ПРАВОВЫЕ ОСНОВЫ ОПЛАТЫ ТРУДА

Аннотация. В данной статье рассматривается правовые основы оплаты труда, что

такое трудовые отношения. Как трудовой кодекс регулирует принципы оплаты труда.

Рассмотрим так же виды оплаты труда, как предприятие назначает и регулирует способы

оплаты труда. Как федеральные законы регилируют принципы оплаты труда.

Ключевые слова: оплата труда, трудовой кодекс, уровень заработной платы, виды

оплаты труда.

1. Трудовые отношения

Согласно трудовому кодексу, определение трудовых отношений звучит так – это

отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном

выполнении работником за плату трудовой функции в интересах, под управлением и

контролем

работодателя,

подчинении

работника

правилам

внутреннего

трудового

распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым

законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы

трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными

актами, трудовым договором».

В каждой организации трудовые отношения между работником и работодателем

устанавливаются

Трудовым

Кодексом

Российской

Федерации.

Трудовой

кодекс

устанавливает главные принципы оплаты труда:



уровень заработной платы зависит отличного трудового вклада работника;



запрещено

устанавливать

границы

заработной

платы

какими-нибудь

предельными величинами;



запрещено уменьшать размер оплаты труд в зависимости, от гендерного

признака,

расовой

принадлежности,

национальности,

религии,

принадлежности

к

субкультурам.

2. Виды оплаты труда

Заработная плата – это основная часть средств, направляемых на потребление,

представляющая собой долю дохода (чистую продукцию), зависящую от конечных

результатов работы коллектива и распределяющуюся между работниками в соответствии с

количеством и качеством затраченного труда, реальным тру¬довым вкладом каждого и

размером вложенного капитала.

Согласно

ТК

РФ

минимальный

уровень

заработной

платы

устанавливают

законодательные органы государства, а работодатели в свою очередь должны обеспечить

размер оплаты труда не меньше прожиточного минимума. Доплаты, надбавки и премии не

включаются в минимальный размер оплаты труда.

При оплате труда организациями могут использоваться тарифные ставки, оклады, и

бестарифные модели оплаты. Систему оплаты труда организация выбирает наиболее

целесообразную для их деятельности.

Для оплаты труда рабочих существуют следующие системы оплаты:



современная;



сдельная;



иные системы оплаты труда.

Выплаты

могут

совершаться

за

личные

или

общие

результаты

труда.

Администрация предприятия совместно с профсоюзом устанавливают систему оплаты

труда и формы материального вознаграждения, утверждают положений о премировании и

выплате вознаграждения по итогам работы за год.

Согласно ТК РФ за работу в особых условиях, т. е. в тяжелых, опасных и в местности

со сложным для восприятия климатическими условиями требуется установить повышение

уровня оплаты труда. Также регламентирует величины оплаты за брак и простой не по вине

работника, устанавливает условия организации оплаты при отклонении от нормальных

условий труда.

3. Правовые основы оплаты труда

Трудовой кодекс решает и иные вопросы по оплате труда. Кроме ТК РФ вопросы

организации оплаты труда на предприятиях регламентируются законодательными актами

на федеральном уровне и на уровне субъектов.

На федеральном уровне это законы о профсоюзах и о коллективных договорах и

соглашениях, а на уровне субъектов Федерации законодательные акты, по оплате

заработной платы, формирующие или уточняющие федеральные законы применительно к

субъектам Федерации. Связано это с тем, что законодательство в вопросах оплаты труда

входит в компетенцию совместного ведения федерального центра и субъектов Федерации.

Соглашения между представителями наемников и представителями наемных

рабочих, заключенные на территориальном, отраслевом или федеральном уровнях

относятся к нормативным документам, которыми предприятия должны следовать при

организации труда,

Необходимость их применения зависит от степени сплоченности представителей

администрации и профсоюзов предприятия в принятии соглашения надлежащего уровня,

а также о том, какими полномочиями они наделены. Следовательно, при ограниченных

полномочиях и разногласий между представителями организации в принятии соглашения,

то принятие соглашения они могут рассматривать как рекомендательное, но не как

обязательные нормы.

Если предприятия не принимали участия при формировании соглашения, то его не

рассматривают как обязательный к применению документ.

Положение

об

оплате

труда

работников

предприятия,

как

документ,

регламентирующий организацию оплаты труда на предприятии, появилось прямо из

практики

развития

взаимоотношений

между

работодателями

и

работниками

и

воспроизводит объективную потребность обеих сторон в установлении на определенный

период действия совокупности условий оплаты труда работников, по которым будут

определяться и оплачиваться результаты их трудовой деятельности.

Раньше необходимости в таком документе не было, так как часть условий оплаты

(тарифные ставки, должностные оклады руководителей, специалистов, служащих)

утверждались централизованно.

Гарантийные и компенсационные выплаты, были

довольно строго регламентированы ТК РФ.

Таким образом, в современных условиях ситуация противоположная. Предприятиям

предоставлены почти все права в решении задач организации заработной платы. Имеют

возможность, за счет собственных средств ставить более высокие гарантийные и

компенсационные выплаты, чем это определяет ТК РФ, а также устанавливать более

высокие

гарантии,

чем

это

предусмотрено

генеральным

соглашением

или

территориальными соглашениями от имени соответствующих работодателей и работников.

4. как предприятие назначает оплату труда

ТК РФ дает предприятиям широкие полномочия по определению способов увязки

заработной платы с результатами труда. При оплате труда организациями могут

использоваться тарифные ставки, оклады, и бестарифные модели оплаты. Систему оплаты

труда организация выбирает наиболее целесообразную для их деятельности.

Существует две основные системы заработной платы работников, соответствующие

двум основным применяемым на практике формам учета затрат труда – повременная и

сдельная. Выбор системы оплаты труда зависит от особенностей технологического процесса,

форм

организации

труда,

требований,

предъявляемых

к

качеству

продукции

или

выполняемой работе, состояния нормирования труда и учета трудовых затрат.

Заработная

плата

руководящих

должностей,

специалистов,

служащих

вырабатывается, основываясь на должностных окладах, но предприятия имеют возможность

ставить для руководителей, специалистов и служащих иной вид оплаты (в процентах от

выручки, в долях от прибыли и др.).

Соглашения между представителями наемников и представителями наемных рабочих,

заключенные на территориальном, отраслевом или федеральном уровнях относятся к

нормативным документам, которыми предприятия должны следовать при организации

труда.

В статье был произведен анализ систем оплаты труда работников. По результатам

исследования можно сделать следующие выводы.

Система оплаты представляет собой взаимосвязь между многими показателями,

характеризующими меру и оплату за выполнение обязанностей в пределах обусловленных

норм. Она обеспечивает получение вознаграждение за сделанную работу сотрудникам

компании соответственно с достигнутыми ими общими результатами.

Величина заработной платы зависит от качественных и количественных результатов

трудовой

деятельности.

Устанавливается

выплата

относительно

нормы,

и

заранее

оговорённой между работодателем работником платы за вид деятельности.

Формы или системы оплаты являются главным элементом организации выплат

вознаграждения за проделанную работу. Главной их задачей является определение размера

зарплаты, что может выполняться множеством разнообразных способов.

Выбор рационального вида выплат – это очень важная составная трудового процесса,

имеющая

социальное и экономическое значение для

предприятия,

независимо от

направления его деятельности. По законодательству, работодатель вправе выбрать тот вид

системы оплаты труда, который ему наиболее приемлем.

Существенную роль в этом играет вознаграждение, например, за трату умственных

или физических ресурсов человека. Помимо этого также немалую роль играет наличие

вознаграждений, с помощью которых можно повысить мотивацию работников и привлечь

новые трудовые ресурсы.

Как следствие,

можно

сформировать

необходимый

для

производства штат высококвалифицированных специалистов на предприятии.

На сегодня в России выделяют две формы оплаты труда: сдельная и повременная.

Необходимо выбирать именно ту форму, которая будет наиболее подходящей для

работодателя и справедливой для работников. Помимо этого она должна соответствовать

условиям труда, что будет положительно сказываться на результатах трудового процесса.

Список использованной литературы:

1. Трудовой кодекс Российской Федерации от 30.12.2001 № 197-ФЗ (ред. от

05.02.2018) // Собрание законодательства РФ. - 07.01.2002. - № 1 (ч. 1). - ст. 3.

2. Гражданский кодекс Российской Федерации (часть первая) от 30.11.1994 № 51-ФЗ

(ред. от 29.12.2017) // Собрание законодательства РФ. - 05.12.1994. - № 32. - ст. 3301.

3. Абузярова Н. А. Заработная плата: правовое регулирование: монография. / Н.А.

Абузярова. – Москва : РГ- Пресс, 2019. − 216 с.

4. Кузьменков, М.Ю. Перспективы развития института трудового договора в

российской федерации / М.Ю. Кузьменков // Проблемы современной науки. - 2015. - № 16.

- С. 194-198.