Система наставничества в дополнительном образовании.

В учреждение дополнительного образования детей приходят и приступают к

работе молодые преподаватели, не имеющие опыта работы в дополнительных

образовательных учреждениях. У них возникают вопросы, ответы на которые

молодые специалисты ищут. Согласно опыту, одна треть педагогов уходит из

профессии через пару лет после начала работы, в основном объясняя свой

уход, недостаточной поддержкой молодых специалистов. Какой комплекс мер

может стать сегодня всесторонней поддержкой для педагога дополнительного

образования? Введение системы наставничества и работа с наставником –

таким видится ответ на поставленный вопрос. Главная цель введения

системы наставничества – повышение качества преподавания педагога в

дополнительном образовании.

Понятий «наставничество» существует достаточно много, где наставничество

рассматривается с разных позиций, к примеру:

передача посредством планомерной работы знаний, навыков и установок от

более опытного сотрудника – «менее опытному»;

наставничество как «форма обеспечения профессионального становления,

развития и адаптации к квалифицированному исполнению должностных

обязанностей лиц, в отношении которых осуществляется наставничество»

(наставничество как «образовательный процесс на рабочем месте»;

наставничество как система адаптации и профессионального развития

молодых сотрудников.

В основе деятельности наставника лежит восполнение того или иного

образовательного

дефицита

опыта.

В

этом

отношении

наставляемый

нуждается в педагогической поддержке, суть педагогической поддержки

состоит в том, чтобы оказать помощь человеку в преодолении тех или иных

затруднений, которые самостоятельно он не способен преодолеть. Когда

внутренний образовательный дефицит будет восполнен, молодой педагог

будет самостоятельно преодолевать внешние препятствия. Таким образом,

деятельности наставника в образовании включает не только педагогическую

поддержку, но и устранение внутренних образовательных дефицитов,

обучающихся (наставляемых), т.е. создание условий для формирования у них

готовности самостоятельно решать те или иные, образовательные или

профессиональные проблемы.

Соответственно

значимыми

методами

работы

наставника

являются

организация деятельности сопровождаемого и совместное обсуждение.

Специфика наставнической деятельности проявляется в ее длительности.

Достижение

цели

наставничества,

связанное

с

преодолением

образовательного дефицита, невозможно в ходе одного или нескольких

одноразовых мероприятий (консультация, беседа, мастер-класс), и требует

более

или

менее

продолжительного

взаимодействия

наставника

и

наставляемого.

Завершение периода наставничества требует фиксации того факта, что у

наставляемого преодолен внутренний образовательный дефицит, показателем

является комплекс устойчивых поведенческих изменений.

Деятельность наставника предполагает решение комплекса следующих задач:

- выявление и актуализация у наставляемого «сильной» (внутренней,

устойчивой) мотивации к деятельности;

- педагогическая поддержка наставляемого в процессе его обучения (прежде

всего получение, это закрепление новых знаний, умений);

Формы работы с молодыми специалистами:

Коллективная работа:

- педагогический совет;

- педагогический семинар;

- вечер вопросов и ответов;

Групповая работа:

- групповое консультирование;

- групповые дискуссии;

- обзоры педагогической литературы.

Индивидуальная работа:

- индивидуальные консультации;

- практические занятия;

- мастер- класс (практикум).

Личностные качества и компетенции наставников.

В общем случае наставник — это лицо, существенно превосходящее

наставляемого в следующих отношениях: - у наставника есть длительный

опыт работы (на собственном примере или в процессе практического

обучения при работе с другими наставляемыми); - личный опыт наставника

может использоваться им в работе с наставляемым. Личные качества,

препятствующие

занятию

наставнической

деятельности:

-

избыточная

авторитарность; - эгоцентризм; - тревожность – стремление к гиперопеке; -

выраженная интроверсия, замкнутость.

Компетенции наставника: - эмоциональный интеллект; - коммуникативная

компетенция (включая готовность к межпоколенческой коммуникации;

владение различными стилями педагогического общения); - педагогический

такт; - готовность к сотрудничеству; - креативность, способность решать

нестандартные задачи.

Результаты деятельности наставников и критерии их оценки.

Показателями результативности деятельности наставника могут выступать:

собственные

высокие

результаты

деятельности,

демонстрируемые

сопровождаемым;

ускорение

процессов

развития

сопровождаемого

и

освоение им деятельности (например, для наставников на производстве –

быстрота «врабатываемости» новых работников, высокая скорость их выхода

на нормативные показатели производительности и качества труда); качество

отношений сопровождаемого с другими представителями группы, в которую

он включен в процессе деятельности (принятие, поддержка сопровождаемого

группой, его групповой статус, наличие или отсутствие конфликтов).

Процессуальные показатели успешности наставнической деятельности могут

быть

соотнесены

с

ее

общими

задачами:

сформированность

у

сопровождаемого

ценностно-смысловых

установок,

присущих

той

деятельности или организационной культуре, в которую он погружается при

поддержке наставника; устойчивая внутренняя мотивация сопровождаемого к

деятельности; компетентность сопровождаемого в деятельности, которую он

осваивает; качество образовательной среды и социально-психологическая

атмосферы, созданной вокруг сопровождаемого.