Кравченко Е.Р.

МБДОУ д/с № 44 г. Североморск

заведующий д/с

Управленческие аспекты деятельности заведующего ДОО в условиях

стандартизации дошкольного образования

Введение в действие Федерального закона "Об образовании в Российской

Федерации"

ознаменовало

новый

этап

в

развитии

отечественной

системы

дошкольного

образования.

Закон

об

образовании

определяет

дошкольное

образование одним из уровней общего образования. Дошкольное образование

получило статус первой ступени общего образования. Важнейшим нововведением

основополагающего

характера

стал

федеральный

государственный

образовательный стандарт дошкольного образования, который включает в себя

требования к:

1)

структуре

основных

образовательных

программ

(в

том

числе

соотношению обязательной части основной образовательной программы и части,

формируемой участниками образовательных отношений) и их объему;

2) условиям реализации основных образовательных программ, в том числе

кадровым, финансовым, материально-техническим и иным условиям;

3) результатам освоения основных образовательных программ.

20

сентября

2013

года

Советом

по

профессиональным

стандартам

Минтруда России был одобрен профессиональный стандарт педагога (учителя и

воспитателя), с целью учёта единых требований к оценке труда педагогов и

школы,

и

детского

сада

на

всей

территории

Российской

Федерации.

Профессиональный

стандарт

должен

создать

ясные

критерии

высокого

профессионализма педагога и качества образовательной деятельности.

Реализация

требований

к

условиям

направлена

на

повышение

компетентности педагогических кадров в условиях инновационной деятельности.

Актуальность

проблемы

управления

персоналом

связана

с

общими

ориентирами процесса совершенствования системы образования на федеральном,

региональном,

муниципальном

уровне.

Новая

образовательная

политика,

приоритетом которой является качество образования, привела к пониманию того,

что необходимы новые подходы в управлении кадрами.

На

сегодняшний

день

ключевым

вопросом

модернизации

образования

является

повышение

его

качества.

Огромными

способностями

повышения

качества

образования

обладает

организация

и

внедрение

в

педагогическую

практику образовательных учреждений инновационной деятельности.

Инновации по управлению педагогическими кадрами предполагает:

-

создание системы непрерывного образования и самообразования педагогов

ДОУ;

-

разработка программы формирования кадрового потенциала;

-

разработка педагогами индивидуальных программ педагогического поиска;

-

индивидуализация форм и методов методической работы в зависимости от

уровня профессионального мастерства педагогов;

-

использование

активных

методов

обучения

педагогов

(мастер-класс,

педагогические

ринги,

стажерские

площадки,

педагогические

проекты,

использование ИТК-технологий и т.д.);

-

самореализационные формы повышения профессиональной квалификации

(творческие конкурсы и лаборатории, публикации опыта работы в СМИ,

создание

банка

инновационных

идей,

клубы

по

профессиональным

интересам и т.д.);

-

обобщение и трансляция передового педагогического опыта (ППО);

-

использование

педагогами

инновационных

авторских

технологий,

дальнейшая

интеграция

инновационных

процессов

в

различные

направления работы ДОУ.

Управление персоналом

включает

следующие

функции:

целеполагание,

прогнозирование,

проектирование,

организация,

контроль,

трансляция

наработанного материала, которые лежат в

основе

организации деятельности

ДОУ.

Следовательно,

управление

персоналом

является

одним

из

важнейших

аспектов теории и практики управления в свете стандартизации дошкольного

образования.

Таким образом, выбранная тема актуальна, поскольку рассматриваемая

проблема является условием повышения качества дошкольного образования.

Кадровая политика в условиях ФГОС претерпела серьёзные изменения. Дефицит

квалифицированных

педагогов,

способных

работать

в

новых

условиях,

обусловил отказ от понимания работы с кадрами как только административной

работы.

Возникла

необходимость

более

широкого

учета

мотивационных

процессов.

Требования

к

кадровому

составу

(руководящим,

педагогическим,

административно-хозяйственными

работниками,

учебно-вспомогательному

персоналу)

—

соответствовать

действующим

квалификационным

характеристикам, а педагогическим работникам, реализующим Программу, еще

и

обладать

основными

компетенциями,

необходимыми

для

обеспечения

развития детей.

Складывается

комплексное

понимание

кадровой

политики

как

единства

следующих мер:



обеспечение ДОУ квалифицированными кадрами;



создание мотивации педагогических работников на эффективную трудовую

деятельность.

Анализируя тенденции работы с педагогическим персоналом

в

условиях

стандартизации дошкольного образования можно увидеть, что в выполнении

функций руководства кадрами всё большее значение приобретают стратегические

аспекты, однако сохраняются и классические традиционные инструменты работы

с

кадрами,

такие,

как

планирование

в

области

кадров,

мотивация

и

стимулирование

деятельности,

повышение

квалификации

кадров,

администрирование кадров.

Таким образом, основой кадрового менеджмента в образовании в условиях

введения ФГОС, является осуществление следующих условий:



непрерывное последовательное планирование;



сравнение

существующих

и

перспективных

требований

к

вакантным

должностям и кадровому составу;



профессиональный кадровый маркетинг в университетах и других учебных

заведениях;



количественное и качественное планирование должностей персонала;



структурирование и планирование расходов на персонал;



регулярное

представление

информации

о

стратегии

и

деятельности

дошкольного учреждения;



введение в специальность;



повышение

квалификации,

в

рамках

которого

наряду

с

актуализацией

профессиональных

знаний

предусматривается

проведение

методического

и

социального обучения;



гибкая система оплаты труда.

В области организации персонала:



распределение

обязанностей

между

центральными

и

периферийными

структурными

подразделениями,

обусловленное

производственной

необходимостью;



определение уровней руководства.

Структура по управлению персоналом непрерывно совершенствуется.

На кадровую политику дошкольных образовательных организаций оказывают

наибольшее влияние:



кадровая политика Министерства образования и науки;



основные задачи организаций по выполнению своей основной функции.

Процесс

управления педагогическим коллективом

можно разделить на

следующие составляющие:

- Кадровая политика.

- Подбор персонала.

- Оценка персонала.

- Расстановка персонала.

- Обучение персонала.

Управление определением потребности в кадрах осуществляется с помощью

планирования, дифференциации потребности в разные периоды.

Распределение сотрудников по рабочим местам производится на основе их

соответствия

трудовым

функциям,

с

учетом

интересов

и

склонностей,

выявленных и изученных в ходе испытательного срока или иными методами, а

также с учетом внешних условий работы.

Контроллинг

персонала

–

это

современная

концепция

управления

персоналом.

Он

включает:

во-первых,

разработку

гипотезы

достижения

экономической и

социальной

эффективности

управления

трудом;

во-вторых,

координацию различных мер кадровой политики дошкольного учреждения с

политикой

в

области

образования;

в-третьих,

подготовку

информации

для

принятия обоснованных решений.

Планирование

карьеры

работника

–

это

осуществляемое

заранее

планирование развития конкретного работника за время его работы в учреждении,

в том числе определение последовательности занимаемых им должностей по

штатному расписанию.

Оценка

работы

сотрудников

применяется

как

для

организационного

воздействия на них, так и для материального вознаграждения.

Руководство сотрудниками в

управлении

трудом осуществляется

путем

воздействия

на

целевые

установки

и

поведение

в

целях

активизации

труда

педагогов.

В

процессе

управления

трудом

уделяется

внимание

иерархии

подчиненности персонала; предусматриваются централизация и децентрализация

управления,

определяется

компетенция

отделов,

служб

и

каждого

педагогического работника.

Общенаучная

методология

составляет

фундамент,

на

котором

строится

сложное здание арсенала

методов управления. Подходы, способы,

приемы, с

помощью которых осуществляются различные виды управленческих работ, носят

название конкретных или специфических методов. Они характеризуются большим

разнообразием,

отражая

множественность,

различную

сложность

и

состав

управленческих задач, решаемых менеджментом.

Классификация

конкретных

методов

осуществляется

по

трем

основным

направлениям, позволяющим выделить методы

1

:



управления функциональными подсистемами;



выполнения функций управления;



принятия управленческих решений.



анализа и формирования системы управления персоналом;



планирования педагогических кадров;



организации труда персонала, его оплаты;



управления деловой карьерой и др.

Методы

управления,

применяемые

в

различных

функциональных

подсистемах организации, связаны с выполнением функций, которые составляют

содержание

процесса

управления.

Поэтому, несмотря

на

специфику

каждой

подсистемы организации, в ней обязательно осуществляются такие действия, как

планирование, организация, координация, контроль и мотивация. Такой подход

заложен в основу второго направления классификации методов управления. Он

позволяет сгруппировать и создать фонды методов, используемых организацией

для выполнения любой из функций менеджмента, вне зависимости от того, в

какой подсистеме она реализуется.

Планирование работы, разработка прогнозов осуществляются следующими

методами:

экстраполяции,

регрессионного,

анализа,

построения

сценариев,

моделирования,

мозговой

атаки,

экспертный,

Дельфы,

факторного

анализа,

формирования дерева проблем и решений и т. д.

Выполнение функции организации базируется на

методах, учитывающих

потребности и мотивацию людей, работающих в дошкольной образовательной

организации. С этой целью используются следующие методы: организационные,

административные, экономические и социально-психологические. Они оказывают

прямое и косвенное воздействие на мотивы поведения, интересы и потребности

педагогов.

Поэтому

состав

методов,

применяемых

в

организации,

должен

отражать

структуру

иерархии

потребностей

работающих

в

ней

людей.

Иерархия

потребностей (по А. Маслоу):



Потребности в самоутверждении (саморазвитие и самореализация),



Потребности в уважении (самоуважение, признание, статус),



Социальные потребности (чувство духовной близости, любовь),



Потребности самосохранения (безопасность, защищенность),



Физиологические потребности.

Удовлетворение потребностей

первого уровня

(физиологических)

требует

разработки

и

применения

методов экономического воздействия, включающих

способы индивидуального, группового и коллективного стимулирования труда,

методы экономического взаимодействия между службами организации.

На

удовлетворение

потребностей

среднего

уровня

(в

безопасности,

защищенности,

статусе)

направлены

методы

организационного

и

административного воздействия, в составе которых можно выделить способы

прямого

воздействия

путем

распоряжений,

команд,

указаний,

построения

формальной

структуры

власти-подчинения,

а

также

способы

косвенного

воздействия, осуществляемого по линии неформальных связей и структур.

На

высшем

уровне

иерархии

наиболее

предпочтительны

социально-

психологические

способы,

обеспечивающие

потребность

работающих

в

саморазвитии

и

самореализации.

Несмотря

на

некоторую

условность

иерархического, методы

управления

персоналом

в

зависимости

от

принятой

стратегии условно можно сгруппировать следующим образов:



административные

(ориентированные

на

определенные

мотивы

человеческого поведения – осознание необходимости трудовой деятельности и

дисциплины

труда,

чувство

долга,

культуру

труда

и

т.п.,

напрямую

воздействующие

на

персонал

с

помощью

норм,

распоряжений,

регламентирующих актов, подлежащих обязательному исполнению);



экономические

(косвенно

воздействующие,

основанные

на

материальном стимулировании коллективов и отдельных работников);



социально-психологические,

базирующиеся

на

использовании

формальных факторов мотивации – интересов, потребностей личности, группы,

коллектива.

Кадровая политика – это механизм выработки целей и задач, направленных

на сохранение, укрепление и развитие кадрового потенциала педагогического

коллектива,

создание

ответственного,

высокопроизводительного

сплоченного

коллектива,

способного

адекватно

реагировать

на

постоянного

меняющиеся

требования в области образования (внедрение передовых технологий; подготовка

программ развития персонала, обеспечивающих решение не только сегодняшних,

но и будущих задач организации путем совершенствования систем обучения и

работников;

формирование

мотивационных

механизмов

повышения

заинтересованности и удовлетворенности трудом; создание современных систем

подбора персонала; проведение маркетинга персонала; разработка, социальных

программ и т.д.)

Особое

место

в

кадровой

политике

занимает

планирование,

которое

включает в себя:

-

определение

количественного

и

квалификационного

состава

педагогических работников;

-

поддержание

знаний

персонала

в

соответствии

с

требованиями

организации и обеспечение развития кадров;

-расчет финансовых затрат на запланированные кадровые мероприятия;

- стимулирование повышения производительности труда и создание условий

для удовлетворенности работой.

Система

материального

стимулирования

включает

заработную

плату

денежные премии. Заработная плата – вознаграждение работников за труд и его

конечные результаты. Организация оплаты труда на предприятии основывается на

следующих принципах:

-

вознаграждение

работников

в

размерах,

объективно

отражающих

количество и качество затраченного труда, и результаты работы коллектива;

-

предоставление предприятиям и

организациям, функционирующим на

основе

различных

форм

собственности,

максимальной

самостоятельности

в

вопросах оплаты труда;

- государственная регламентация размеров минимальной заработной платы.

Отдельными элементами организации оплаты труда являются формирование

фонда оплаты труда, тарифная система, формы и системы заработной платы,

коллективные договоры и отраслевые соглашения.

Фонд

оплаты

труда

включает

все

денежные

выплаты

работникам

предприятия по тарифным ставкам, сдельным расценкам, окладам, премии (без

выплачиваемых

из

фонда

материального

поощрения),

доплаты

и

все

виды

надбавок [7. Стр. 8].

В современных условиях организация вправе выбирать вид, систему оплаты

труда, условия премирования, но в пределах заработанных на эти цели средств и с

соблюдением установленного в отрасли соотношения между квалифицированным

и неквалифицированным трудом по одной профессии (специальности).

Коллективные договоры становятся главным инструментом регулирования

оплаты труда на уровне предприятия. Они заключаются между администрацией и

трудовыми

коллективами,

представленными

комитетами

профсоюзов.

В

коллективном договоре фиксируются условия оплаты труда работников, входящие

в компетенцию предприятия, размеры тарифных ставок

и окладов, формы и

системы оплаты труда, порядок применения надбавок, доплат, премий и других

видов вознаграждения, режим труда и отдыха, социальная защита работников.

Организация заработной платы характеризуется тарифным и бестарифным

вариантами.

Поскольку премирование

за

текущие

результаты деятельности

является

основной формой поощрения работников, а в современных условиях зачастую и

основной

расходной

статьей

по

оплате

труда,

важно

уметь

оценить

экономическую эффективность системы премирования для предприятия.

Экономически эффективной можно считать систему премирования, которая

формирует

уровень

оплаты

труда

в

соответствии

со

степенью

выполнения

показателей и условий премирования и обеспечивает по тому кругу работников,

на

которых она

распространяется,

достижение

эффекта,

по

своей

величине

большего, чем соответствующая ему премиальная часть заработной платы, или

равного этой части.

Эффективная система премирования должна положительно восприниматься

лицами, к которым она применяется. Еще одно непременное условие признания

премиальной

системы

эффективной

–

ее

связь

с

задачами

поддержания

необходимых пропорций в росте производительности труда и средней заработной

платы,

соотношений

в

структуре

и

условиях

оплаты

отдельных

категорий

работников, с другими задачами организации заработной платы.

Многочисленные виды доплат и надбавок к основной заработной плате

позволяют

более

гибко увязывать оплату с

результатами труда, с

деловыми

качествами

работника,

с

объемом

его

трудовых

затрат, а

также

влиять

на

заинтересованность работников в результатах работы предприятия.

Все действующие в настоящее время доплаты и надбавки можно разделить

на две большие группы:

на

не

имеющие

ограничений

в

применении

в

зависимости

от

сферы

трудовой деятельности;

изменяемые в определенных сферах приложения труда.

Первая группа доплат и надбавок регулируется в законодательном порядке.

Доплаты и надбавки с ограниченной сферой применения в свою очередь можно

подразделить на три группы:

- доплаты стимулирующего характера – они теперь регулируются чаще

всего локальными актами;

- доплаты, связанные с особым характером выполняемой работы или сферы

приложения

труда,

они

могут

регулироваться

законами,

постановлениями,

договорами и соглашениями и другими нормативными актами;

- доплаты компенсационного характера (за условия труда, за повышенную

интенсивность

труда

и

т.п.),

которые

сочетают

локальное

регулирование

с

законодательно определенными минимальными нормами.

В системах поощрения работников образования единовременные премии и

вознаграждения позволяют повысить стимулирующее влияние систем оплаты,

более избирательно воздействовать на достижение необходимых работодателю

результатов в процессе производства. Единовременные премии и вознаграждения

нередко являются не только материальным, но и моральным поощрением.

На

современном

этапе

существует

ряд

проблем

в

развитии

ДОУ, в

частности, такие, как:

- совмещение инновационных программ с существующими в ДОУ;

- раскол педагогического сообщества и сосуществование представителей

различных педагогических концепций;

- несоответствие новых типов дошкольных образовательных учреждений

ожиданиям, требованиям родителей;

-

потребность

в

новом

научно-методическом обеспечении

проводимой

образовательной деятельности;

- потребность в новых педагогических кадрах;

- приспособление новшеств к новым условиям;

-

проблема

изменения,

оптимизации,

замены

новшеств,

способность

вовремя избавляться от устаревшего, педагогически нецелесообразного;

- проблема воспроизводства инновационности и формирования условий,

способствующих этому.

На

основе

анализа

существующих

концепций

развития

дошкольного

образования

к

ведущим

направлениям

инноваций

в

ДОУ

можно

отнести

утверждение

гуманных

субъектных

отношений,

развитие

творческих

возможностей, интеллектуальных сил детей; индивидуальное творческое развитие

личности

ребенка;

развитие

связи

практиков

и

исследователей

в

области

инноваций.

Основные задачи системы управления персоналом в детском дошкольном

учреждении

-

обеспечение

четко

налаженной

учебно-воспитательной

работы

детского сада, внедрения научно-обоснованных форм организации управления,

оперативного и действенного внутри-садового инспектирования, коррекционного

педагогического

воздействия

на

обучающихся

с

особыми

образовательными

потребностями, материальная заинтересованность работников.

Руководство детского

сада

должно

создать

такую

систему

управления

персоналом,

которая

бы

наиболее

эффективно

способствовала

достижению

поставленной цели.

Для

этого

руководство должно

реализовать

в

отношении

имеющегося

трудового коллектива такие мероприятия как:

- принимать локальные нормативные акты, содержащие нормы трудового

права, в соответствии с законами и иными нормативными правовыми актами

Российской Федерации и Иркутской области, коллективным договором, учитывая

мнение профсоюзного комитета (по согласованию с профкомом) (ст. 8 ТК);

-

своевременно

вносить

изменения

в

Правила

внутреннего

трудового

распорядка.

Устав

детского

сала,

должностные

обязанности

при

изменении

условий труда и требований законодательства;

- обязательно знакомить вновь принимаемых на работу с коллективным

договором, должностными инструкциями и другими локальными актами;

- обеспечивать занятость работников; создавать условия, необходимые для

обеспечения образовательной деятельности работников;

- предоставлять работникам работу, обусловленную трудовым договором;

- выплачивать в полном размере причитающуюся работникам заработную

плату в сроки, установленные коллективным договором;

-

гарантировать работникам определенный уровень заработной платы и

льгот, обеспечивающих удовлетворительный уровень жизни;

- обеспечивать безопасность труда и условия, отвечающие требованиям

охраны и гигиены труда;

-

обеспечивать

работников

оборудованием,

инструментами

и

иными

средствами, необходимыми для исполнения ими трудовых обязанностей,

- создавать условия, обеспечивающие участие работников в управлении

учреждением;

- обеспечивать бытовые нужды работников, связанные с исполнением ими

трудовых обязанностей;

- проводить взаимные консультации по социально-трудовым вопросам и

связанным

с

ними

экономическими вопросами

работников детского сада

по

вопросам принятия локальных нормативных актов, содержащих нормы трудового

права.

Система

управления

персоналом

в

муниципальных

дошкольных

учреждениях характеризуется наличием строгой регламентации взаимоотношений

руководства и работников, четкой иерархией подчинения. Однако она должна

выполнять следующие основные функции:

- способствовать широкому доступу работников к информации о ходе дел в

образовательном учреждении, к участию в управлении и контроле;

- информировать работников о возможных планах развития и перспективах

организации;

- проводить профессиональную подготовку, переподготовку и повышение

квалификации работников.

- проводить работу с трудовым коллективом, направленную на укрепление

трудовой

дисциплины,

формирование

чувства

ответственности,

развитие

творческой инициативы и других форм активного участия работников в жизни

МОУ детского сада.

Исследовав

теоретические

аспекты

системы

управления

персоналом

в

дошкольных образовательных учреждениях, можно сделать следующие выводы:

Управление определением потребности в рабочей силе осуществляется с

помощью разных средств, в том числе путем планирования, дифференциации

потребности в разные периоды времени и корректировки состояния рабочей силы

с учетом рыночной конъюнктуры.

Особое

место

в

кадровой

политике

занимает

планирование,

которое

включает в себя:

- определение количественного и квалификационного состава требуемых

работников,

способов

их

привлечения

и

возможности

сокращения

лишнего

персонала;

-

поддержание

знаний

персонала

в

соответствии

с

требованиями

организации и обеспечение развития кадров;

- расчет финансовых затрат на запланированные кадровые мероприятия;

- стимулирование повышения производительности труда и создание условий

для удовлетворенности работой.

Основные задачи системы управления персоналом в детском дошкольном

учреждении

-

обеспечение

четко

налаженной

учебно-воспитательной

работы

детского сада, внедрения научно-обоснованных форм организации управления,

оперативного и действенного внутри-садового инспектирования, коррекционного

педагогического

воздействия

на

обучающихся

с

особыми

образовательными

потребностями, материальная заинтересованность работников.

Система

управления

персоналом

в

муниципальных

дошкольных

учреждениях характеризуется наличием строгой регламентации взаимоотношений

руководства и работников, четкой иерархией подчинения.

Система

управления

персоналом

в

муниципальных

дошкольных

учреждениях характеризуется наличием строгой регламентации взаимоотношений

руководства и работников, четкой иерархией подчинения.

Стоит

задуматься

над

сложившимся

положением,

когда большая

часть

коллектива недовольна существующим порядком. Именно поэтому возникают

разногласия

в

системе

оплаты

труда, социальные

гарантии

выполняются

не

полностью, но для их реализации необходимо прилагать огромные усилия при их

осуществлении для конкретного работника.

Перспективы развития системы управления персоналом по нашему мнению

должны осуществляться в следующих направлениях:

1. Интересная работа.

2. Публичное признание.

3. Свободное время.

4. Информация.

5. Обратная связь.

6. Вовлечение.

7. Независимость.

8. Празднования.

9. Повышение ответственности у сотрудников.

Все

эти

методы

позволяет

сделать

систему

управления

персоналом

в

МБДОУ

более

эффективно,

а,

следовательно,

работу

учреждения

более

стабильной и эффективной, ведь главный ресурс дошкольного образовательного

учреждения – это квалифицированные педагогические кадры.