Организация института наставничества в образовательных

учреждениях высшего образования

Особенность труда начинающих преподавателей заключается в том,

что с первого дня работы к ним предъявляются те же требования, что и к

опытным педагогам: те же обязанности и та же ответственность. Поэтому

значительная часть молодых специалистов ощущают дезадаптированность в

новых

для

них

условиях

образовательной

организации,

испытывают

определенные трудности в осуществлении педагогической деятельности,

переносят высокое эмоциональное напряжение, требующее мобилизации

всех внутренних ресурсов.

Особенностью высших учебных заведений является то, что молодой

специалист приходит осуществлять работу практически со сверстниками и

даже студентами старше его по возрасту, ряд из которых имеют опыт работы

по специальности, начальные специальные знания и умения.

Педагоги, процесс адаптации которых был неуспешен, либо уходят из

профессии, либо испытывают затруднения в осуществлении функций

преподавателя вуза, что отражается и на качестве обучения студентов.

Данный факт диктует необходимость педагогического сопровождения

профессиональной адаптации начинающих преподавателей».

Всё вышеизложенное предопределяет актуальность формирования

механизма системы наставничества в организации высшего образования как

наиболее

эффективный

метод

профессиональной

адаптации

молодых

специалистов. Поддержка опытного педагога-наставника, оказывающего

практическую и теоретическую помощь молодому специалисту на рабочем

месте и повышающего его профессиональную компетентность, позволит

адаптировать молодого специалиста к профессиональным обязанностям,

осуществить полное освоение педагогической профессии, адаптацию в

трудовом коллективе, наладить отношения между педагогами, сформировать

мотивацию к самосовершенствованию, саморазвитию, самореализации, то

есть оптимизировать процесс профессионального становления молодого

педагога,

осуществить

успешное

управление

профессиональным

становлением личности.

Говоря о наставничестве и наставниках, необходимо более подробно

рассмотреть эти понятия. В настоящее время существует несколько

определений понятий «наставничество» и «наставник».

А.

Денисова

представляет

наставничество

как

систему

взаимоотношений между сотрудниками, находящимися на разных ступенях

служебной иерархии по опыту, стажу работы, образовательному уровню,

возрасту. В национальной педагогической энциклопедии, включающей

различные педагогические словари, наставничество трактуется как «оказание

помощи

молодым

преподавателям

в

период

их

вхождения

в

профессиональную деятельность. Этот период включает адаптацию к

реальным условиям и овладение мастерством...» [3], а наставник - как

«высококвалифицированный специалист или опытный работник, у которого

другие работники (молодые педагоги] могут получить совет или поддержку.

Наставник помогает молодому педагогу совершенствовать методы обучения,

составлять различные инструкции и задания учащимся, а также оценивает

процесс и результаты деятельности молодого коллеги, реализуя лично им

принятые установки; лицо, осуществляющее индивидуальное или групповое

профессиональное обучение непосредственно на рабочем месте, зачастую в

ходе выполнения оплачиваемой работы..» [3].

Таким

образом,

наставничество

обеспечивает

профессиональное

становление, развитие и адаптацию к квалифицированному исполнению

должностных обязанностей лиц, в отношении которых оно осуществляется.

Наставничество

рассматривается,

с

одной

стороны,

как

наиболее

эффективная разновидность кадровой технологии корпоративного обучения,

обеспечивающая

передачу

посредством

планомерной

работы

знаний,

навыков и установок [4], или, с другой стороны, как педагогическая

технология, обеспечивающая развитие личности обучающегося, молодого

или вновь принятого на работу специалиста, гармоничного вхождения

человека в трудовую деятельность [5]. А наставник рассматривается как

«человек, обладающий определенным опытом и знаниями, высоким уровнем

коммуникации, стремящийся помочь своему подопечному приобрести опыт,

необходимый и достаточный для овладения профессией. Сократ главной

задачей наставника считал пробуждение мощных душевных сил ученика»

[6]. Поэтому к наставнику предъявляются особые требования, связанные с

его

профессиональной

(педагогической,

научной,

методической]

компетентностью и с личностными качествами (терпеливость, авторитет в

коллективе, коммуникативность и др.].

К лицам, в отношении которых осуществляется наставничество в

организации высшего образования, могут относиться: молодой специалист,

впервые принятый на работу; специалист, вновь принятый на работу после

продолжительного перерыва; специалист, изменение и/или выполнение

новых должностных обязанностей которого требует назначения наставника.

Основными

задачами

наставничества

в

организации

высшего

образования могут являться: привитие молодым преподавателям интереса к

научно-педагогической деятельности и закрепление молодых специалистов в

вузе; ускорение процесса профессионального становления; сокращение

сроков адаптации в коллективе, усвоение традиций коллектива и правил

поведения в образовательной организации высшего образования, творческого

отношения

к

выполнению

своих

обязанностей;

развитие

личностно

ориентированных

отношений

между

молодыми

специалистами

и

«стажистами»,

способствующих

осуществлению

поддержки

в

педагогической практике и обеспечению взаимосвязи и преемственности

профессиональной деятельности разных поколений сотрудников.

Основными этапами организации наставничества в вузе могут быть

следующие: 1] организация наставничества (формирование необходимых

документов: приказа/распоряжения «Об организации наставничества в

вузе»], определение ответственных лиц либо создание специализированных

структур (совет /комиссия по наставничеству], выбор формы наставничества,

назначение наставников и наставляемых]; 2] прохождение наставничества

(реализация процесса: утверждение перечня мероприятий, определение форм

и методов работы наставников, осуществление выбора инструментов для

реализации наставничества]; 3] завершение наставничества (подведение

итогов и получение обратной связи от наставников и лиц, в отношении

которых осуществлялось наставничество, с помощью заполнения отчетов,

обработка отчетов, подведение результатов и поощрение наставников и

наставляемых

по

результатам

проведенной

работы].

Координация,

организационное и документационное сопровождение наставничества в вузе

может быть возложено на кадровую службу вуза.

Организация наставничества в вузе подразумевает организационное и

документационное сопровождение. Организационное сопровождение может

заключаться в информационном обеспечении подбора наставников; анализе,

обобщении опыта работы наставников; поддержании контакта с наставником

и наставляемым для оказания необходимой помощи в рамках своей

компетенции. Документационное сопровождение процесса заключается в

подготовке

проектов

нормативных

актов,

сопровождающих

процесс

наставничества; оказании консультационной помощи в разработке перечня

мероприятий по наставничеству; осуществлении контроля за завершением

периода

наставничества

и

внесения

в

личные

дела

педагогов

соответствующих

записей

и

документов.

Координация

работы

по

наставничеству заключается в проведении анкетирования лиц, в отношении

которых осуществляется наставничество, с целью выявления эффективности

работы с ними наставников; ликвидации выявленных затруднений в процессе

адаптации лиц, в отношении которых осуществляется наставничество;

анализе, обобщении и распространении позитивного опыта наставничества.

Назначение

наставников

предполагает

определение

наиболее

подходящих кандидатур для осуществления наставничества, получение их

согласия и утверждение в качестве персонального наставника для лиц, в

отношении которых осуществляется наставничество, которые также дают

согласие на участие в процессе наставничества с выбранным лицом. Такое

взаимное

согласование

обеспечивает

эффективность

наставнической

деятельности

и

предотвращает

возможные

конфликтные

ситуации.

Документационное закрепление наставников осуществляется на основе

служебной записки руководителя структурного подразделения в форме

приказа. Для качественной организации процесса наставничества на роль

наставника предпочтительно должны выбираться кандидаты, обладающие: 1]

профессиональными

знаниями

и

умениями,

что

позволяет

делиться

знаниями,

опытом,

обеспечивать

качественную

корректировку

педагогической

деятельности

наставляемого;

2]

коммуникативными

навыками,

умеющие

находить

общий

язык

с

людьми,

выстраивать

вертикальные и горизонтальные связи, а также понимать другого человека,

принимать чужие позиции, ценить чужие чувства; 3] административными

навыками, умеющие формулировать и ставить задачи, организовывать и

контролировать выполнение работ, анализировать результаты и проводить их

корректировку, умением организовывать свою работу и деятельность

работника, в отношении которого осуществляется наставничество; 4]

имеющие опыт работы с людьми и в педагогической среде; 5] имеющие

представление

об

особенностях

своего

образовательного

учреждения,

характере межличностных отношений, существующих в педагогическом

коллективе; 6] пользующиеся доверием руководства вуза и коллег; 7]

умеющие нестандартно, творчески организовать процесс наставнической

поддержки, обеспечить молодому учителю самостоятельность, способность к

самосовершенствованию, расширению кругозора; 8] имеющие общность

интересов, что способствует взаимодействию единомышленников, общей

увлеченности конкретной педагогической проблемой.

В начале своей профессиональной деятельности молодой педагог

сталкивается со многими трудностями: неумением грамотно рассчитать

время занятия, логично выстроить последовательность этапов занятия и

преподнести материал в рамках лекционных и практических занятий,

осуществить

планирование

деятельности,

организовывать

практику

и

воспитательные мероприятия со студентами и т. п. Для каждого лица, в

отношении которого необходимо организовать наставничество, исходя из его

потребности, уровня подготовки, имеющихся профессиональных знаний и

навыков, а также в зависимости от должности может быть определена

наиболее подходящая форма наставничества, например: индивидуальная, то

есть непосредственный индивидуальный контакт наставника и подопечного;

групповая,

то

есть непосредственный контакт

наставника и группы

подопечных;

виртуальная

-

использование

информационно-

коммуникационных

технологий,

таких

как

трансляция

опыта

через

видеоконференции (скайп и др.]; а также методы и приемы наставничества:

инструктаж

- наставник дает четкие пошаговые указания подопечному или

предлагает ему копировать свои собственные действия; объяснение

- наставник показывает, как правильно выполнить ту или иную работу,

и подробно объясняет каждый шаг, дает обоснование

своим действиям; метод кейса - наставник предлагает решить

производственную задачу и представить результат и др.

Видами деятельности в рамках организации наставничества могут

являться: 1)мероприятия по ознакомлению лица, в отношении которого

осуществляется

наставничество,

с

должностными

обязанностями,

квалификационными требованиями, нормативными документами, целями и

задачами

деятельности

вуза

и

соответствующего

структурного

подразделения; 2] ознакомление наставляемого с рабочим местом и

коллективом; 3] изучение наставляемым теоретических и практических

вопросов, касающихся исполнения должностных обязанностей; 4] посещение

учебных занятий у опытных педагогов, которое позволяет молодым

специалистам понять общую практическую методологию организации

образовательного

процесса

в

организации

высшего

образования;

5]

посещение учебных занятий наставляемых, что позволяет наставникам

определить

сильные

и

слабые

стороны

молодого

специалиста,

скорректировать методологию учебных занятий молодого сотрудника во

избежание дальнейших профессиональных ошибок; 6] помощь в участии

наставляемого в конкурсах педагогического мастерства (разных видов], что

позволяет своевременно войти в профессию, адаптироваться к публичной

деятельности, а также осмыслить свою профессиональную деятельность, что,

в

свою

очередь,

служит

стимулом

формирования

потребности

в

профессиональном совершенствовании; 7] помощь в участии наставляемого

в транслировании опыта (выступление на заседаниях кафедр, конференциях

и т. п.], что влияет на психологическую адаптацию и впоследствии

удовлетворенность профессиональной педагогической деятельностью; 8]

включение

наставляемого

в

организацию

мероприятий,

проводимых

структурными

подразделениями,

что

способствует

формированию

дружеских

отношений

с

сотрудниками,

более

полному

пониманию

наставляемым особенностей работы вуза.

Завершение

наставничества

может

осуществляться

заполнением

наставником отчета о результатах работы лица, в отношении которого

осуществлялось

наставничество,

заполнением

наставляемым

отчета

о

процессе прохождения наставничества и работе наставника, включая оценку

деятельности

наставника,

осуществление

ответственным

структурным

подразделением обработки и анализа представленных отчетов и подготовки

предложений по распространению лучшего опыта наставничества.

Заключение. Таким образом, эффективность института наставничества

в организациях высшего образования на современном этапе является

актуальной и педагогически обусловленной, определяется индивидуальным

характером и адресностью, способствует улучшению результатов высшего

образования, повышению его качества. Именно данная работа ускоряет

процесс

вхождения

начинающего

педагога

в

образовательную,

педагогическую среду, способствует формированию уверенности, качеству

выполнения должностных обязанностей, закреплению его убежденности в

правильном выборе профессии, должности. Быстрая адаптация молодых

специалистов к новой должности и рабочему процессу способствует

совершенствованию

корпоративной

культуры

организации,

развитию

инноваций и новых подходов в подготовке профессиональных кадров для

страны.