Трудовая дисциплина и ответственность за ее нарушение

.

Режим работы любой организации, учреждения зависит от выполнения

работником правил, которые установлены предприятием, где нарушать

дисциплину труда нельзя. Однако, некоторые из сотрудников все же

нарушают эти правила, соответственно и порядок, который требуется на

месте работы.

Что представляет собой понятие трудовая дисциплина? Легальное

трактование дисциплины труда закреплено

в ч. 1 ст. 189 ТК РФ. Это

обязательное

для

всех

работников

подчинение

правилам

поведения,

установленное в соответствии с ТК РФ, иными федеральными законами,

коллективным

договором,

соглашениями,

локальными

нормативными

актами, трудовым договором.

Поэтому, соблюдать трудовую дисциплину — это обязанность каждого

работающего человека. Эти обязанности должны быть отражены в трудовом

договоре, правилах внутреннего трудового распорядка и других локальных

актах работодателя (ст. 8 и 57 ТК). Работник, который подписал этот

документ обязался выполнять правила трудовой дисциплины.

Правила трудовой дисциплины включают в себя:

1. Общие правила (ст. 21 ТК РФ) - добросовестное выполнение

работником своих трудовых функций.

2. Соблюдение правил внутреннего трудового распорядка.

В этих

правилах устанавливается: режим рабочего времени и времени отдыха (часы

работы, перерывы, выходные); процедуры приема, перевода и увольнения;

права и обязанности сторон трудовых отношений; ответственность за

нарушения трудовой дисциплины и др.

3. Подчиненность распоряжениям руководства.

Поэтому, работник, который нарушил трудовую дисциплину или

правила

внутреннего

трудового

распорядка

несёт

дисциплинарную

ответственность.

К

самым

распространенным

нарушениям

трудовой

дисциплины относится:

прогул; опоздание на работу; появление работника на

рабочем

месте

в

состянии

алкогольного

опьянения;

несоблюдение

должностных инструкций, требований начальства и другие.

Нарушения таких правил трудовой дисциплины может привести к

невыполнению норм труда, к производственным рискам, которые могут

причинить

угрозу

здоровью

работников

и

повлечь

вред

имуществу

предприятия.

К

работнику,

который

нарушил

трудовую

дисциплину

применяются меры дисциплинарного воздействия, установленные трудовым

законодательством.

Трудовой кодекс РФ предусматривает три виды взысканий (ст.192):

1. Замечание - является наиболее мягким наказанием за дисциплинарный

проступок. Выражается в устном критическом мнении о поведении

работника

,

если оно не нанесло ущерб организации и не является

систематическим

для

работника.

Примером

может

быть

небольшое

опоздание на работу по уважительной причине, некорректное высказывание

в сторону коллег и другие. Если замечание выносится в устной форме — это

предупредительная беседа, которая не отмечается в личном деле, а вот если

оформляется приказ, то замечание становится дисциплинарным взысканием.

2. Выговор -

более строгий вид взыскания, чем замечание и объявляется за

серьезное нарушение, которое причинило вред предприятию и служит одним

из оснований при повторном нарушении для последующего увольнения.

Например, систематическое опоздание на работу, несвоевременная сдача

отчетов или направленная недостоверная информация контрагенту, которая

повлияла на финансовый итог и репутацию

предприятия и другие.

3. Увольнение – наиболее строгое из дисциплинарных мер наказаний и

применяется строго по основаниям, указанным в статье 81 ТК РФ.

Например, работника можно уволить с работы, если он хотя бы один раз:

появился

на работе

в состоянии

опьянения;

прогулял

работу

или

отсутствовал

на рабочем

месте

более

четырёх

часов

подряд

без

уважительных

причин;

совершил

на рабочем

месте

хищение

чужого

имущества;

нарушил требования охраны труда,

что по

в

лекло за собой тяжкие

последствия.

Если в течении года работник получил два и более выговора или замечания,

ему грозит увольнение. Работодателю при увольнении работника за

неоднократное неисполнение трудовых обязанностей, необходимо принять

во внимание, чтобы обязанности работника были прописаны в трудовом

договоре, должностной инструкции и действительно были возложены на него

(ст. 56 ТК РФ).

Таким

образом,

в

зависимости

от

тяжести

совершенного

дисциплинарного проступка работника и ранее примененных к нему

взысканий работодатель определяет вид дисциплинарного взыскания. Такое

применение взысканий за нарушение трудовой дисциплины является его

правом, а не обязанностью, ведь он выносит вердикт,

применять или не

применять взыскание к работнику в той или иной ситуации. Если

работодатель проигнорирует такое нарушение, работник может допустить

мысль, что можно и дальше продолжать нарушать дисциплину, что может

привести к очень серьезным проступкам в дальнейшем. Поэтому, соблюдать

трудовую дисциплину необходимо, так как гласит ст. 22 ТК РФ – это

обязанность каждого работника организации.