Медведева Любовь Николаевна, преподаватель

ГАПОУ «Оренбургский государственный колледж»

»

Конкурентоспособность персонала образовательного учреждения:

сущность, составляющие, показатели, факторы влияния

Современный этап развития системы среднего профессионального

образования

связан

с

активным

ее

реформированием:

переход

на

федеральную программу «Профессионалитет», введение профессий ТОП 50,

демонстрационных экзаменов, участие во всероссийском чемпионатном

движении по профессиональному мастерству «Профессионалы». Система

среднего

профессионального

образования

призвана

обеспечивать

качественные

и

количественные

параметры

воспроизводства

квалифицированных

кадров.

Развитие

учебных

заведений

во

многом

определяется

конкурентоспособностью

персонала.

От

качества

преподавательского состава и его продуктивной работы в конечном итоге

зависит

качество

предоставляемых

образовательных

услуг

и

конкурентоспособность

образовательного

учреждения

на

рынке

образовательных услуг.

В теоретическом аспекте проблему конкурентоспособности работников

как

меры

развитости

трудовых

свойств,

как единицы измерения

труда

исследовали учёные в разные периоды. Главным

образом,

исследования

касались проблемы редукции труда – перевода сложного

труда в простой.

Среди отечественных учёных отметим труды А.А. Богданова, И.С. Степанова,

Я. И. Гомберга, А.Я. Боярского, М.Р. Эйдельмана,

В.Н.

Позднякова,

П.С.

Мстиславского, Е.С. Варги, Л.Б. Будина, Н.К. Лопырева, И.И. Хоропец, О.

Бауера, В.Ф Майера, Е.И. Капустина, М.В. Иоффе; среди современных

исследователей – труды В.Н. Бобкова, Ю.С.

Куприянова, А. Мазина, М.Г.

Мдинарадзе, П.С. Мстиславского, Т.В. Хлоповой, П.А. Шутовой.

Анализ

профильной

литературы

демонстрирует,

что

проблема

конкурентоспособности специалиста находит отражение в работах ученых

различных областей знаний.

Начало теории конкуренции было положено в работе основоположника

экономической теории А. Смита «Исследования о природе и причинах

богатства народов», в которой была выражена ведущая роль конкуренции

(принцип

«невидимой

руки»).

Смитом

А.

было

установлено,

что

конкуренция представляет собой благо для общества в целом, так как

способствует повышению эффективности распределения ресурсов и их

использования. По мнению А. Смита, конкуренция выступает в качестве

силы, приводящей рынок через взаимодействие спроса и предложения к

некоей точке равновесия. [1]

По мнению австрийского экономиста Й. Шумпетера, конкуренция

представляет собой динамическое явление, находящееся в постоянном

движении, основой которой являются инновации. [2]

Майкл

Портер

внес

существенный

вклад

в

развитие

теории

конкуренции. Он считал, что одним из факторов успешной конкурентной

борьбы является конкурентная стратегия, цель которой заключается в

обеспечение

превосходства

над

конкурентами

за

счёт

конкурентных

преимуществ. [10].

Хамел Г. и Прахалад К. характеризовали конкурентоспособность как

потенциальную способность, основанную на знаниях, опыте. [13]

Основываясь на исследованиях известного футуролога Р. Йенсена,

отметим,

что

конкурентоспособность

будет

определяться

конкурентоспособностью каждого отдельного работника и коллектива в

целом.

Следовательно,

конкурентоспособность

организации

и

конкурентоспособность работника, команды можно рассматривать как две

составляющие

одного

уровня,

где

основной

факторный

признак

–

конкурентоспособность

персонала,

а

результативный

–

конкурентоспособность организации [5].

По

мнению

А.Ф.

Степусь,

конкурентоспособность

работников

включает работоспособность и трудоспособность. [11, c.13]

Составляющие данных понятий представлены на рисунке 1.

Рисунок 1 – Составляющие конкурентоспособности персонала (автор

Степусь А.В.)

Померанцева

Е.

рассматривает

конкурентоспособность

в

рамках

социальных отношений.

Стремление работников

к расширению социальных отношений, с

одной стороны, имеет объективные посылки и носит положительный

характер, так как поддерживает производственные процессы. Однако

обнаруживается и негативное влияние тенденции «высокой социальной

активности», проявляющейся в вопросах оценки и распределения различных

видов ресурсов организации среди коллектива.

Померанцева

Е.

предлагает

следующую

системную

модель

взаимодействия работников организации и организационной культуры.

Системная

модель

взаимодействия

работников

организации

и

организационной культуры представлена на рисунке 2.

Составляющие конкурентоспособности персонала

работоспособность

трудоспособность

уровень умелости и интенсивности труда

организация и обслуживание рабочего места

состояние здоровья работника

дисциплинарная ответственность

режим труда и отдыха

разнообразие профессий работника и уровень квалификации по ним

уровень образования

психологическая мобильность

умение достигать поставленных целей

стаж работы

наличие благодарностей, премий, наград

пол

возраст

Рисунок 2 - Системная модель взаимодействия работников организации

и организационной культуры. [9]

Базаров Т.Ю. отдельно говорит о конкурентоспособности работника.

Конкурентоспособность работника - способность работника к достижениям в

труде, которые являются реальным вкладом в достижение организационных

целей.

Система показателей конкурентоспособности работника включает в

себя следующие факторы:

-

Базовые

показатели.

Определяют

эффективность

труда,

т.е.

показатели,

связанные

с

социально-демографическими,

психофизиологическими и мотивационными особенностями рабочей силы, а

также определяющие уровень и содержание знаний, умений, навыков,

полномочий работника;

-

Частные

показатели.

Отражают

желания

и

предпочтения

работодателей

в

рабочей

силе

и

качестве

труда,

т.е.

показатели

Конкурентоспособность работника на рынке труда

Трудовая мобильность работника

Способность работника к изменениям

Скорость изменений

Объективная возможность изменений

Стратификационные каналы общества

Ситуационная конкурентоспособность:

-экономическая ситуация;

- политическая ситуация;

- психологическая ситуация

Субъективно-объективная конкурентоспособность

Субъективная позиция

Объективная позиция

Структурная конкурентоспособность:

- пол;

- возраст;

- образование;

- профессия;

- семейное положение.

характеризующиеся

мерой

рыночной

востребованности

качественно

определенной способности к труду, а также обусловленные возможностями

обеспечения доходности труда, восприятия новой информации, приращения

профессиональных знаний, самоинвестирования в человеческий капитал,

потенциалом коммуникативных связей в определенном виде деятельности.

Показатели конкурентоспособность работника представлены на рис 3.

Рисунок 3 - Показатели конкурентоспособного работника. [3]

Кроме того, необходимо учитывать систему факторов формирования

конкурентоспособности работника.

Богомолова

М.Ю.

разделяет

внутренние

и

внешние

факторы

конкурентоспособности.

К внешним факторам, влияющим на конкурентоспособность работника,

относят:

-

конкурентные

преимущества,

основанные

на

экономических

факторах, обусловлены лучшим экономическим положением целевого рынка

потребителей

(работодателей),

подразумевающим

высокий

спрос

на

продукцию,

выпускаемую

ими,

стимулирующую

их

инвестиционную,

налоговую политику со стороны государства, сказывающуюся на состоянии

рабочих мест и уровне заработной платы;

Показатели конкурентоспособности работника

Базовые показатели конкурентоспособности работника

Частные показатели конкурентоспособности работника

Показатели физических характеристик

Показатели основных (профессионально-квалификационных) характеристик

Показатели расширенных (психомотивационных) характеристик

Показатели функционального качества труда

Показатели маркетингового потенциала

Показатели финансового потенциала

Показатели культурно-коммуникативного потенциала

Показатели инновационного потенциала

- конкурентные преимущества, определяемые социальными факторами,

основываются

на

хороших

жилищных

условиях,

высоком

развитии

социальной инфраструктуры;

- правовые факторы обеспечивают конкурентные преимущества через

предоставление льгот, привилегий, особых условий для региона, отрасли,

предприятия или работника;

-

конкурентные

преимущества,

основанные

на

конъюнктурных

факторах,

определяются

развитостью

инфраструктуры

рынка

труда,

качеством

предоставления

информационных,

консалтинговых,

посреднических

и

других

типов

услуг,

успешностью

регулирование

миграционных

процессов,

степенью

совершенствование

структуры

профессионального и дополнительного образования.

К внутренним факторам, влияющим на конкурентоспособность работников,

относят

факторы,

создаваемые

на

предприятии:

организационные,

социальные и психологические условия, формирующие и обеспечивающие

развитие конкурентоспособности: трудовые отношения в коллективе, оплата

труда, условия и организация труда, карьерная перспектива, социальные

гарантии, социальные блага. Также на внутренние факторы огромное влияние

оказывают стратегия развития предприятия, тип совместной деятельности,

концепция

управления

персоналом,

тип

кадровой

политики,

стадии

жизненного цикла организации.

Внешние и внутренние факторы конкурентоспособности представлены

на рисунке 4.

Рисунок 4 – Факторы конкурентоспособности работников [4]

Факторы конкурентоспособности

Внешние

Внутренние

Политические

Экономические

Отраслевые

Внешней маркетинговой среды

Научно-технологические

Природно-географические

Социально-демографические

Технико-технологические

Организационно-управленческие

трудовые

Внутренней маркетинговой среды

Финансово-экономические

Финансовое состояние организации

Производительность совокупного труда

Основная сущность разработки стратегии управления персоналом

исходит из характера самой конкуренции. А. Стрикленд и А. Томпсон

считают, что выбор стратегии определяется ситуацией в отрасли, в которой

происходит конкуренция.

Под конкуренцией, как считают большинство

авторов,

понимается

соперничество

на

каком-либо

поприще

между

отдельными юридическими или физическими лицами (конкурентами),

заинтересованными в достижении одной и той же цели.

Конкурентная

стратегия представляет совокупность специфических видов и методов, форм

и направлений конкурентных действий, которые предпринимает организация

или

собирается

предпринять

с

целью

получения

конкурентного

преимущества для ведения успешной конкурентной борьбы в данной отрасли

[12].

Коллектив,

состоящий

из

профессионалов,

является

важнейшим

конкурентным преимуществом. Но поскольку в современной практике редко

удается добиться подобного результата, то уместнее говорить о мерах,

способных повысить мотивацию персонала, повысить его профессиональную

пригодность [7, c. 257]. В последние годы многие руководители стали все

больше времени уделять анализу и оценке одного из самых ценных ресурсов

предприятия – персоналу. Недостаток высококвалифицированного персонала

однозначно негативно влияет на результаты работы организации в целом.

Особенно остро данная проблема ощущается в образовательной сфере, где

недостаточное бюджетное финансирование, низкая заработная плата и

социальная

незащищенность

вызвали

существенный

отток

квалифицированных

педагогических

кадров

в

различные,

далекие

от

образования, коммерческие структуры, в т.ч. зарубежные.

Образовательные учреждения имеют свою специфику и ряд отличий

при формировании кадрового состава, так как основным видом деятельности

образовательного учреждения является оказание образовательных услуг.

Образовательная услуга, как товар, имеет ряд особенностей: высокая

стоимость,

трудность

измерения

результата,

длительность

получения

образования,

конкурсный

характер

образования

и

т.д.

Особенности

образовательной

услуги

отражаются

на

специфике

образовательного

учреждения,

его

миссии,

стратегии,

организационной

структуре,

классификации

персонала

по

группам.

Цели,

функции,

структура

и

численность персонала зависят от типа, вида, размеров образовательного

учреждения, его структуры, содержания образования и форм организации

образовательного процесса, контингента учащихся и других факторов [6].

В

целях

достижения

эффективной

деятельности

руководители

образовательных учреждений должны сформулировать и довести до каждого

сотрудника миссию и стратегию; создать организационную структуру,

соответствующую целям организации; внедрять прогрессивную систему

управления человеческими ресурсами.

В связи с этим возникает потребность в разработке адекватной

кадровой политики. В.Р. Веснин рассматривает кадровую политику как

систему

взглядов,

требований,

норм,

принципов,

ограничений,

определяющих

основные

направления,

формы

и

методы

работы

с

персоналом.

Ее целями являются сохранение, укрепление и развитие

кадрового

потенциала,

создание

высокопроизводительного

коллектива,

обеспечение благоприятных экономических, социальных и психологических

условий его деятельности.

По мнению В.Р. Веснина, этапами формирования кадровой политики

являются: согласование целей и принципов работы с персоналом с

принципами и целями функционирования организации в целом; анализ,

оценка положения дел в сфере управления человеческими ресурсами;

формирование

кадровых

программ,

процедур,

мероприятий

с

учетом

настоящей и прогнозируемой в будущем ситуации.

Е.В. Охотский [8, c. 55] к этапам кадровой политики относит следующие

элементы алгоритма кадрового менеджмента:

- разработка и внедрение планов подбора персонала в соответствии с

целями организации, организационной культурой, состоянием внешней

среды, в том числе в соответствии с законодательными нормативами

кадровой деятельности;

-

разработка

и

внедрение

планов

использования

персонала

для

достижения возрастающей эффективности деятельности организации в

соответствии с внутриорганизационными подцелями и подпроцессами;

- рразработка и внедрение планов по развитию и совершенствованию

персонала, по перемещению персонала внутри организации;

- кконтроль применения кадровой политики для своевременного

предупреждения

проблем

и

модификации

планов,

благодаря

чему

обеспечивается положительная обратная связь со всеми этапами реализации

кадровой политики.

Повышению

конкурентоспособности

персонала

способствует

эффективная кадровая политика, реализуемая службой по управлению

персоналом, которая позволяет организации достигать целей; повышает

эффективность использования возможностей, способностей и навыков

человеческих ресурсов; обеспечивает организацию профессиональными

кадрами; повышает удовлетворенность сотрудников работой и стимулирует

их потребность в самореализации на рабочем месте; создает, развивает и

поддерживает соответствующий уровень условий труда; поддерживает

требуемый уровень культуры поведения и дисциплины в организации;

планирует и управляет изменениями в организации с учетом интересов

отдельных сотрудников, групп и организации в целом; способствует

снижению издержек и повышению конкурентоспособности организации.

Список литературы

1 Адова, И. Б. Оценка компетентности как инструмент управления

вознаграждением персонала организации / И. Б. Адова, М. В. Симонова

// Вестник Томского государственного университета. – 2010. – № 336.

2 Бавыкина, Е. Н. Оценка компетентностной конкурентоспособности

работников.: автореф. дис. …канд. экон. наук /Е. Н. Бавыкина. – Бийск, 2016.

25 с.

3.

Базаров,

Т.Ю.

Управление

персоналом.

Практикум:

Учебное

пособие / Т.Ю. Базаров. - М.: ЮНИТИ, 2014. - 239 c.

4. Богомолова М. Ю. Анализ проблем оценки конкурентоспособности

банка в современных условиях // Молодой ученый. — 2016. — №22. — С.

145-149.

5. Вылежагина, А. О. Управление конкурентоспособностью персонала

организации как основным ресурсом конкурентоспособности организации в

современной экономике / А. О. Вылежагина //

Вестник Тюменского

государственного университета. – 2007. №2. С. 62-67.

6. Махмудова, И. Н. Габтрахманова Ю. Т. Особенности структуры

персонала образовательного учреждения / Махмудова, И.Н. Габтрахманова

Ю.Т // Вестник науки Тольяттинского гос университета.- 2010. № 3. С. 161-

162.

7. Мескон, М. Х. Основы менеджмента / М.Х. Мескон, М. Альберт, Ф.

Хедоури / Пер. с англ. – М.: Дело, 2017. – 704 с

8.Охотский, Е. В. Книга работника кадровой службы / Е. В. Охотский. –

М.: Экономика, 2007. – 496 с.

9. Померанцева, Е. Модели управления персоналом / Е. Померанцева //

учебн. пособие / Е. Померанцева. – Москва, 2006

10. Портер, М. Конкурентные преимущества: Как достичь высокого

результата и обеспечить его устойчивость / М.

Портер. – М.: Альпина Паблишер, 2016. – С. 36.

11. Степусь, А. Ф. Формирование конкурентоспособности работника.:

автореф. дис. …канд. экон. наук / А.Ф. Степусь. – Ижевск, 2007. 31 с.

12. Суклышкина М. А. Стратегия управления персоналом как фактор,

влияющий на конкурентоспособность организации / А. М. Суклышкина. -

Новосибирск, 2012

13. Хамел, Г. Конкурируя за будущее / Г. Хамел, К. К. Прахалад. –

Москва.: Олимп-Бизнес, 2014. – 113 с.