-

ных отношений (Агеев В.С., 1989).

Сформулированные выше закономерности получены в различных ситуационно-

деятельностных условиях, в различном культурном контексте и могут служить лишь

общими ориентирами для исследовательской работы военного психолога-практика.

В отношении конкретной малой группы (суворовского коллектива) должно быть в

обязательном порядке проведено социально-психологическое исследование эмпири-

ческих параметров совместной деятельности и определены зависимости между фак-

торами ее эффективности. Только полноценное исследование обеспечит понимание

характера, причин и закономерностей происходящих в коллективе явлений и помо-

жет выработать наиболее оптимальный путь управления ими.

Вывод по 1 главе:

Основное внимание уделено детерминации социально-психологического клима-

та, т. е. его зависимости от, психологических и социально-психологических фак-

торов.

Климат

в коллективе

рассматривался,

с

одной

стороны,

как

результат

преобразования

в

сознании

объективных явлений. С другой стороны, социально-

психологический климат рассматривался как предпосылка эффективной коллектив-

ной деятельности. В данном случае климат становится предметом психического от-

ражения

(осмысления,

оценки,

переживания)

и

выступает

в

качестве объекта

научного познания и целенаправленного воздействия

со

стороны

командиров и

самих суворовцев.

Изучение социально-психологического климата одновременно в двух плоскостях

- как результата преобразования в сознании суворовцев объективных явлений и как

условия

эффективности

их

деятельности

позволило,

на

мой

взгляд,

расширить

традиционные рамки познания данного явления. Чаще всего в научной литерату-

ре климат и его детерминанты освещаются с точки зрения предпосылок и результа-

тов

эффективного

взаимодействия

членов

коллектива

необходимо

формировать

32

сознание его членов, с тем, чтобы преодолеть разницу между сложившимися пред

ставлениями о климате и желательными формами его проявления.

33

ГЛАВА 2. ПРАКТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ И ПРОБЛЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ СО-

ЦИАЛЬНО-ПСИХОЛОГИЧЕСКИМ КЛИМАТОМ В ПОДРАЗДЕЛЕНИИ

«Все великие полководцы были великими знатоками

души человека».

полковник Генерального штаба Русской армии П.И.

Изместьев.

2.1.Методики изучения социально-психологического климата, используемые в

ВС РФ.

Периодическое проведение социально-психологического исследования

способствует оптимальной комплектации коллективов, своевременному предупре-

ждению конфликтов, помогает контролировать процесс адаптации суворовцев к

учебно-служебной деятельности, выявлять причины самовольного оставления учи-

лища, отчисления по нежеланию дальнейшего обучения, проводить целенаправлен-

ные групповые и индивидуальные формы воздействии на коллектив, начиная с этапа

его формирования и до выпуска из СВУ.

Социально-психологическое исследование проводится в коллективах, функци-

онирующих не менее 2 месяцев, в которых возникли определенные устойчивые

Учебно-служебные и межличностные взаимоотношения. Целью исследования яв-

ляется оценка социально-психологического климата в коллективах, профессиональ-

ного и личностного статуса командиров, межличностных взаимоотношений, спло-

ченности подразделения и удовлетворенности командиров результатами деятельно-

сти подразделения. Для изучения социально-психологического климата можно ис-

пользовать такие методики как:

Методика оценки социально-психологического состояния личного соста-

ва: Данный метод является наиболее перспективным с точки зрения надежности и

соответствия оценки реальному уровню МПС. Он дает возможность получить субъ-

ективные оценки всех критериев МПС по реальным данным самих суворовцев, чье

состояния как раз и является предметом этой оценки. То есть, по принципу обратной

связи. Отмеченные выше интегрированные показатели МПС отражены в пяти вопро-

34

сах анкеты, на каждый из которых предлагается пять вариантов ответов (Приложе-

ние 1).

Опросник межличностных отношений (ОМО): Методика представляет со-

бой опросник, направленный на оценку межличностных отношений в коллективе.

При этом выделяются эмоциональный (нравится - не нравится, приятный - неприят-

ный), поведенческий (желание - нежелание работать и общаться в данном коллекти-

ве) и когнитивный (знание - незнание личностных свойств друг друга) компоненты

этой оценки.

Сущность методики состоит в последовательном предъявлении 30 утвержде-

ний, отражающих различные стороны взаимоотношений в коллективе. Обследуемо-

му предлагается оценить каждое из этих утверждений с точки зрения реального со-

стояния взаимоотношений в его подразделении и выбрать один из 3 возможных ва-

риантов ответа: "верно", "не уверен", "неверно".

В обследовании принимают участие члены коллектива (не менее 75% списоч-

ного состава) вне зависимости от занимаемой должности (Приложение 2).

Тест общей оценки психологического климата коллектива:

Применяется для оценки сложившихся к моменту обследования специфики межлич-

ностных отношений и их динамики, выявляемой в периодически повторяющихся об-

следованиях, а также для анализа индивидуальных оценок основных вопросов и

проблем совместной учебно-служебной и общественной деятельности подразделе-

ния. В опросном бланке приводится 13 оснований для диагностирования всех сторон

функционирования социально-психологических явлений в подразделениях, исполь-

зуется традиционная семизвенная оценочная шкала. Для каждого опрошенного вы-

числяется коэффициент субъективной оценки ОПК коллектива, а по группе – сред-

ний коэффициент субъективных оценок, который может изменяться, от 1,0 до 7,0

баллов. Причем чем выше средний коэффициент субъективных оценок по группе,

тем благоприятнее ОПК в коллективе может характеризоваться как благоприятный,

здоровый (от 5,4 до 7,0 баллов), неустойчивый, но достаточно благоприятный (от 4,6

до 5,4 баллов), среднеблагоприятный (от 3,8 до 4,6 баллов) и неблагоприятный (от

1,0 до 3,8 баллов) (приложение 3) .

35

Метод диагностики межличностных отношений: Он представляет собой

модифицированный вариант интерперсональной диагностики. Теоретический под-

ход метода к пониманию личности базируется на представлении о важной роли оце-

нок и мнения значимых для данного индивида окружаюжаящих лиц, под влиянием

которых происходит его персонификация.

В процессе взаимодействия с окружением личность проявляется в определен-

ном стиле межличностного поведения. Реализуя потребность в общении и в осуще-

ствлении своих желаний, человек сообразует свое поведение с оценками значимых

других на уровне осознанного самоконтроля, а также (неосознанно) с символикой

идентификации.

Методика представляет собой набор лаконичных характеристик, по которым

испытуемый сперва оценивает себя, свое актуальное "Я" на момент обследования.

Каждая из 128 характеристик имеет свой порядковый номер. Оценивая себя по пунк-

там опросника, испытуемый должен в регистрационном бланке зачеркивать крестом

номера, соответствующие тем чертам, которые он у себя находит, оставляя незачерк-

нутыми

остальные,

соответствующие

отсутствующим

у

испытуемого

свойствам

(Приложение 4).

2.2.Результаты исследования социально-психологического климата.

Находясь на войсковой стажировке, в Московской области в части № 48905 нами

было проведено исследование морально-психологического климата. Для оценки соци-

ально-психологического климата, применялись следующие методики: опросник меж-

личностных отношений (ОМО) и тест общей оценки психологического климата коллек-

тива.

К изучению социально-психологического климата был привлечен 3 взвод связи в

количестве 30 человек. В обследовании приняли участие 100% личного состава.

В процессе исследования по опроснику межличностных отношений (ОМО) были

получены следующие данные (Таблица 1):

36

Таблица 1

Результаты исследования социально-психологического климата

в суворовском подразделении по методике ОМО

Ас-

пект

утвер-

жде

ния

Количество ответов

Вес ответа

в баллах

Взве-

шен-

ная

сумма

бал-

лов

Общий-

балл по

данно-

му ас-

пекту

Сред-

ний

балл

Верно

Не

уве-

рен

невер-

но

верно

Не уве-

рен

не-

верно

Э

М

О-

Ц

И-

О-

Н

А

ЛЬ

Н

Ы

Й

1

12

11

7

+2

+1

0

24

35

3,5

4

10

12

8

+2

+1

0

20

32

3,2

7

15

15

0

+2

+1

0

30

45

4,5

10

8

13

9

+2

+1

0

16

28

2,8

13

21

2

7

+2

+1

0

42

44

4,4

16

14

8

8

+2

+1

0

28

30

3,0

19

17

12

11

+2

+1

0

34

46

4,6

22

13

11

6

0

+1

+2

26

37

3,7

25

14

15

1

0

+1

+2

28

43

4,3

28

16

13

1

+2

+1

0

32

45

4,5

П

О-

ВЕ

ДЕ

Н-

ЧЕ

СК

И

Й

2

19

11

0

+2

+1

0

38

49

4,9

5

12

9

9

+2

+1

0

24

33

3,3

8

17

5

8

+2

+1

0

34

39

3,9

11

20

7

3

+2

+1

0

40

47

4,7

14

15

4

11

+2

+1

0

30

34

3,4

17

19

7

4

+2

+1

0

38

45

4,5

20

17

3

10

+2

+1

0

34

37

3,7

23

19

10

1

0

+1

+2

38

50

5,0

26

21

4

5

+2

+1

0

42

46

4,6

29

20

5

5

+2

+1

0

40

45

4,5

КО

ГН

И-

ТИ

В-

Н

Ы

Й

3

17

7

2

+2

+1

0

34

41

4,1

6

13

5

12

+2

+1

0

26

31

3,1

9

23

4

3

+2

+1

0

46

48

4,8

12

21

7

2

+2

+1

0

42

49

4,9

15

17

9

4

+2

+1

0

34

43

4,3

18

19

5

6

+2

+1

0

38

43

4,3

21

23

7

0

+2

+1

0

46

52

5,2

24

18

4

8

+2

+1

0

36

40

4,0

27

20

6

4

+2

+1

0

40

46

4,6

30

16

5

9

+2

+1

0

32

37

3,7

Эмоциональный 3,8 балла.

Поведенчиский 4,2 балла.

Когнитивный 4,3 балла.

По полученным данным мы получили низкий результат по всем аспектам, это

говорит нам, что в коллективе климат – неблагоприятный.

Для того чтобы убедится в достоверности результатов, был проведен тест об -

щей оценки психологического климата коллектива.

37

По полученным данным мы получили коэффициент 3,7– социально-психоло-

гический климат неблагоприятный. То есть данные, полученные по данной методике

подтверждают результаты, полученные при исследовании по методике ОМО.

Таким образом, в коллективе имеет место крайне неблагополучная обстановка

в межличностных отношениях как между суворовцами, так и с командованием. Это

отражается на надежности и эффективности учебно-служебной деятельности кол-

лектива, особенно в экстремальных ситуациях, провоцирует срывы в работе и кон-

фликты, а также снижает работоспособность и удовлетворенность личного состава

своей деятельностью. Такая картина обусловливается следующими причинами:

-

не

сформированы

положительные

коллективистские

отношения,

обще-

ственное мнение и активное ядро коллектива;

- нет единства мнений по поводу целей и задач деятельности, распределения

ролей, в том числе между официальными и неофициальными лидерами;

- отсутствует баланс, а вследствие этого и адекватность делового и эмоцио-

нального опосредования межличностного восприятия и взаимодействия, поскольку

солдаты не сплочены ни делом, ни эмоционально;

- имеются явные или скрытые группировки, крайне негативно настроенные

по отношению друг к другу, руководству или его распоряжениям;

-

очень

часты

и

воспроизводимы

конфликтные

ситуации

в

коллективе,

большинство из них затяжные и острые, т. к. не все суворовцы сплочены и редко до-

рожат достоинством друг друга и коллективом в целом;

- стиль руководства не гибок, а неоправданно односторонен, не соответствует

уровню достигнутого развития коллектива и учитывает преимущественно только

формальные стороны дела вопреки требованиям конкретной социально-психологи-

ческой ситуации; руководителем часто упускаются из внимания особенности меж-

личностных отношений в коллективе, возможности, ожидания и настроения суво-

ровцев;

- большинство суворовцев имеют низкий социально-психологический статус

в группе, не удовлетворены своей деятельностью, условиями учебы, ее оценкой и

стимулированием, взаимоотношениями между суворовцами как по горизонтали, так

38

и по вертикали, стилем руководства и перспективами дальнейшего развития.

Руководителю в этой ситуации необходимо принять срочные меры по стаби-

лизации положения, радикально пересмотреть свою информированность об основ-

ных социально-психологических явлениях в коллективе и приемлемости своего сти-

ля руководства, нацелиться на постоянное накапливание психологического потенци-

ала здорового развития коллектива. Для этого необходим постоянный действенный

контроль над следующими важными вопросами работы с коллективом:

-

сочетанием

стилей

руководства,

учитывающих

специфику

ситуации

не

только с деловой точки зрения, но и с социально-психологической. Это предполагает

гибкое чередование демократических и авторитарных форм руководства, точный вы-

бор которых будет зависеть от профессиональной и психологической грамотности

руководителя;

- формированием активного ядра коллектива, распределением работы с уче-

том профессиональной компетенции и лидерских ориентаций кадров;

- поощрением достижений подчиненных, и в особенности активных из них,

по реальному вкладу в общее дело, стимулированием дальнейшего их роста; объек-

тивным оцениванием суворовцев, независимо от субъективных симпатий и антипа-

тий;

- постоянным вниманием к каждому подчиненному, особенно к распределе-

нию ролей между лидерами в деловой и эмоциональной сферах;

- профилактикой трудностей вхождения в коллектив нового пополнения по-

средством продуманной организации наставничества, профессионального отбора,

обучения и аттестации личного состава, тщательного комплектования, расстановки и

создания резерва кадров на выдвижение.

Кроме того, необходима отдельная работа с теми, кто не разделяет мнение

актива, установок командира, находится в явной или скрытой конфронтации с руко-

водителем или лидерами, не удовлетворен распределением ролей или системой

оценки и стимулирования учебно-служебной деятельности. Руководителю в своей

работе нужно учитывать то, что напряженность психологического климата может

также провоцироваться несовпадением официальных и неофициальных лидеров,

39

тем, насколько реальным авторитетом они обладают, или же враждебным настроем

группировок, примыкающих к своим деловым или эмоциональным лидерам. В этом

случае необходимо обратить внимание на то, насколько обоснованно распределены

функции между суворовцами, в особенности между активом коллектива: допустимая

ли часть полномочий командира делегирована его заместителю и оставлена ли необ-

ходимая на осуществление им основных функций управления.

Важно обеспечить формирование единого коллективного мнения для того,

чтобы объединить вокруг него всех сотрудников и ввести в повседневную практику

демократические формы выработки коллективных решений с уважением индивиду-

альных мнений и обязательностью принятого общего решения. В тоже время не сле-

дует оставлять без санкций случаи нарушений дисциплины или серьезных срывов в

учебно-служебной деятельности; однако публично налагать дисциплинарные взыс-

кания следует только на злостных нарушителей. Нецелесообразно также и попусти-

тельское отношение командира к давлению еще не созревшего коллективного мне-

ния, особенно если оно явно противоречит требованиям дела.

Особое внимание следует обратить на самочувствие каждого суворовца в

группе, его связь с неудовлетворенностью деловыми или эмоциональными отноше-

ниями; на социально-психологический статус каждого суворовца в группе и на то,

по каким аспектам жизнедеятельности он ею принимается или отвергается; поощря-

ются ли, или морально все достижения наиболее активных его членов, все ли суво-

ровцы реализуют свои жизненные планы в соответствии с реальными достижения-

ми, притязаниями и способностями.

По полученным данным был сделан вывод о том, что социально-психологиче-

ский климат в коллективе неблагоприятный. Для улучшения социально-психологи-

ческого климата были рекомендованы следующие мероприятия.

1. Подбор и расстановка вице-сержантов из числа лидеров микрогрупп положи-

тельной направленности. При этом следует иметь в виду, что некоторые сержанты от

первых неудач в работе с суворовцами "опускают руки" или начинают применять

неуставные формы воздействия. Это приводит к конфликтным ситуациям и неприят-

ным последствиям. Чтобы избежать этого, необходимо:

40

- прививать вице-сержантам навыки командиров-воспитателей;

- учить проявлять к своим подчиненным равную, высокую и справедливую тре-

бовательность;

-систематически и регулярно проводить с ними инструкторско-методические

занятия и подведение итогов;

- приводить личный пример в службе и дисциплине.

2. Создание и укрепление актива подразделения. При подборе и расстановке ак-

тива необходимо:

- учитывать мнение коллектива о достоинствах и недостатках суворовцев, кото-

рых я рекомендую в актив;

-изучать будущих активистов в процессе учебно-служебной деятельности;

-создавать в подразделении обстановку деловой заинтересованности в подборе

актива;

-систематически работать с активом, учить их формам и методам работы;

4. Предоставление активу самостоятельно решать определенный круг вопросы

(подготовка и проведение культурно-массовых, спортивных и других мероприятий);

5. Формирование отношения в коллективе на основе уставов, морали, принципа

единоначалия и субординации. Для этого:

-проводить целенаправленную и разъяснительную работу по нормам и принци-

пам взаимоотношений;

-наблюдать за общением подчиненных, замечать малейшие изменения в их об-

щении;

-разоблачать микрогруппы с отрицательной направленностью;

-не скрывать нарушителей дисциплины;

-ежедневно беседовать с несколькими суворовцами (вице-сержантами) на пред-

мет обстановки в их подразделении;

-проводить систематически занятия по общественно государственной подготов-

ке, вечера вопросов и ответов, круглые столы, и т.д.

41

На протяжении всего обучения проводились все указанные мероприятия,

направленные на формирование здорового социально-психологического климата в

подразделении.

При проведении заключительного обследования были получены следующие ре-

зультаты.

По опроснику межличностных отношений:

Эмоциональный аспект – 5,4 балла.

Поведенческий аспект – 6,9 балла.

Когнитивный аспект – 4,9 балла.

То есть результат более высокий по отношению с предыдущим обследованием, это

говорит о том, что свидетельствует об улучшении социально-психологического клима-

та в коллективе.

Проведя следующую методику субъективных оценок МПК коллектива, были

получен

коэффициент

4,8

–

климат НЕУСТОЙЧИВЫЙ,

НО

ДОСТАТОЧНО

БЛАГОПРИЯТНЫЙ.

То есть общий психологический климат в коллективе в целом благоприятен,

но неустойчив. Это должно стать предметом дополнительной работы руководителя

и актива коллектива в связи с возможностью его дальнейшего развития.

Выявленная неустойчивость коллектива обусловлена внутренним противоре-

чием между сложившимися положительными деловыми и эмоциональными взаимо-

отношениями среди наиболее активных его членов, с одной стороны, и, с другой –

остающимся отрицательным напряжением среди тех, кто не разделяет общественно-

го мнения актива, установок руководителя.

Следует обратить внимание на самочувствие каждой личности в группе, его

связь с неудовлетворенностью деловыми или эмоциональными отношениями; на со-

циально-психологический статус каждого суворовца в группе и на то, по каким ас-

пектам жизнедеятельности он принимается или отвергается коллективом; поощря-

ются ли материально или морально все достижения наиболее активных его членов,

все ли суворовцы реализуют свои жизненные планы в соответствии с реальными

возможностями.

42

2.3. Рекомендации воспитателю.

Сплочение подразделений и управление в их коллективах социально-психоло-

гическим климатом – важнейшая составная часть работы командиров.

Опыт работы передовых офицеров–воспитателей позволяет сформулировать ряд ре-

комендаций.

Комплектование подразделений

Серьезного внимания заслуживает комплектование подразделений, равномерное рас-

пределение по ротам, взводам и отделениям (по успеваемости, участию в обще-

ственной работе, спорте, художественной самодеятельности).

Организационную структуру постоянно совершенствовать по следующим направле-

ниям:

а) подбор и расстановка вице-сержантов из числа лидеров микрогрупп поло-

жительной направленности. При этом надо иметь в виду, что некоторые вице-сер-

жанты от первых неудач в работе с суворовцами "опускают руки" или начинают при-

менять неуставные формы воздействия. Это приводит к конфликтным ситуациям и

неприятным последствиям. Чтобы избежать этого, командир обязан:

*0

прививать вице-сержантам навыки командиров-воспитателей;

*1

учить проявлять к своим подчиненным равную, высокую и справедли-

вую требовательность;

*2

систематически и регулярно проводить с ними инструкторско-методиче-

ские занятия и подведение итогов;

*3

показывать твердые знания своей учебно-военной профессии;

*4

показывать личный пример в службе и дисциплине.

б) Создание и укрепление коллектива командиров-воспитателей (офицеров и

вице-сержантов) и актива подразделения. При подборе и расстановке актива:

*5

обсуждайте кандидатов в актив на совещании офицеров и вице-сержан-

тов;

*6

используйте мнение коллектива о достоинствах и недостатках солдат, ко-

торых вы будете рекомендовать в актив;

43

*7

изучайте будущих активистов в процессе учебы и учебно-служебной де-

ятельности;

*8

создавайте в подразделении обстановку деловой заинтересованности в

подборе актива;

*9

систематически работайте с активом, учите его формам и методам рабо-

ты;

*10

заботьтесь об авторитете актива.

в) Правильное сочетание функций управления (командование подразделением)

и самоуправления, демократии (актив подразделения) с учетом специфики учебно-

военной организации;

г) Предоставление активу самостоятельности в решении определенного круга

вопросов (подготовка и проведение культурно-массовых, спортивных и других меро-

приятий);

д) Перестановка суворовцев в соответствии со статусно-ролевой ранжировкой

(школой авторитетом).

Индивидуальная работа командиров и преподавателей по сплочению

подразделений.

С целью повышения эффективности воспитательного процесса необходимо вы-

полнять следующие условия:

Во-первых, быть близким к подчиненным, справедливым, уважать человеческое

и национальное достоинство, заботиться о подчиненных.

Во-вторых, помнить, что повседневная забота о суворовце, внимание, уважение

его достоинства должны сочетаться в объективностью оценок, высокой требователь-

ностью. Важно учитывать, что требовательность дает нужный эффект лишь в соче-

тании с чуткостью и заботой подчиненных.

В-третьих, успешное руководство суворовцами достигается не силой власти, а

силой авторитета. При этом авторитет служебный, должностной крепок лишь тогда,

когда он дополняется авторитетом личным, моральным.

44

В-четвертых, добиваться единства сил и средств воспитательного воздействия

на суворовцев, единства взглядов и оценок в отношении конкретны солдат, опреде-

ления путей их воспитания со стороны офицеров, вице-сержантов и актива.

В-пятых, необходимо продуманное конкретное и целенаправленное планирова-

ние индивидуальной воспитательной работы.

Утверждение в суворовских подразделениях строгих уставных правил взаимо-

отношений.

Взаимоотношения в коллективах необходимо формировать на основе уставов,

морали, принципа единоначалия и субординации.

Уставные взаимоотношения формируются следующими путями:



поддержание строгого уставного порядка в подразделении;



целесообразностью и разумностью всех проводимых в подразделении меро-

приятий;



целенаправленной разъяснительной работой по нормам и принципам взаимо-

отношений;



строгим соблюдением уставных норм в отношениях офицера с суворовцами;



уважением личного достоинства суворовца;



решительным пересечением малейших проявлений неуставных взаимоотноше-

ний;



всесторонним укреплением авторитета командиров и начальников всех степе-

ней на основе разъяснения сущности единоначалия, роли офицеров и вице-сержан-

тов в поддержании организованности, порядка и укрепления воинской дисциплины

в подразделении.

Командир в своей работе по управлению социально-психологическим клима-

том в подразделении должен учитывать, что в формировании уставных взаимоотно-

шений важную роль играют:

*11

нравственное воспитание суворовцев, формирование привычек высоко нрав-

ственного уставного поведения;

*12

оценка адаптации личности к коллективу и создание условий для ускоренного

приспособления друг к другу;

45

*13

оценка стиля межличностного общения;

*14

оценка психологической совместимости;

*15

создание условий для взаимопонимания и взаимной удовлетворенности солдат

в процессе совместной учебы и выполнения учебно-служебных функций;

*16

оценка групповой сплоченности и объединение в единую дружную семью;

*17

анализ взаимоотношений между начальниками и подчиненными, совершен-

ствование стиля руководства коллективом;

*18

объективная оценка и упорядочение отношений вице-сержантов к суворовцам,

формирование у суворовцев правильного представления о суворовской дружбе и

субординации;

*19

развитие исполнительности и инициативы;

*20

анализ дружеских микрогрупп, оценка лидеров и организация их взаимодей-

ствия с активом подразделения;

*21

оценка и упорядочение микрогрупповых взаимоотношений.

Совершенствование стиля руководства подчиненными.

Командир

подразделения

должен

постоянно

совершенствовать

стиль

руко-

водства подчиненными. В общих чертах стиль руководства должен отвечать следую-

щим требованиям:

Во-первых, отношения между суворовцами (командирами и подчиненными)

должны быть вежливыми и тактичными. Начальник обязан подавать пример и быть

всегда не только справедливым с подчиненным, но и не допускать грубости и униже-

ния личного достоинства, всемерно заботиться о них.

Во-вторых, для установления правильных взаимоотношений с подчиненными

большое значение имеет выработка порядка отдачи приказаний. Устные приказания,

распоряжения являются оперативной формой руководства действиями подчиненных,

они должны отдаваться только по учебе и в интересах учебно-служебной деятельно-

сти.

В-третьих, командиру надо различать особенности в руководстве отдельными

суворовцами от руководства коллективом в целом. Тон в обращении с коллективом

46

должен быть мажорным, но не превращаться в бурливость, напряженность, крикли-

вость. Крик и брань - это признак педагогической слабости руководителя.

Исходя из вышеизложенного, можно сформулировать в качестве рекомендаций

командирам несколько правил, которых следует придерживаться в деле руководства

подчиненными:

*22

планируй свою работу не только на месяц, но и на каждый день;

*23

строго соблюдай правила организации своей служебной деятельности и

деятельности своих подчиненных;

задачи ставь конкретные;

определяй точные сроки исполнения;

обеспечь подчиненных всем необходимым;

осуществляй контроль и проверку исполнения;

своевременно подводи итоги, поощряй отличившихся.

*24

будь вежлив и тактичен, не допускай грубости и не требуй этого от под-

чиненных;

*25

подавай хороший пример подчиненным;

*26

будь справедлив;

*27

проявляй заботу о подчиненных;

*28

не допускай панибратства и высокомерия;

*29

приказания и распоряжения отдавай только по учебе и в интересах учебно-слу-

жебной деятельности;

*30

следи за тоном приказания, он может сильно повлиять на подчиненных (в луч-

шую и худшую сторону);

*31

различай особенности в руководстве отдельным курсантом от руководства кол-

лективом в целом;

*32

при общении с коллективом соблюдай веселый тон, не допускай "разносов",

голосом варьируй, но не кричи;

*33

наблюдай за общением подчиненных, замечай малейшие изменения в их обще-

нии;

*34

показывай истинных лидеров коллектива с высокими моральными качествами;

47

*35

разоблачай микрогруппы с отрицательной направленностью;

*36

не укрывай нарушителей дисциплины;

*37

ежедневно беседуй с несколькими суворовцами (вице-сержантами);

*38

читай больше книг по психологии и педагогики.

В брошюре "Начальник и подчиненные" (Издательство ВВВУТ, Вольск, 1981)

приведены

рекомендации

командира,

помогающие

им

формировать

стиль

руко-

водства.

Приведем в краткой форме некоторые из этих рекомендаций:

*39

чтобы быть хорошим начальником, нужно – прежде всего, самому знать и ис-

полнять службу;

*40

поступай так, как это требует устав;

*41

все, что в уставах написано, нужно для службы;

*42

приказания и распоряжения начальников исполняй быстро и толково;

*43

своих подчиненных знай так же хорошо, как самого себя, чтобы уметь управ-

лять ими;

*44

надо сделать так, чтобы не только ты сам себя считал начальником, но чтобы

твои подчиненные видели в тебе начальника;

*45

завоюй авторитет;

*46

будь требователен и настойчив;

*47

управляй подчиненными так, чтобы приучить их к постоянному порядку и ис-

полнению твоих требований;

*48

думай не о себе, а о своих подчиненных;

*49

всегда отвечай за подчиненных;

*50

помни, что по твоим подчиненным судят и о тебе.

Итак: хочешь быть хорошим начальником, исполняй все так, как прочел, только

исполняй все до мелочей, а будешь во всем так служить, то все будет хорошо.

Сам ты будешь хороший командир и честный офицер ВС РФ, начальство будет

тебя любить и награждать за то, что все будет у тебя исправно и в порядке, подчи -

ненные будут тебя любить, за то, что ты справедлив, обходителен, сам их любишь и

48

отца им заменяешь. Значит, и служба исправна, и начальство довольно, и тебе спо-

койно, и твоим людям хорошо, самому приятно и от людей почет и уважение.

Своевременное предупреждение и преодоление конфликтов в коллективах.

В процессе становления и развития коллектива в нем могут возникать различ-

ные взгляды, интересы и мнения. Они влияют на ход образовательного (учебно-вос-

питательного) процесса и проявляются во взаимоотношениях между суворовцами.

Анализируя взаимоотношения можно встретить случаи обострения противоречий,

которые существенно сказываются на самочувствии отдельных суворовцев и дея-

тельности коллектива в целом. Подобные противоречия называются конфликтами.

Конфликт

(от

латинского

–

столкновение)

означает

противоборство

между

людьми, которые защищают свои интересы, доказывают свою правоту.

Следует различать два понятия: конфликтная ситуация и конфликт.

Возникновение конфликтной ситуации – явление закономерное. Оно означает

одно из непременных условий развития коллектива. Но не всякая конфликтная ситу-

ация может восприниматься доброжелательно. Практика свидетельствует, что в зна-

чительном большинстве конфликтные ситуации среди суворовцев возникают вслед-

ствие пренебрежения элементарными нормами общения.

Конфликт – это чаще всего нежелательное разрешение конфликтной ситуации.

Конфликт – травмирует участников, нарушает ритм жизни коллектива, может сни-

зить успеваемость, привести к нарушениям учебно-воинской дисциплины. Поэтому

весьма важно уметь предотвращать конфликты. Но если всё же они возникли, то

важно их быстро и эффективно разрешить. При этом важно стремиться превращать

их в мобилизующую, сплачивающую коллектив силу.

В суворовских коллективах неизбежны разногласия, споры, даже конфликты,

обусловленные различиями в понимании новых идей, методов и форм разрешения

образовательных, организационных и хозяйственных проблем.

Деловые споры разрешимы. Наиболее важными условиями разрешения дело-

вых споров являются:

*51

взаимное стремление выслушать товарища, понять смысл предложений, оце-

нить сказанное;

49

*52

уважение точки зрения и мнения собеседника;

*53

умение тактично опровергать высказанное собеседником и в корректной фор-

ме предлагать свою точку зрения;

*54

умение спокойно воспринимать критику и критиковать прежде всего суть

дела, факты;

*55

умение быстро и решительно признавать свои ошибки;

*56

на заключительной части разрешения делового конфликта признавать наибо-

лее правильные точки зрения, в случае необходимости принести извинения.

В коллективах конфликты носят служебный и неслужебный характер.

Служебные конфликты – это конфликты между начальником и подчинёнными.

Поводом для служебного конфликта могут быть:

*57

отступление от распорядка дня;

*58

неравномерное распределение нарядов и работ, особенно в выходные и пред-

выходные дни;

*59

необъективные оценки результатов учебы и учебно-служебной деятельности;

*60

трудности в учебно-служебной деятельности;

*61

различного рода нарушения принципа социальной справедливости, грубость,

предвзятость и т. п.

Неслужебные конфликты касаются самых различных сторон деятельности суво-

ровского коллектива. Это в основном межличностные конфликты. Причинами таких

конфликтов являются:

*62

неумение суворовцев взаимодействовать и общаться друг с другом;

*63

эмоциональная, интеллектуальная и психологическая несовместимость;

*64

недостатки характера.

Перед командиром подразделения стоит задача: предупредить и преодолеть

(разрешить) конфликт.

Выводы по 2 главе:

Периодическое

проведение

социально-психологического

исследования

способствует оптимальной комплектации коллективов, своевременному предупре-

50

ждению конфликтов, помогает контролировать процесс адаптации суворовцев к

учебно-служебной деятельности, выявлять причины самовольного оставления учи-

лища, отчисления из училища по нежеланию дальнейшего обучения, проводить це-

ленаправленные групповые и индивидуальные формы воздействия на коллектив, на-

чиная с этапа его формирования и до выпуска из СВУ. Формирование хорошего со-

циально-психологического климата осуществляются в следующих направлениях:

- комплектование подразделений;

- индивидуальная работа командиров по сплочению подразделений;

-своевременное предупреждение и преодоление конфликтов в коллективах;

- совершенствование стиля руководства подчиненными;

- формирование в подразделении уставных взаимоотношений.

51

Заключение:

Социально-психологический климат в коллективе — важное условие повы-

шения эффективности учебно-служебной деятельности суворовцев.

Подводя итоги социально-психологического рассмотрения теоретических и

прикладных

аспектов

формирования

и

управления

социально-психологическим

климатом в суворовских коллективах, можно сделать заключение о перспективно-

сти этого направления дальнейшего совершенствования учебной и учебно-служеб-

ной деятельности в группах воспитанников суворовского военного училища.

В современных условиях реформирования Вооруженных Сил Российской Фе-

дерации

для

поддержания

высокой

учебной

и

учебно-служебной

деятельности,

большое значение имеет социально-психологический климат, преобладающий в су-

воровских подразделениях.

В соответствии с этим в выпускной квалификационной работе рассмотрены

понятие социально-психологического климата и его содержание, факторы и законо-

мерности, оказывающие влияние на его состояние, проблемы изучения социально-

психического климата в суворовских коллективах, а также предложены конкретные

рекомендации должностным лицам по сплочению, формированию в суворовских

коллективах благоприятного психологического климата. Рассмотрены некоторые со-

циально-психологические

способы

повышения активности

суворовцев:

создание

благоприятных

условий для формирования и управления социально-психологиче-

ским климатом, организация отношений в коллективе, преодоление конфликтов.

При дальнейшем исследовании проблемы социально-психологического кли-

мата, на мой взгляд, должны получить освещение три основных вопроса.

Во-первых,

общие

закономерности формирования социально-психологиче-

ского климата в коллективах независимо от их специфики, величины, профессио-

нальной направленности. Такая информация имеет обобщающее значение и ха-

рактеризует данное явление в целом, позволяя выявить его тенденции.

Во-вторых, познание особенностей проявления и формирования социально-

психологического климата в коллективах определенного типа, больших или ма-

лых

коллективах. Соответствующие

сведения

необходимы для того, чтобы осу-

52

ществить

планомерное

внедрение

в

практику

наиболее

ценных

научных

рекомендаций. К сожалению, обобщения такого рода делаются крайне редко, что

значительно снижает их эффективность.

В-третьих, изучение социально-психологического климата в конкретных кол-

лективах. Совершенствование социально-психологического климата в конкретном

коллективе

предполагает знание не только общих закономерностей его формиро-

вания,

но

и

сведений

о

специфических

условиях его проявления, о взаимоотно-

шениях определенных суворовцев. Для этого необходимо разрабатывать надежные

и удобные в практическом отношении методики, позволяющие быстро и без осо-

бых усилий получить информацию о состоянии социально-психологического кли-

мата в данном коллективе. На основе таких исследований можно корректировать

взаимоотношения членов

коллектива,

выдвигая

перед

ними

конкретные нрав-

ственно-воспитательные задачи. Однако подлинную сущность социально-психоло-

гического климата можно показать лишь в том случае, если изучать также явле-

ния и процессы, имеющие отношение к преобразованию объективных факторов в

представления о климате (психические явления) и межличностные взаимоотноше-

ния (социально-психологические явления).

53

Библиографический список литературы:

1.

Приказ МО РФ № 79 от 28 февраля 2005 года «О совершенствовании воспита-

тельной работы в Вооруженных Силах Российской Федерации».

2.

Приказ МО РФ №70 «Об органах воспитательной работы Вооруженных Сил

Российской Федерации» от 11 марта 2004 г.

3.

Приказ МО РФ № 440 от 25 сентября 1998 г. «О системе работы должностных

лиц и органов управления по сохранению и укреплению психического здоро-

вья военнослужащих Вооруженных Сил Российской Федерации».

4.

Платонов К. К. О формировании психологического климата в коллективе. М

1977. с 62.

5.

Парыгин Б. Д. Социально-психологический климат коллектива. Пути и методы

изучения. – Л., 1981.

6.

Ананьев Б. Г. Человек как предмет познания. – Л. 1968 г. с313.

7.

Кузьмин Е. С. К вопросу о социальной психологии. Проблемы общей и инди-

видуальной психологии. – Л., 1987.

8.

Парыгин С.Е. Общественное настроение, его природа и динамика.- Проблемы

общественной психологии.

9.

Андреева Г.М. Социальная психология. – М.: Изд-во МГУ,1988.-2е изд.Гл.1,3.

10.Багрецов С.А., Везиров В.Н., Львов В.М., Фадеев В.В., Шлаен П.Я. Техноло-

гия

синтеза

организационных

структур

сложных

систем

управления.

–

М.: ВИМИ,

Академия

оборонных

отраслей

промышленности,

Эргоцентр,

1998.

11.Бодалев А.А. Основы социально-психологической теории. – М.: Международ-

ная педагогическая академия, 1995.

12.Серпуховитин А.Э. Методические рекомендации по изучению межличностных

отношений в дежурных сменах. – М.: МО РФ, 1995

13.Анцупов А.,Ковалев В Конфликты в подразделениях,основные способы их

предупреждения и разрешения. // Ориентир – 2002 № 2.

14.Буранов С. Особенности взаимоотношений в суворовских (кадетских) коллек-

тивах Ориентир – 2004 № 7.

54

15.Буранов С., Баклановский С. Психология межличностного общения. // Ориен-

тир – 2006, № 4.

16.Гурин В. Социально-психологические основы взаимоотношений в воинском

коллективе и пути их укрепления // Ориентир 2001 № 7.

17.Управление воспитательной работы Приволжско-Уральского военного округа,

советы молодому офицеру по сплочению коллектива подразделения. – Екате-

ринбург, 2006 г.

18.Вооруженные Силы Российской Федерации 2005 г. М.: HBW HA, 2006.

19.Учебно-методическое пособие “ Военная психология. Методология, теория,

практика “.– М.: Военный университет, 1996.

20. Учебно-методическое пособие “ Военная психология. Методология, теория,

практика “. – М.: Военный университет, 1996.

55

ПРИЛОЖЕНИЯ

Приложение 1.

Методика оценки социально-психологического состояния л/с (СПС)

МЕТОД АНКЕТНОГО ОПРОСА.

Данный метод является наиболее перспективным с точки зрения надежности и соот-

ветствия оценки реальному уровню СПС. Он дает возможность получить субъектив-

ные оценки всех критериев СПС по реальным данным самих суворовцев, чье состоя-

ния как раз и является предметом этой оценки. То есть, по принципу обратной связи.

Отмеченные выше интегрированные показатели СПС отражены в пяти вопросах

анкеты, на каждый из которых предлагается пять вариантов ответов (см. бланк анке-

ты).

БЛАНК АНКЕТЫ:

Отвечая на вопросы анкеты, выберите один из предлагаемых вариантов ответов на

каждый из них в соответствии с Вашим реальным мнением и отметьте свой выбор

любым значком в прямоугольнике напротив выбранного Вами варианта ответа (с ле-

вой стороны). Фамилию указывать не обязательно. Укажите лишь свое звание, дату

зачисления в СВУ и срок пребывания в Ульяновском гвардейском суворовском воен-

ном училище.

звание_________________________дата зачисления________________

срок пребывания в УГСВУ_____________________________________

Оцените степень Вашей информированности об обстановке в данном училище и

предстоящем характере учебно-служебных действий вашего подразделения



имею полную информацию



информирован в достаточной степени



хотелось бы знать больше



информирован недостаточно



информацией почти не владею

В какой степени Вы уверены в необходимости пребывания Вас в данном училище и

подразделении

56



пребывание просто необходимо



пребывание здесь достаточно обоснованно



наверное, необходимость имеет место



такой необходимости почти нет



необходимость в этом полностью отсутствует

Оцените степень готовности вашего подразделения к выполнению учебно-служеб-

ных задач



высокая степень готовности



готовность достаточная



затрудняюсь дать оценку



готовность низкая



явно недостаточная степень готовности

Оцените степень Вашей готовности к выполнению учебно-служебных задач



допустимая в данных условиях степень готовности



затрудняюсь дать оценку



готовность не достаточно высока



постоянно не высокая готовность



готовность крайне высока и постоянна

Оцените степень Вашей удовлетворенности обеспечением питания, вещевым иму-

ществом, казарменного и учебного фонда



удовлетворен почти полностью



обеспечение достаточное



оставляет желать лучшего



обеспечение недостаточное



почти полностью неудовлетворен

Инструкция по проведению опроса личного состава и вывода оценки СПС.

С использованием предлагаемой анкеты оценивается СПС при выполнении учебно-

служебных задач и психологическая готовность к их выполнению как отдельных су-

воровцев, так и в целом подразделения (училища). Для получения оценки за подраз-

57

деление или училище нет необходимости опрашивать все 100 процентов личного со-

става. Достаточно иметь не менее 30 процентов опрошенных, причем в это число

должны по- пасть в равных долях представители всех входящих в его состав подраз-

делений и всех категорий суворовцев.

Оценка за суворовца производится путем подсчета баллов, набранных им по сумме

ответов на все вопросы анкеты. Каждому варианту ответа присвоен определенный

балл. Все ответы, стоящие в анкете на первом месте (сверху) имеют значение в 5

баллов. Остальным ответам по убывающей присваиваются значения от 4 до 1 балла

(сверху вниз). В зависимости от выбранных опрашиваемым вариантов ответов их

значения суммируются. Максимально сумма может составить 25 баллов, минималь-

но 5, что при делении на 5 (число вопросов в анкете) дает возможность получить

оценку реального уровня СПС в 5-ти балльной системе.

Выделяются следующие уровни СПС:



от 4 до 5 баллов - высокое СПС, способствующее качественному решению всех

поставленных задач с высокой степенью надежности;



от 3 до 4 баллов - удовлетворительное СПС,

способствующее

выполнению

учебно-служебных задач;



от 2,5 до 3 баллов - низкое СПС, снижающее надежность выполнения учебно-

служебных задач;



от 1 до 2,5 баллов - неудовлетворительное СПС, не позволяющее выполнять

учебно-служебные задачи.

За подразделение в целом оценка СПС выводится путем подсчета среднеарифмети-

ческого балла от суммы, набранной по всем обработанным анкетам. Подсчет сред-

неарифметических значений по каждому из вопросов анкеты за подразделение (учи-

лище) позволяет выделить наиболее слабые звенья в общей цепи составляющих эле-

ментов понятия "социально-психологическое состояние", что и будет являться

основным направлением работы по социально-психологическому обеспечению

учебно-служебной деятельности, ее приоритетной задачей. Посредством данной

анкеты возможна оценка МПС личного состава как на этапе подготовки к выполне-

нию полученных учебно-служебных задач, так и в ходе их выполнения. Сам бланк

58

анкеты для предъявления респондентам должен быть выполнен по возможности на

одном листе небольшого формата таким образом, чтобы вопросы анкеты не разрыва-

лись вместе с вариантами ответов на них по разным страницам. То есть, прочитав

вопрос, респондент должен видеть сразу все предлагаемые варианты ответа.

МЕТОД ЭКСПЕРТНОЙ ОЦЕНКИ.

Метод представляет собой вариант анкетного опроса, когда в качестве респонден-

тов, оценивающих СПС личного состава, выступают эксперты из числа командова-

ния, офицеров управления училища, в достаточной степени знакомые с состоянием

дел, вопросами учебно-служебной деятельности, быта и т.п. в оцениваемых суво-

ровских подразделениях. Чем большее количество экспертов будет привлечено для

этой цели, тем надежнее и достовернее следует ожидать результат. Но в любом слу-

чае число экспертов должно быть не менее 10 человек.

Офицерам, участвующим в оценке СПС в качестве экспертов, предлагается следую-

щая анкета:

"Опираясь на свой служебный опыт, постарайтесь с использованием 5-ти балльной

системы оценить следующие показатели применительно для личного состава

_________________________(подразделение) (выбранное значение обвести круж-

ком)

1. Степень информированности личного состава об обстановке в училище и пред-

стоящими учебно-служебными задачами

1

2

3

4

5

2. Степень уверенности личного состава в необходимости и значимости предстоя-

щих действий, их общественной значимости

1

2

3

4

5

3. Степень готовности личного состава к выполнению учебно-служебных задач

1

2

3

4

5

4. Степень готовности командного состава к управлению подразделениями в ходе

выполнения учебно-служебных задач

1

2

3

4

5

59

5. Уровень питания, обеспечения вещевым имуществом, состояние казарменного и

учебного фонда

1

2

3

4

5

Обработка результатов и определение уровня СПС производится тем же порядком,

что и при анкетном опросе. Подсчет среднеарифметических значений по всем оце-

ниваемым критериям позволяет устранить разброс оценок различных экспертов.

Тем не менее, данный метод существенно уступает по степени надежности анкетно-

му опросу, поскольку оценка субъективно переживаемой внутренней психологиче-

ской готовности суворовцев к выполнению учебно-служебных задач осуществляет-

ся не самим суворовцем, а за него - экспертом.

ЭМПИРИЧЕСКИЙ МЕТОД.

Метод основан на выводе оценки МПС из наблюдения (включенного либо не вклю-

ченного) внешних проявлений отдельных критериев СПС в ходе выполнения лич-

ным составом учебно-служебных задач. Кроме того, дополнительно могут использо-

ваться: беседы, изучение документов, анализ результатов деятельности. Учитывая

достаточно высокую степень субъективности оценивающего СПС, оценка налично-

го уровня СПС в случае данного метода, в отличие от анкетного опроса и экспертной

оценки, имеет всего два значения:



"Социально-психологическое

состояние

личного

состава

способствует

выполнению учебно-служебной задачи";



"Социально-психологическое

состояние

личного

состава

не

позволяет

выполнить учебно-служебную задачу".

Эмпирический метод оправдывает себя при оценке наличного уровня СПС, прояв-

ляемого в деятельности, в ее реальных результатах. Однако он не позволяет доста-

точно надежно прогнозировать его развитие и изменение. Необходимо отметить, что

и экспертный опрос во многом основан на эмпирическом опыте экспертов.

Изучение эмпирическим путем социально-психологических качеств суворовцев, по-

ступивших в училище в последние годы по характеру их гражданских увлечений,

интересов, занятий и т.д. не давало оснований для прогнозирования высокой психо-

60

логической готовности к выполнению учебно-служебных задач в условиях сложив-

шейся обстановки в стране и в стенах училища. Тем не менее, личный состав учи-

лища многократно занимал и занимает лидирующие места на всех проводимых ме-

роприятиях в рамках учебных, физических и военно-патриотических процессах.

61

Приложение.2

Основы военного профессионального психологического отбора /под ред. Лазут-

кина В.И., Зацарного Н.Н., Зараковского Г.М.–М., 1999.

Опросник межличностных отношений (ОМО)

Методика представляет собой опросник, направленный на оценку межлич-

ностных отношений в коллективе. При этом выделяются эмоциональный (нравится -

не нравится, приятный - неприятный), поведенческий (желание - нежелание рабо-

тать и общаться в данном коллективе) и когнитивный (знание - незнание личност-

ных свойств друг друга) компоненты этой оценки.

Сущность методики состоит в последовательном предъявлении 30 утвержде-

ний, отражающих различные стороны взаимоотношений в коллективе. Обследуемо-

му предлагается оценить каждое из этих утверждений с точки зрения реального со-

стояния взаимоотношений в его подразделении и выбрать один из 3 возможных ва-

риантов ответа: "верно", "не уверен", "неверно".

В обследовании принимают участие члены коллектива (не менее 75% списоч-

ного состава) вне зависимости от занимаемой должности.

Стимульный материал к методике

Инструкция:

Просим Вас принять участие в исследовании, целью которого является совер-

шенствование психологического климата в Вашем коллективе.

Вашему вниманию будут предложены утверждения, с которыми Вам предсто-

ит согласиться или не согласиться. Для этого Вы должны будете напротив каждого

утверждения поставить крестик (или другую отчетливую отметку) в графе, соответ-

ствующей выбранному Вами варианту ответа: "верно" или "неверно".

Если Вы по какой-либо причине колеблетесь и не можете однозначно опреде-

лить свое отношение к предлагаемому утверждению, поставьте крестик в графе "не

уверен". Однако старайтесь по возможности избегать уклончивых ответов, т.к. при

большом их количестве данное исследование не будет результативным.

Исследование проводится полностью анонимно. Вам следует указать в анкете

только дату обследования и название подразделения.

Дата обследования_________ Подразделе

ние___________________

62

Утверждения

Ваpианты отве-

та

+

-

0

1.

Большинство членов нашего суворовского коллектива отзывчивые товарищи

2.

Было бы хорошо, если бы члены нашего коллектива лучше бы знали друг от друга

3.

Я бы смог дать достаточно полную характеристику деловых качеств большинства моих товарищей

4.

Если бы меня попросили оценить психологический климат в нашем коллективе, я дал бы высокую

оценку

5.

В увольнение я предпочитаю ходить вместе с кем-нибудь из моих товарищей

6.

Я знаю, с кем каждый из членов нашего коллектива предпочел бы выполнять боевую задачу

7.

В нашем коллективе преобладает атмосфера взаимопомощи и уважения

8.

Когда я отслужу в армии, то буду охотно встречаться с моими товарищами

9.

Я бы смог дать достаточно полную характеристику личных качеств большинства членов нашего

коллектива

10.

Мне всегда приятно поговорить по душам со своими товарищами

11.

Если у кого-либо из моих товарищей происходит радостное событие или он добивается успеха в

учебе или учебно-служебной деятельности, я обязательно поздравляю его

12.

Я могу назвать имена ближайших членов семьи многих моих товарищей

13.

Я всегда охотно провожу свободное время в кругу своих товарищей

14.

Если у меня возникнут трудности, я в первую очередь обращусь за помощью к своим товарищам

15.

Я посвящен в семейные проблемы многих членов своих товарищей

16.

Мне бывает обидно, когда я узнаю о несправедливом отношении командира к кому-нибудь из моих

товарищей

17.

Как приятно было бы всем подразделением пойти в театр, музей, цирк

18.

Я мог бы рассказать об интересах и увлечениях многих из моих товарищей

19.

Каждый член нашего коллектива болеет душой за общее дело

20.

Я люблю, когда в нашем коллективе возникает повод для неформального общения

21.

Мне приходилось бывать в гостях у некоторых моих товарищей, кто проходит обучение недалеко

от дома

22.

Кое-кто из членов нашего коллектива мне действительно неприятен

23.

Если бы мне представилась возможность, я бы перевелся в другое училище

24.

Мои товарищи знают меня достаточно хорошо, чтобы верно судить обо мне

25.

В отношениях между членами нашего коллектива не хватает искренности и теплоты

26.

Я бы хотел, чтобы на наш коллектив возлагались более ответственные задания

27.

Я всегда безошибочно могу назвать по имени любого из членов нашего коллектива

28.

По окончании каникулярного отпуска или после того, как я побываю за пределами училища, мне

приятно думать о предстоящей встрече со своими товарищами

29.

В нашем коллективе принято при необходимости одалживать деньги друг у друга

30 Я знаю, как лучше сформировать отделения внутри нашего коллектива с учетом симпатий и анти -

патий товарищей

63

При обработке результатов используется "ключ"(табл. 3.8.).

Таблица 3.8.

"Ключ" к методике исследования психологического климата

Ас-

пект

утв

ер-

жде

ния

Количество

от-

ветов

Вес ответа

в баллах

Взвешен-

наясум-

мабаллов

Общий-

баллпо-

данно-

муаспек

ту

Среднийбалл

Ве

р-

но

Не

уве-

рен

не-

вер-

но

ве

р-

но

Не

уве-

рен

не-

вер-

но

Э

М

О-

ЦИ

О-

НА

ЛЬ

Н

Ы

Й

1

+2

+1

0

4

+2

+1

0

7

+2

+1

0

10

+2

+1

0

13

+2

+1

0

16

+2

+1

0

19

+2

+1

0

22

0

+1

+2

25

0

+1

+2

28

+2

+1

0

ПО

ВЕ

ДЕ

Н-

ЧЕ

СК

ИЙ

2

+2

+1

0

5

+2

+1

0

8

+2

+1

0

11

+2

+1

0

14

+2

+1

0

17

+2

+1

0

20

+2

+1

0

23

0

+1

+2

26

+2

+1

0

29

+2

+1

0

КО

ГН

И-

3

+2

+1

0

6

+2

+1

0

9

+2

+1

0

12

+2

+1

0

15

+2

+1

0

64

ТИ

В-

Н

Ы

Й

18

+2

+1

0

21

+2

+1

0

24

+2

+1

0

27

+2

+1

0

30

+2

+1

0

65

Порядок обработки результатов:

1. Подсчитывается количество участников обследования, выбравших тот или

иной вариант ответа на каждое утверждение. Данные заносятся в столбец "Количе-

ство ответов".

2. Полученные при выполнении п.1 значения, умножается на весовой коэффи-

циент, соответствующий каждому из вариантов ответа. Подсчитывается сумма бал-

лов по каждому утверждению. Данные заносятся в столбец "Взвешенная сумма бал-

лов".

3. Рассчитывается общая сумма баллов по каждому из аспектов. Результаты за-

носятся в столбец "Общий балл по данному аспекту".

4. Рассчитывается средний балл по каждому аспекту (общая сумма баллов по

данному аспекту делится на количество участников обследования). Результаты зано-

сятся в соответствующий столбец таблицы.

Интерпретация результатов:

При значениях среднего балла ниже 6,7 хотя бы по одному из аспектов оценки,

психологический климат в коллективе - неблагоприятный.

При значениях среднего балла от 6,7 до 13,4 по двум любым аспектам оценки -

возможно наличие неблагоприятных тенденций в психологическом климате коллек-

тива.

При значениях среднего балла выше 13,4 по двум любым аспектам оценки

психологический климат в коллективе - благоприятный.

66

Приложение 3

Методика субъективных оценок МПК коллектива.

Бланк анкеты

Преобладает доброе жизнерадостное отноше-

ние

3

2

1

0

1

2

3

Преобладает подавленное, пессимисти-

ческое отношение

Доброжелательность

во

взаимоотношениях,

дружеское расположение

3

2

1

0 1

2

3

Конфликтность

в

отношениях,

агрес-

сивность, антипатии

Взаимное

расположение

и

понимание

между

микрогруппами внутри коллектива

3

2

1

0 1

2

3

Микрогруппы конфликтуют между со-

бой

Членам

коллектива

нравится

бывать

вместе,

участвовать

в

совместных

делах,

проводить

свободное время

3

2

1

0 1

2

3

Члены коллектива проявляют отрица-

тельное отношение к более тесному об-

щению, отказываются от участия в сов-

местных делах

Неудачи или успехи отдельных членов коллек-

тива

вызывают

сопереживание

и

искреннее

участие всех членов коллектива

3

2

1

0 1

2

3

Неудачи или успехи отдельных членов

коллектива

оставляют

равнодушными

других, а иногда вызывают недобрую

зависть и злорадство

Преобладают одобрение и поддержка, упреки и

критика высказываются с добрыми побуждени-

ями

3

2

1

0 1

2

3

Критические замечания носят характер

явных или открытых выпадов

Члены

коллектива

с

уважением

относятся

к

мнению друг друга

3

2

1

0 1

2

3

В коллективе каждый считает свое мне-

ние главным и нетерпим к мнению дру-

гих

В трудные минуты происходит эмоциональное

единение коллектива, когда один за всех, и все

за одного

3

2

1

0 1

2

3

В трудных случаях коллектив «раскиса-

ет», возникают ссоры, взаимные обви-

нения

Достижения или неудачи переживаются всеми

как их собственные

3

2

1

0 1

2

3

Достижения или неудачи коллектива не

находят отклика у его членов

Отношение

к

новичкам

доброжелательное

и

участливое

3

2

1

0 1

2

3

Новички чувствуют себя лишними, чу-

жими,

к

ним

нередко

проявляется

враждебность

Коллектив

быстро

откликается,

если

нужно

сделать полезное для всех дело

3

2

1

0 1

2

3

Коллектив невозможно поднять на сов-

местное дело, каждый думает только о

собственных интересах

В коллективе существует справедливое отно-

шение ко всем членам, здесь всегда поддержи-

вают слабых, выступают в их защиту

3

2

1

0 1

2

3

Коллектив разделяется на «привилеги-

рованных»

и

«пренебрегаемых»,

сла-

бых нередко высмеивают, относятся к

ним снисходительно

У членов коллектива есть чувство гордости за

свой коллектив, если его отмечают руководите-

ли

3

2

1

0 1

2

3

К похвалам и поощрениям коллектива

здесь относятся равнодушно

67

Инструкция.

Оцените, пожалуйста, психологический климат в Вашем кол-

лективе. Для этого нужно выбрать правое или левое утверждение, и чем более Вы с

ним согласны, тем большую цифру зачеркните. При средней оценке зачеркните «0»

баллов. На каждой строке должно быть только одно зачеркивание! Порядок обра-

ботки бланков теста.

1. Оценки, отмеченные опрошенными, необходимо перекодировать следую

-

щим образом:

О

ценка

3

2

1

0

-

1

-

2

-

3

Б

алл

7

6

5

4

3

2

1

2. Для каждого опрошенного вычисляется коэффициент субъективной оцен-

ки социально-психологического климата (К): складываются баллы по всем 13 пунк-

там анкеты и полученная сумма делится на количество этих пунктов, т. е. на 13.

3. Вычисляется средний коэффициент субъективных оценок социально-пси-

хологического климата (К

ср.

): складываются коэффициенты субъективных оценок

всех членов группы, полученная сумма делится на количество опрошенных. Полу-

ченный К

ср.

может изменяться от 1,0 до 7,0. Чем выше коэффициент, тем благоприят-

нее ПК.

Интерпретация результатов

1. Средний коэффициент субъективных оценок ПК позволяет характеризо

вать

климат коллектива следующим образом:

К

ср.,

балл

Характеристика ПК

От 5,4 до 7,0

Благоприятный, здоровый

От 4,6 до 5,4

Неустойчивый, но достаточно благоприятный

От 3,8 до 4,6

Средне благоприятный

От 1,0 до 3,8

Неблагоприятный

2. Для получения вывода о наиболее «больных» точках коллектива, трудно-

стях его становления необходимо вычислить средние коэффициенты субъективных

оценок для каждого из 13 пунктов ПК: К

ср.1 ,

К

ср.2,

К

ср.13

.

Сумма баллов по п-му пункту

68

поставленных всеми опрошенными

К

ср.

= 30

Количество опрошенных членов коллектива

Чем ниже оценивается коллективом тот или иной пункт ПК, больше неу-

довлетворенность сотрудников этой стороной взаимоотношений. Интерпретатор об-

щего психологического климата приводится ниже.

Интерпретатор общего психологического климата

«БЛАГОПРИЯТНЫЙ» (5,4 < К < 7,0 баллов)

Справка. Общий психологический климат в Вашем коллективе благоприятен.

Это свидетельствует о следующих позитивных результатах процесса становления

коллектива:

- сформированности положительных коллективистских отношений и актив-

ного ядра коллектива;

- гармоничном балансе делового и эмоционального опосредования межлич-

ностного восприятия и взаимодействия;

- согласованности сложившегося общественного мнения по основным вопро-

сам жизнедеятельности и распределения ролей, в том числе между официальными и

неофициальными лидерами;

- отсутствии явных и скрытых микрогрупп, негативно настроенных по отно-

шению друг другу, руководству или его распоряжениям;

- малой вероятности тяжелых конфликтных ситуаций в коллективе, которые

не переходят в затяжные и острые, поскольку сотрудники дорожат достоинством

друг друга и коллективом в целом;

- то, что стиль руководства адекватен объективным требованиям дела, воз-

можностям и ожиданиям подчиненных;

- удовлетворенности сотрудников своей профессией, условиями службы, ее

оценкой и стимулированием, взаимоотношениями между коллегами как по гори-

зонтали, так и по вертикали, стилем руководства и перспективами дальнейшего ро-

ста, что, как следствие, свидетельствует о закрепленности кадров в подразделении.

69

Вместе с тем в стратегии и тактике руководства коллективом необходимо

сохранять достигнутый положительный результат, как важный психологический по-

тенциал его дальнейшего успешного функционирования. Для этого, в частности, це-

лесообразен постоянный, но действенный контроль над следующими важными во-

просами стабильной работы с коллективом:

- поощрением достижений подчиненных, и в особенности актива коллектива

по реальному вкладу в общее дело, стимулированием дальнейшего их роста; объек-

тивной оценкой сотрудников, независимо от субъективных симпатий и антипатий;

- постоянным вниманием к каждому подчиненному, особенно к распределе-

нию ролей между лидерами в деловой и эмоциональной сферах;

- профилактикой трудностей вхождения в коллектив нового пополнения по-

средством продуманной организации наставничества, профессионального отбора,

обучения и аттестации личного состава, тщательного их комплектования, расстанов-

ки и создания резерва кадров на выдвижение.

«НЕУСТОЙЧИВЫЙ, НО ДОСТАТОЧНО БЛАГОПРИЯТНЫЙ» (если

4,6 < К < 5,4 баллов)

Справка. Общий психологический климат в вашем коллективе в целом благо-

приятен, но неустойчив. Это должно стать предметом дополнительной работы руко-

водителя и актива коллектива в связи с возможностью его дальнейшего развития.

Выявленная неустойчивость коллектива обусловлена внутренним противоре-

чием между сложившимися положительными деловыми и эмоциональными взаимо-

отношениями среди наиболее активных его членов, с одной стороны, и с другой –

остающимся отрицательным напряжением среди тех, кто не разделяет общественно-

го мнения актива, установок руководителя.

Следует обратить внимание на самочувствие каждой личности в группе, его

связь с неудовлетворенностью деловыми или эмоциональными отношениями; на со-

циально-психологический статус каждого суворовца в группе и на то, по каким ас-

пектам жизнедеятельности он принимается или отвергается коллективом; поощря-

ются ли материально или морально все достижения наиболее активных его членов,

все ли суворовцы реализуют свои жизненные планы в соответствии с реальными

70

возможностями и пртязаниями.

«СРЕДНЕБЛАГОПРИЯТНЫЙ» (если 3,8 < К < 4,6 баллов)

Справка.

В коллективе сохраняется или наметилась тревожная обстановка в

сфере межличностных отношений как между коллегами, так и с руководством. Это

может отражаться на надежности и эффективности работы коллектива, особенно в

экстремальных ситуациях. Провоцировать срывы в учебно-служебной деятельности

и конфликты, а также снижать удовлетворенность личного состава своей работой,

приводить к его текучести, заболеваемости и травматизму. Такая неблагоприятная

обстановка обуславливается чаще в том случае, если в коллективе имеют место сле-

дующие негативные явления:

-

не

сформированы

положительные

коллективистские

отношения,

обще-

ственное мнение и активное ядро коллектива;

- отсутствует баланс, а вследствие этого и адекватность делового и эмоцио-

нального опосредования межличностного восприятия и взаимодействия;

- нет единства мнений по поводу целей и задач деятельности, распределения

ролей, в том числе между официальными и неофициальными лидерами;

- вероятны явные или скрытые группировки, негативно настроенные по от-

ношению друг к другу, руководству или его распоряжениям;

- не исключаются конфликтные ситуации в коллективе, имеется тенденция

перехода их в затяжные и острые, поскольку не все сотрудники дорожат досто-

инством друг друга и коллективом в целом;

- стиль руководства недостаточно гибок, т. к. не всегда адекватен уровню до-

стигнутого развития коллектива и учитывает главным образом только объективные

требования дела; руководителем нередко упускаются из внимания особенности меж-

личностных отношений в коллективе, возможности и ожидания подчиненных;

-

многие

суворовцы

имеют

низкий

социально-психологический

статус

в

группе, не удовлетворены своим выбором. Условиями учебы, ее оценкой и стимули-

рованием, взаимоотношениями между товарищами как по горизонтали, так и по вер-

тикали, стилем руководства и перспективами дальнейшего роста, что, как следствие,

свидетельствует о недостаточной закрепленности кадров в подразделения.

71

Руководителю в этой ситуации в своей стратегии и тактике необходимо

прежде всего накапливать психологический потенциал дальнейшего развития кол-

лектива. Для этого целесообразен постоянный контроль над следующими важными

вопросами стабильной работы с коллективом:

- формированием активного ядра коллектива, распределением работы с уче-

том профессиональной компетенции и лидерский ориентаций личного состава;

- поощрением достижений подчиненных по реальному вкладу в общее дело,

в особенности наиболее активных из них, стимулированием дальнейшего их роста;

объективной оценкой сотрудников, независимо от субъективных симпатий и антипа-

тий;

- постоянным вниманием к каждому подчиненному, особенно к лидерам в де-

ловой и эмоциональной сферах;

- профилактикой трудностей вхождения в коллектив нового обучающегося

посредством продуманной организации наставничества, профессионального отбора,

обучения личного состава, тщательного их комплектования, расстановки и создания

резерва кадров на выдвижение.

«НЕБЛАГОПРИЯТНЫЙ» (если 1,0 < К < 3,8 баллов)

Справка. В коллективе имеет место крайне неблагополучная обстановка в

межличностных отношениях как между суворовцами, так и с командованием. Это

отражается на надежности и эффективности учебной и учебно-служебной деятель-

ности коллектива, особенно в экстремальных ситуациях, провоцирует срывы в учебе

и конфликты, а также снижает работоспособность и удовлетворенность личного со-

става своим трудом, приводит к неоправданно высокой их текучести, заболеваемо-

сти и травматизму. Такая картина обусловливается следующими причинами:

-

не

сформированы

положительные

коллективистские

отношения,

обще-

ственное мнение и активное ядро коллектива;

- нет единства мнений по поводу целей и задач деятельности, распределения

ролей, в том числе между официальными и неофициальными лидерами;

- отсутствует баланс, а вследствие этого и адекватность делового и эмоцио-

нального опосредования межличностного восприятия и взаимодействия, поскольку

72

сотрудники не сплочены ни делом, ни эмоционально;

- имеются явные или скрытые группировки, крайне негативно настроенные

по отношению друг к другу, руководству или его распоряжениям;

-

очень

часты

и

воспроизводимы

конфликтные

ситуации

в

коллективе,

большинство из них затяжные и острые, т. к. не все сотрудники сплочены и редко до-

рожат достоинством друг друга и коллективом в целом;

- стиль руководства не гибок, а неоправданно односторонен, не соответствует

уровню достигнутого развития коллектива и учитывает преимущественно только

формальные стороны дела вопреки требованиям конкретной социально-психологи-

ческой ситуации; руководителем часто упускаются из внимания особенности меж-

личностных отношений в коллективе, возможности, ожидания и настроения суво-

ровцев;

- большинство суворовцев имеют низкий социально-психологический статус

в группе, не удовлетворены своим выбором, условиями учебы, ее оценкой и стиму-

лированием, взаимоотношениями между обучающимися как по горизонтали, так и

по вертикали, стилем руководства и перспективами дальнейшего роста.

Руководителю в этой ситуации необходимо принять срочные меры по стаби-

лизации положения, радикально пересмотреть свою информированность об основ-

ных социально-психологических явлениях в коллективе и приемлемости своего сти-

ля руководства, нацелиться на постоянное накапливание психологического потенци-

ала здорового развития коллектива. Для этого необходим постоянный действенный

контроль над следующими важными вопросами стабильной работы с коллективом:

-

сочетанием

стилей

руководства,

учитывающих

специфику

ситуации

не

только с деловой точки зрения, но и с социально-психологической. Это предполагает

гибкое чередование демократических и авторитарных форм руководства, точный вы-

бор которых будет зависеть от профессиональной и психологической грамотности

руководителя;

- формированием активного ядра коллектива, распределением работы с уче-

том профессиональной компетенции и лидерских ориентаций кадров;

- поощрением достижений подчиненных, и в особенности активных из них,

73

по реальному вкладу в общее дело, стимулированием дальнейшего их роста; объек-

тивным оцениванием сотрудников, независимо от субъективных симпатий и антипа-

тий;

- постоянным вниманием к каждому подчиненному, особенно к распределе-

нию ролей между лидерами в деловой и эмоциональной сферах;

- профилактикой трудностей вхождения в коллектив нового обучающегося

посредством продуманной организации наставничества, профессионального отбора,

обучения личного состава, тщательного комплектования, расстановки и создания ре-

зерва кадров на выдвижение.

Кроме того, необходима отдельная работа с теми, кто не разделяет мнение

актива, установок руководителя, находится в явной или скрытой конфронтации с ру-

ководителем или лидерами, не удовлетворен распределением ролей или системой

оценки и стимулирования учебной и учебно-служебной деятельности. Руководителю

в своей работе нужно учитывать то, что напряженность психологического климата

может также провоцироваться несовпадением официальных и неофициальных лиде-

ров, тем, насколько реальным авторитетом они обладают, или же враждебным на-

строем группировок, примыкающих к своим деловым или эмоциональным лидерам.

В этом случае необходимо обратить внимание на то, насколько обоснованно распре-

делены функции между сотрудниками, в особенности между активом коллектива:

допустимая ли часть полномочий руководителя делегирована его заместителям и

оставлена ли необходимая на осуществление им основных функций управления.

Важно обеспечить формирование единого коллективного мнения для того,

чтобы объединить вокруг него всех сотрудников и ввести в повседневную практику

демократические формы выработки коллективных решений с уважением индивиду-

альных мнений и обязательностью принятого общего решения. В тоже время не сле-

дует оставлять без санкций случаи нарушений служебной дисциплины

или се-

рьезных срывов в учебе и учебно-служебной деятельности; однако публично нала-

гать дисциплинарные взыскания следует только на злостных нарушителей. Нецеле-

сообразно также и попустительское отношение руководителя к давлению еще не со-

зревшего коллективного мнения, особенно если оно явно противоречит требованиям

74

дела.

Особое внимание следует обратить на самочувствие каждой личности в груп-

пе, его связь с неудовлетворенностью деловыми или эмоциональными отношения-

ми; на социально-психологический статус каждого суворовца в группе и на то, по

каким аспектам жизнедеятельности он ею принимается или отвергается; поощряют-

ся ли материально или морально все достижения наиболее активных его членов, все

ли сотрудники реализуют свои жизненные планы в соответствии с реальными дости-

жениями, притязаниями и способностями.

На основе полученных данных появляется возможность сделать вывод о наи-

более больных моментах в межличностных отношениях по всем позициям СПК,

оцениваемого опрашиваемыми.

Необходимые данные можно получить и посредством сравнения различных мнений

опрошенных и соотнесением этих различий с их сроками обучения, положением в

коллективе, показателями профессиональной успешности. Такой качественный мате-

риал необходим руководителю для исправления негативных черт в развитии коллек-

тива, для выработки индивидуального подхода к подчиненным и коррекции соб-

ственного стиля руководства.

Приложение 4.

Метод диагностики межличностных отношений ДМО.

(адаптация Собчик Л.Н.)

Метод диагностики межличностных отношений представляет собой модифи-

цированный вариант интерперсональной диагностики. Теоретический подход метода

к пониманию личности базируется на представлении о важной роли оценок и мне-

75

ния значимых для данного индивида окружающих лиц, под влиянием которых

происходит его персонификация.

В процессе взаимодействия с окружением личность проявляется в определен-

ном стиле межличностного поведения. Реализуя потребность в общении и в осуще-

ствлении своих желаний, человек сообразует свое поведение с оценками значимых

других на уровне осознанного самоконтроля, а также (неосознанно) с символикой

идентификации.

Методика представляет собой набор лаконичных характеристик, по которым

испытуемый сперва оценивает себя, свое актуальное "Я" на момент обследования.

Каждая из 128 характеристик имеет свой порядковый номер. Оценивая себя по пунк-

там опросника, испытуемый должен в регистрационном бланке зачеркивать крестом

номера, соответствующие тем чертам, которые он у себя находит, оставляя не за-

черкнутыми

остальные,

соответствующие

отсутствующим

у

испытуемого

свой-

ствам.

Стимульный материал к методике ДМО

Инструкция:

Перед вами опросник, содержащий различные характеристики. Следует вни-

мательно прочесть каждую и подумать, соответствует ли она Вашему представле-

нию о себе. Если "да", то перечеркните крестом соответствующую порядковому но-

меру характеристики цифру в регистрационном листе. Если "нет", то не делайте ни-

каких пометок на регистрационном листе. Постарайтесь проявить максимальную

внимательность и откровенность, чтобы избежать повторного обследования. Итак,

какой Вы человек?

Я человек, который: (или - он /она человек, который:)

1. Умеет нравиться

2. Производит впечатление на окружающих

3. Умеет распоряжаться, приказывать

76

4. Умеет настоять на сбоем

5. Обладает чувством достоинства

6. Независимый

7. Способен сам позаботиться о себе

8. Может проявить безразличие

9. Способен быть суровым

10. Строгий, но справедливый

11 .Может быть искренним

12. Критичен к другим

1З. Любит поплакаться

14. Часто печален

15. Способен проявлять недоверие

16. Часто разочаровывается

17 Способен быть критичным к себе

18. Способен признать свою неправоту

19. Охотно подчиняется

20. Покладистый

21 Благодарный

22. Восхищающийся и склонный к подражанию

23. Уважительный

24. Ищущий одобрения

25. Способный к сотрудничеству, взаимопомощи

26. Стремится ужиться с другими

27. Доброжелательный

28. Внимательный и ласковый

29. Деликатный

30. Ободряющий

31. Отзывчивый к призывам о помощи

32. Бескорыстный

33. Способен вызывать восхищение

77

34. Пользуется у других уважением

35. Обладает талантом руководителя

36. Любит ответственность

37. Уверен в себе

38. Самоуверен и напорист

39. Деловитый, практичный

40. Соперничающий

41. Стойкий и крутой, где надо

42. Неумолимый, небеспристрастный

43. Раздражительный

44. Открытый и прямолинейный

45. Не терпит, чтобы им командовали

46. Скептичен

47. На него трудно произвести впечатление

48. Обидчивый, щепетильный

49. Легко смущается

50. Неуверенный в себе

51. Уступчивый

52. Скромный

53. Часто прибегает к помощи других

54. Очень почитает авторитеты

55. Охотно принимает советы

56. Доверчив и стремится радовать других

57. Всегда любезен в обхождении

58. Дорожит мнением окружающих

59. Общительный и уживчивый

60. Добросердечный

61 . Добрый, вселяющий уверенность

62. Нежный и мягкосердечный

63. Любит заботиться о других

78

64. Щедрый

65. Любит давать советы

66. Производит впечатление значительности

67. Начальственно - повелительный

68. Властный

69. Хвастливый

70. Надменный и самодовольный

71. Думает только о себе

72. Хитрый

73. Нетерпим к ошибкам других

74. Расчетливый

75. Откровенный

76. Часто недружелюбен

77. Озлоблен

78 Жалобщик

79 Ревнивый

80. Долго помнит обиды

81. Самобичующий

82. Застенчивый

83. Безынициативный

84. Кроткий

85. Зависимый, несамостоятельный

86 Любит подчиняться

87 Предоставляет другим принимать решения

88. Легко попадает впросак

89. Легко поддается влиянию друзей

90. Готов довериться любому

91 . Благорасположен ко всем без разбора

92. Всем симпатизирует

93. Прощает все

79

94. Переполнен чрезмерным сочувствием

95. Великодушен и терпим к недостаткам

96. Стремится помочь каждому

97. Стремящийся к успеху

98. Ожидает восхищения от каждого

99 Распоряжается другими

100. Деспотичный

101 . Относится к окружающим с чувством превосходства

102 Тщеславный

103. Эгоистичный

104. Холодный, черствый

105. Язвительный, насмешливый

106. Злой, жестокий

107 Часто гневлив

108 Бесчувственный, равнодушный

109 Злопамятный

110. Проникнут духом противоречия

111 Упрямый

112. Недоверчивый и подозрительный

113 . Робкий

114. Стыдливый

115. Услужливый

116 Мягкотелый

117. Почти никому не возражает

118. Навязчивый

119. Любит, чтобы его опекали

120. Чрезмерно доверчив

121. Стремится снискать расположение каждого

122. Со всеми соглашается

123. Всегда со всеми дружелюбен

80

124. Всех любит

125. Слишком снисходителен к окружающим

126. Старается утешить каждого

127. Заботится о других

128. Портит людей чрезмерной добротой

После того, как испытуемый оценит себя и заполнит регистрационный бланк (рис.

3.1.), подсчитываются баллы по восьми вариантам межличностного взаимодействия.

Для этого используется "ключ" (табл. 3.9.), с помощью которого выделяются блоки

по 16 номеров, формирующие восемь октантов методики. Регистрационный бланк

методики ДМО

81

Ф.И.О.______________________ Дата____________________

Взвод №____________________ Подразделение___________

А) Реальный образ

Б) Идеальный образ

1

33

65

97

1

33

65

97

2

34

66

98

2

34

66

98

3

35

67

99

3

35

67

99

4

36

68

100

4

36

68

100

5

37

69

101

5

37

69

101

6

38

70

102

6

38

70

102

7

39

71

103

7

39

71

103

8

40

72

104

8

40

72

104

9

41

73

105

9

41

73

105

10

42

74

106

10

42

74

106

11

43

75

107

11

43

75

107

12

44

76

108

12

44

76

108

13

45

77

109

13

45

77

109

14

46

78

110

14

46

78

110

15

47

79

111

15

47

79

111

16

48

80

112

16

48

80

112

17

49

81

113

17

49

81

113

18

50

82

114

18

50

82

114

19

51

83

115

19

51

83

115

20

52

84

116

20

52

84

116

21

53

85

117

21

53

85

117

22

54

86

118

22

54

86

118

23

55

87

119

23

55

87

119

24

56

88

120

24

56

88

120

25

57

89

121

25

57

89

121

26

58

90

122

26

58

90

122

27

59

91

123

27

59

91

123

28

60

92

124

28

60

92

124

29

61

93

125

29

61

93

125

30

62

94

126

30

62

94

126

31

63

95

127

31

63

95

127

32

64

96

128

32

64

96

128

82

Рис. 3.1.

Таблица 3.9.

“Ключ” к методике ДМО

1

33

65

97

2

34

66

98

3

35

67

99

4

36

68

100

5

37

69

101

6

38

70

102

7

39

71

103

8

40

72

104

9

41

73

105

10

42

74

106

11

43

75

107

12

44

76

108

13

45

77

109

14

46

78

110

15

47

79

111

16

48

80

112

17

49

81

113

18

50

82

114

19

51

83

115

20

52

84

116

21

53

85

117

22

54

86

118

23

55

87

119

24

56

88

120

25

57

89

121

26

58

90

122

27

59

91

123

28

60

92

124

29

61

93

125

30

62

94

126

31

63

95

127

32

64

96

128

83

Количество перечеркнутых испытуемым номеров в каждом блоке выносится

на таблицу количественных результатов соответственно каждому октанту, отражаю-

щему тот или иной вариант межличностных отношений.

Интерпретация:

I. Властный-лидирующий. Умеренные показатели (до 8 баллов включительно)

выявляют уверенность в себе, умение быть хорошим наставником и организатором,

качества руководителя. При более высоких баллах (до 12 баллов) - нетерпимость к

критике, переоценка собственных возможнстей, при баллах выше 12 - дидактиче-

ский стиль высказываний, императивная потребность командовать другими, черты

деспотизма.

II. Независимый-доминирующий. Выявляет стиль межличностных отношений

от уверенного, независимого, соперничающего (при умеренных показателях в преде-

лах 8-ми баллов) до самодовольного, нарциссического, с выраженным чувством соб-

ственного превосходства над окружающими (9- 12 баллов), с тенденцией иметь осо-

бое мнение, отличное от мнения большинства, и занимать обособленную позицию в

группе - при баллах выше 12.

III. Прямолинейный-агрессивный. В зависимости от степени выраженности

показателей этот октант выявляет искренность, непосредственность, прямолиней-

ность, настойчивость в достижении цели (умеренные баллы или чрезмерное упор-

ство, недружелюбие, несдержанность и вспыльчивесть (высокие баллы).

IV. Недоверчивый-скептический стиль межличностного поведения. Для него

характерна реалистичность базы суждений и поступков, скептицизм не комфорт-

ность (до 8 баллов), которые перерастают в крайне обидчивый недоверчивый модус

отношения к окружающим с выраженной склонностью к критицизму, недовольством

другими и подозрительностью (при показателях 12-16 баллов).

V. Покорно-застенчивый. Отражает такие особенности межличностных отно-

шений как скромность, застенчивость, склонность брать на себя чужие обязанности.

При высоких баллах - полная покорность, повышенное чувство вины, самоуничиже-

ние.

84

VI. Зависимый-послушный. При умеренных баллах потребность в помощи и

доверии со стороны окружающих, в их признании. При высоких показателях -

сверхконформность, полная зависимость от мнения окружающих.

VII. Сотрудничающий-конвенциальный. Выявляет стиль межличностных от-

ношений, свойственный лицам, стремящимся к тесному сотрудничеству с референт-

ной группой, к дружелюбным отношениям с окружающими. Избыточность степени

выраженности данного стиля проявляется компромиссным поведением, несдержан-

ностью в излияниях своего дружелюбия по отношению к окружающим, стремлени-

ем подчеркнуть свою причастность к интересам большинства.

VIII. Ответственно-великодушный вариант межличностного поведения прояв-

ляется выраженной готовностью помогать окружающим, развитым чувством ответ-

ственности (до 8 баллов). Высокие баллы выявляют мягкосердечность, сверхобяза-

тельность, гиперсоциальность установок, подчеркнутый альтруизм.

Максимальное количество баллов соответствуют преобладающему стилю по-

ведения данного индивида в межличностных отношениях. Характеристики, не выхо-

дящие за пределы 8-ми баллов, свойственны гармоничным личностям. Показатели,

превышающие 8 баллов (до 12), свидетельствуют об акцентуации свойств, выявляе-

мых данным октантом. Баллы, достигающие уровня 14-16, свидетельствуют о выра-

женных трудностях социальной адаптации. Низкие показатели по всем октантам (0-

3 балла) могут быть результатом скрытности и не откровенности испытуемого. Если

нет октантов с числом ответов выше 4-х баллов, то данные сомнительны в плане их

достоверности: испытуемый не захотел оценить себя откровенно.

Первые четыре типа межличностных отношений - I, II, III и IV - характеризу-

ются преобладанием не комфортных тенденций, из них III, IV - склонностью к дизъ-

юнктивным (конфликтным) проявлениям, а I и II - большей независимостью мнения,

упорством в отстаивании собственной точки зрения, тенденцией к лидерству и доми-

нированию. Другие четыре октанта - VI, VII и VIII - представляют противополож-

ную

картину:

подчиняемость,

неуверенность

в

себе

и

комфортность

(V

и

VI),

склонность к компромиссу конгруэнтность и ответственность в контактах с окружа-

ющими (VII и VIII).

85

Интерпретация данных ДМО в основном должна ориентироваться на преобла-

дание одних показателей над другими, и в меньшей степени - на абсолютные ве-

личины. Приведенные ниже формулы по мнению Т.Лири позволяют вычислить ин-

декс доминантности (вектор V): V = (I – V) + 0,7(II + VII + VI + IV), и индекс добро-

желательности (вектор G: G = (VII – III) + 0,7(VIII+VII - IV + II).

Результат, отклоняющийся от 1,0 как в сторону (+), так и (-) выявляет преобла-

дающие тенденции. Однако применение формул обедняет интерпретацию отдельно-

го исследования. Наш опыт показывает, что они более информативны при обобще-

нии данных многочисленных исследований.

При решении вопросов комплектования групп тест ДМО позволяет четко

структурировать сложившуюся картину межличностных отношений, выявить реаль-

ного лидера группы, определить зону конфликта и понял причины его возникнове-

ния, распознать антагонистически и коллегиально настроенные подгруппы, опреде-

лить степень сплоченности коллектива, что позволит корректно влиять на микрокли-

мат группы и произвести необходимые перестановки для оптимизации микроклима-

та, формирования духа корпоративности и пр.

86

87