Муниципальное бюджетное дошкольное образовательное учреждение № 94 «Забава»

город Калуга

(МБДОУ № 94 г. Калуги)

СТАТЬЯ

«

Мотивационное управление педагогическим

коллективом ДОО

»

Подготовила: заведующий МБДОУ № 94 г. Калуги

Антонова Лада Григорьевна

г. Калуга

2025 г.

2

Эффективное

руководство

дошкольным

образовательным

учреждением

(ДОО)

невозможно

без

грамотного

подхода

к

мотивации

педагогического

коллектива.

Современные условия требуют постоянного повышения качества образования, внедрения

инновационных технологий и методов воспитания детей. Руководители сталкиваются с

необходимостью создать такую атмосферу в учреждении, где каждый педагог чувствует

себя

значимым

участником

образовательного

процесса,

стремится

развиваться

профессионально и творчески подходить к своей работе.

Актуальность мотивационного управления обусловлена несколькими факторами:

- Высокими требованиями современного общества к качеству дошкольного образования;

- Необходимостью непрерывного профессионального роста педагогов;

- Постоянным изменением образовательных стандартов и подходов к воспитанию детей;

- Ростом конкуренции среди учреждений дошкольного образования.

Мотивационное

управление

является

важнейшим

инструментом

повышения

эффективности

дошкольного

учреждения

и

профессионального

роста

педагогов.

Оно

включает в себя комплекс мероприятий, направленных на стимулирование сотрудников к

достижению высоких результатов путем удовлетворения их потребностей и мотивации.

Преимущества мотивационного управления для дошкольного учреждения

1.

Повышение

качества

образования:

эффективная

система

мотивации

способствует

повышению

уровня

профессиональной

подготовки

педагогов,

что

положительно

сказывается

на

качестве

образовательных

услуг

и

удовлетворенности

родителей

воспитанников.

2.

Формирование

позитивной

рабочей

атмосферы:

поддерживая

высокий

уровень

мотивации среди персонала, руководство создает благоприятную рабочую атмосферу,

способствующую продуктивной работе и снижению уровня стресса.

3. Привлечение и удержание квалифицированных кадров: хорошо продуманная система

мотивации помогает привлечь и удержать лучших специалистов, обеспечивая стабильность

кадрового состава и преемственность опыта.

4. Развитие инноваций и творчества: стимулируя инициативу и творчество педагогов,

мотивационная политика способствует внедрению новых методов и технологий воспитания

и обучения детей.

5.

Укрепление

имиджа

учреждения:

высокое

качество

предоставляемых

услуг

и

профессионализм

педагогов

способствуют

укреплению

положительного

имиджа

образовательного учреждения в глазах общественности и потенциальных клиентов.

Что дает мотивационное управление педагогам?

1. Профессиональное развитие: система мотивации стимулирует педагогов к постоянному

профессиональному росту, обучению новым методикам и технологиям, что повышает их

квалификацию и конкурентоспособность на рынке труда.

2. Финансовая поддержка: возможность получать премии и дополнительные выплаты за

высокие достижения позволяет повысить материальное благополучие педагогов.

3. Признание заслуг: награждение отличившихся работников дипломами, грамотами и

благодарственными письмами укрепляет чувство собственной значимости и повышает

самооценку.

3

4. Психологический комфорт: наличие четких критериев оценки труда и справедливого

распределения

поощрений

снижает

вероятность

конфликтов

и

недовольства

среди

коллектива.

5. Возможность карьерного роста: повышенная активность и инициативность педагогов

позволяют им претендовать на повышение по службе или получение дополнительных

полномочий.

Роль руководителя в реализации мотивационной политики

Руководитель

играет

ключевую

роль

в

формировании

эффективной

системы

мотивации. Его основные обязанности включают:

1. Разработка стратегии мотивации: определение целей, задач и приоритетов развития

организации.

2.

Организация

процесса внедрения

изменений: обеспечение

условий

для

успешного

осуществления преобразований.

3.

Контроль исполнения: регулярный

мониторинг

выполнения поставленных

задач

и

коррекция действий при необходимости.

4. Обучение и подготовка персонала: проведение тренингов и семинаров для повышения

квалификации сотрудников.

5. Поддержка и стимулирование инициативы: создание условий для проявления творческих

способностей и инновационных подходов.

Таким образом, мотивационное управление обеспечивает комплексный подход к

развитию детского сада, направленный на улучшение всех аспектов его функционирования

и успешное выполнение миссии и целей учреждения.

Эффективная система стимулирования педагогов

Система стимулирования должна учитывать индивидуальные потребности каждого

члена

коллектива,

обеспечивая

равноправие

и

справедливость

поощрений.

Основные

элементы эффективной системы включают:

❖

Материальное стимулирование

Регулярная выплата премий и надбавок за высокие показатели работы, участие в

профессиональных

конкурсах,

внедрение

новых

методик

и

успешное

выполнение

поставленных задач способствует повышению уровня удовлетворенности сотрудников

материальным положением.

Примеры:

- Повышение заработной платы за стаж работы;

- Дополнительные выплаты за ведение кружков и секций дополнительного образования;

- Премиальные выплаты за успешное прохождение аттестации.

Материальное

стимулирование

педагогов

ДОО

является

важным

элементом

мотивации и направлено на повышение заинтересованности сотрудников в достижении

высоких

профессиональных

результатов.

Для

разработки

эффективных

механизмов

материальной поддержки важно учитывать ряд ключевых критериев, обеспечивающих

прозрачность, объективность и справедливость оценки педагогического труда.

4

Основные критерии для материального стимулирования педагогов ДОО:

1. Качество воспитательно-образовательной деятельности:

-

Выполнение

требований

государственных

стандартов

образования

и

достижение

высокого уровня усвоения основной образовательной программы ДОО детьми.

-

Организация

эффективного

взаимодействия

с

родителями

и

активное

участие

в

мероприятиях, направленных на укрепление связей семьи и детсада.

- Реализация современных методик и технологий обучения, повышающих эффективность

образовательной среды.

2. Профессиональная компетентность:

- Регулярное прохождение курсов повышения квалификации и участие в профильных

конференциях, семинарах и мастер-классах.

- Получение положительных отзывов от коллег и руководства о повышении уровня

профессионализма.

-

Участие

в

конкурсах

педагогического

мастерства,

публикация

статей

и

разработка

авторских учебных материалов.

3. Инициативность и творческий подход:

-

Разработка

и

внедрение

собственных

проектов,

новаторских

идей

и

решений,

направленных на улучшение образовательного процесса.

- Создание уникальной методики работы с детьми, позволяющей достигать значительных

успехов в развитии интеллектуальных и личностных качеств ребенка.

- Активное сотрудничество с коллегами внутри учреждения и участие в межведомственных

проектах.

4. Результативность работы:

- Положительная динамика показателей успеваемости и развития детей.

- Улучшение здоровья и физического состояния воспитанников благодаря эффективным

программам оздоровления и физической активности.

- Успешное освоение выпускниками программы ДОУ и плавный переход в школу.

5. Квалификационный рост:

- Своевременное подтверждение квалификационных категорий.

-

Прохождение

аттестации

на

высшую

категорию,

участие

в

профессиональном

сообществе.

- Продвижение по карьерной лестнице и расширение зон ответственности.

6. Корректировка индивидуальных особенностей педагогов:

- Учёт специфики и уникальности каждой возрастной группы детей, гибкость подхода к

каждому ребёнку.

- Способность адаптироваться к меняющимся условиям и эффективно реагировать на

нестандартные ситуации.

-

Постоянное

стремление

совершенствовать

свою

работу

и

повышать

уровень

самоорганизации.

7. Признание достижений:

-

Обеспечение

публичной

оценки

вклада

каждого

сотрудника

путём

награждения

почетными грамотами, премиями, дипломами.

- Предоставление возможности публичного признания достижений перед коллективом и

руководством.

5

-

Формирование

положительной

репутации

учреждения

через

успехи

отдельных

педагогических коллективов.

Эти критерии помогают создать систему материальных стимулов, направленную на

всестороннее развитие и поддержку педагогов, обеспечивают привлечение и удержание

высококлассных специалистов, формируют здоровую конкуренцию и создают условия для

непрерывного улучшения качества образования в дошкольных учреждениях.

❖

Нематериальное стимулирование

Нематериальная мотивация направлена на повышение престижа профессии и личной

самооценки педагогов. Она включает:

- Возможность участия в конференциях, семинарах и тренингах;

- Поощрение публичного признания заслуг лучших работников учреждения;

- Предоставление возможности профессионального развития и карьерного роста внутри

организации.

Примеры:

- Награждение почетными грамотами и благодарственными письмами;

-

Организация

корпоративного

отдыха

и

мероприятий,

направленных

на

сплочение

коллектива;

- Регулярные совещания и обсуждения успехов и достижений педагогов.

Нематериальные методы стимулирования играют важную роль в поддержании

мотивации

педагогов

ДОО.

Они

направлены

на

удовлетворение

психологических

и

социальных

потребностей

сотрудников,

формирование

чувства

значимости

и

принадлежности

к

команде,

что

в

конечном

итоге

ведет

к

улучшению

качества

воспитательного процесса и увеличению удовлетворённости работой.

Критерии нематериального стимулирования педагогов ДОО:

1. Оценка и признание трудовых усилий:

-

Проведение

регулярных

аттестаций

и

оценочных

процедур,

подчеркивающих

профессиональные заслуги педагогов.

- Публичное объявление благодарности и вручение наград лучшим сотрудникам.

- Представление успешных практик и разработок коллег на педсоветах и родительских

собраниях.

2. Создание условий для профессионального роста:

- Предоставление возможностей для прохождения курсов повышения квалификации и

участия в научных конференциях.

- Организация внутриведомственного наставничества и взаимного обмена опытом.

- Оказание моральной поддержки молодым специалистам в адаптации и интеграции в

коллектив.

3. Поощрение творческой активности:

- Введение премий и грантов за лучшие проекты и идеи в области образовательно-

воспитательной деятельности.

- Установление ежегодных конкурсов и соревнований, выявляющих лидеров и таланты

среди педагогов.

-

Поддержка

индивидуального

подхода

и

самостоятельности

в

принятии

решений,

касающихся учебного процесса.

6

4. Формирование корпоративной культуры:

- Привлечение сотрудников к обсуждению стратегических вопросов развития учреждения.

- Укрепление командного духа посредством совместных мероприятий, корпоративных

праздников и тимбилдинговых акций.

- Создания традиций празднования значимых дат и памятных событий в учреждении.

5. Индивидуальная работа с персоналом:

- Осуществление регулярного консультирования и психологической помощи для решения

возникающих проблем и трудностей.

-

Использование

индивидуальной

обратной

связи

для

понимания

сильных

сторон

и

областей для дальнейшего роста.

- Подбор интересных и перспективных направлений работы, соответствующих личным

интересам и талантам каждого сотрудника.

6. Гуманизация рабочего пространства:

- Создание комфортной обстановки в детском саду, поддержание чистоты и порядка в

помещениях.

- Оформление стендов и уголков, отражающих творческие достижения педагогов и детей.

- Предложение удобных рабочих мест и оборудования, необходимых для качественной

работы.

7. Социальная поддержка и внимание к личной жизни

- Учет семейных обстоятельств и жизненных ситуаций при распределении нагрузки и

поручений.

-

Информирование

о

льготах

и

компенсациях,

предусмотренных

трудовым

законодательством.

-

Направленность

администрации

на

помощь

в

сложных

ситуациях,

сохранение

человеческого отношения и уважения.

Применение указанных критериев позволит существенно усилить нематериальную

составляющую

мотивации

педагогов,

создавая

устойчивые

механизмы

повышения

производительности труда и формирования благоприятного микроклимата в коллективе.

Контроль и оценка деятельности педагогов

Контроль и оценка эффективности труда педагогов являются неотъемлемой частью

мотивационного

управления.

Важно

обеспечить

объективность

оценки,

прозрачность

критериев и регулярность мониторинга результатов.

Основные методы контроля и оценки:

- Анализ планов-конспектов занятий и открытых уроков;

- Проведение ежегодных аттестационных процедур;

- Наблюдения и мониторинг непосредственно на занятиях;

- Оценка профессиональной компетенции посредством тестирования и анкетирования.

Пример эффективного инструмента контроля — метод наблюдения с последующим

детальным обсуждением увиденного с педагогом. Это позволяет выявить сильные стороны

и области для улучшения, формируя индивидуальный план профессионального развития.

Метод наблюдения с последующим детальным обсуждением является одним из

наиболее действенных инструментов контроля и мониторинга качества воспитательно-

образовательной

деятельности

в

дошкольных

организациях.

Этот

метод

позволяет

7

руководству

оценить

реальные

процессы,

происходящие

непосредственно

в

образовательном

пространстве,

выявить

сильные

стороны

и

зоны

роста,

обсудить

конкретные моменты практики и предложить пути оптимизации.

Этапы метода наблюдения и последующего обсуждения:

1. Подготовительный этап:

- Определение цели и задач наблюдения (например, оценка эффективности используемых

методик, выявление проблемных моментов, изучение взаимодействия педагога с детьми).

- Составление плана наблюдения, выбор конкретных групп и временных интервалов.

- Выбор наблюдателя (руководителя, старшего воспитателя, эксперта) с высоким уровнем

компетенции и объективностью восприятия.

2. Этап непосредственного наблюдения:

- Наблюдатель присутствует в группе в роли пассивного участника, фиксируя ключевые

моменты поведения детей и педагога, особенности взаимодействия, используемые приемы

и технологии.

- Фиксация наблюдаемого проводится систематически и точно, без предвзятых выводов и

эмоций.

- Важно избегать вмешательства в процесс, сохраняя дистанцированность и объективность.

3. Анализ полученных данных:

-

После

завершения

наблюдения

данные

подвергаются

тщательному

анализу,

сопоставляются с установленными стандартами и ожиданиями.

- Выделяются положительные моменты и слабые стороны, формируются рекомендации по

совершенствованию.

4. Детальное обсуждение с педагогом:

-

Встреча

организуется

сразу

же

после

наблюдения

или

спустя

некоторое

время,

необходимое для анализа и формулировки рекомендаций.

- Педагог получает полную обратную связь о результатах наблюдения, включая конкретные

примеры и факты.

- Во время обсуждения приветствуются конструктивные диалоги, совместный разбор

ситуаций, обмен мнениями и предложение путей улучшения.

- Важна атмосфера доверия и открытости, исключающая давление и обвинения, позволяя

педагогу свободно высказывать свое мнение и выражать сомнения.

5. Выработка планов дальнейших действий:

- Совместно с педагогом определяются шаги по устранению недостатков и закреплению

достигнутых успехов.

-

Формируются

индивидуальные

планы

профессионального

роста,

включающие

мероприятия

по

повышению

квалификации,

участию

в

стажировках

и

курсах

переподготовки.

- Рассматриваются возможные изменения в расписании занятий, подходе к взаимодействию

с воспитанниками и организацией пространственно-материальной среды.

Такой инструмент контроля помогает сделать оценку работы педагога прозрачной,

точной

и

справедливой,

стимулирует

профессиональный

рост

и

творческую

самореализацию сотрудников, улучшает взаимодействие в коллективе и усиливает доверие

между администрацией и педагогическим составом.

8

Система привлечения педагогов к управлению и планированию

Привлечение

педагогов

к

процессу

принятия

решений

повышает

уровень

вовлеченности и ответственности за общий результат. Для реализации такого подхода

важно организовать регулярные встречи руководства с педагогическими работниками,

обсудить проблемы и достижения, выслушивать мнения и предложения.

Формы вовлечения педагогов в процесс планирования и управления:

- создание рабочих групп по разработке проектов и инициатив;

- участие педагогов в формировании учебных планов и программ;

- обсуждение вопросов кадрового резерва и ротации кадров;

- совещания и собрания по вопросам стратегии развития учреждения.

Примером успешной практики является проведение регулярных педагогических

советов,

на

которых

педагоги

имеют

возможность

представить

собственные

идеи

и

проекты, направленные на улучшение образовательной среды.

Педагогический совет является ключевым механизмом принятия управленческих

решений в дошкольных образовательных организациях, где коллегиально обсуждаются

важные

вопросы,

представляются

новые

подходы

и

внедряются

современные

образовательные технологии.

Особенности и этапы проведения успешных педагогических советов:

1. Предварительное информирование участников:

Перед проведением совета вся необходимая информация доводится до членов

коллектива заранее. Определяются тема заседания, перечень рассматриваемых вопросов,

форма

подачи

презентаций

и

порядок

выступлений.

Это

позволяет

участникам

подготовиться и активно вовлечься в дискуссию.

2. Тематика заседаний:

Темы выбираются исходя из текущих нужд и задач организации, затрагиваются

проблемы и перспективы развития образовательного процесса. Например, обсуждение

способов

повышения

вовлеченности

детей

в

учебную

деятельность,

внедрение

интерактивных форм работы, использование игровых методик и цифровых ресурсов.

3. Презентация идей и проектов:

Каждый

педагог

имеет

возможность

выступить

с

докладом

или

презентацией

собственного

проекта,

продемонстрировать

разработанные

методики,

поделиться

результатами

исследований

и

экспериментов.

Такая

практика

поддерживает

дух

соревнования

и

творческого

поиска,

формирует

готовность

экспериментировать

и

пробовать новое.

4. Конструктивная критика и обсуждение:

После презентации каждая идея подвергается подробному обсуждению. Коллеги

задают

уточняющие

вопросы,

предлагают

альтернативные

варианты,

отмечают

достоинства

и

недостатки

предложенных

решений.

Руководитель

выступает

в

роли

модератора, следя за соблюдением регламента и созданием доверительного климата.

5. Принятие решений и дальнейшие действия:

По

итогам

обсуждения

принимаются

конкретные

решения

относительно

дальнейшей судьбы представленных предложений. Если проект одобряется большинством

9

голосов, определяется механизм его реализации, назначаются ответственные лица и сроки

исполнения. Идеи, нуждающиеся в доработке, отправляются на повторное рассмотрение

либо временно откладываются.

6. Обратная связь и последующее сопровождение:

Через определенное время организуются контрольные проверки хода реализации

принятых решений, осуществляется мониторинг эффективности нововведений. Отзывы

участников

также

собираются

регулярно,

помогая

своевременно

скорректировать

стратегию и устранить возникшие трудности.

Регулярные

педагогические

советы

являются

мощным

средством

объединения

усилий всего коллектива вокруг общей цели, способствуют активному обмену опытом,

повышают ответственность и личную

заинтересованность педагогов в успехах

своей

профессии.

Это

эффективный

инструмент

поддержания

постоянного

обновления

содержания

и

форм

образовательной

деятельности,

формирования

профессионально

зрелого и креативного сообщества педагогов.

Создание условий для инновационной деятельности

Создание благоприятных условий для творческой активности и исследовательской

деятельности педагогов способствует развитию инновационных подходов в образовании.

Руководителю необходимо поддерживать инициативу и стремление педагогов внедрять

новые технологии и методики.

Ключевые мероприятия по созданию условий для инноваций:

- Поддержка научно-исследовательских работ педагогов;

- Оказание помощи в подготовке публикаций и выступлений на научных мероприятиях;

- Финансовое обеспечение экспериментальных площадок и мастер-классов;

- Разработка специальных курсов повышения квалификации, ориентированных на освоение

передовых практик.

Пример: организация внутреннего конкурса инновационных идей, победители которого

получают поддержку администрации и дополнительное финансирование для реализации

своих проектов.

Конкурс

инновационных

идей

представляет

собой

эффективную

форму

мотивационного управления в ДОО, ориентированную на выявление и поддержку ярких

педагогических

инициатив,

направленных

на

улучшение

качества

образовательного

процесса и повышение мотивации сотрудников. Рассмотрим подробнее этот пример:

Цель конкурса инновационных идей: основной целью такого конкурса является

выявление лучших педагогических проектов, стимулирующих применение новых методов

и технологий в обучении и воспитании детей, а также поддержка профессионалов, готовых

вносить вклад в модернизацию образовательного пространства своего учреждения.

Организационные этапы конкурса:

1. Постановка задач и разъяснение правил:

Руководством

разрабатываются

чётко

сформулированные

правила

конкурса,

определяющие

требования

к

конкурсантам,

срок

подачи

заявок,

критерии

отбора

победителей

и

формы

представления

работ.

Вся

эта

информация

предоставляется

10

педагогическому составу заблаговременно, давая возможность подготовить качественные

проекты.

2. Сбор заявок и предварительный отбор:

Педагоги представляют свои идеи в письменной форме, сопровождая описание

проекта пояснительными материалами, схемами, рисунками и расчетами расходов. Заявки

проходят первичный отсев, на основании которого формируется список финалистов.

3. Выступления и защита проектов:

Для выбранных финалистов организуется очное заседание, на котором каждый

участник

представляет

свою

идею

публично,

используя

мультимедийные

средства,

наглядные пособия и демонстрации прототипов. Такое мероприятие привлекает внимание

всей команды и создаёт соревновательную среду.

4. Экспертная оценка и голосование:

Создается

жюри

из

опытных

педагогов,

представителей

администрации

и

приглашенных

экспертов,

которое

проводит

открытое

обсуждение

представленных

проектов,

задавая

уточняющие

вопросы

и

предлагая

дополнения.

Итоговые

оценки

выставляются анонимно и учитываются при подведении итогов.

5. Подведение итогов и распределение призов:

Победителей объявляют публично, торжественным образом вручают награды и

сертификаты.

Главное

вознаграждение

заключается

в

поддержке

администрации,

выделении дополнительного финансирования и обеспечении ресурсами для реализации

одобренных проектов.

6. Последующая реализация и распространение опыта:

Администрация

оказывает

содействие

в

воплощении

реализованных

проектов,

обеспечивая

организационную

и

техническую

поддержку.

Результаты

успешно

выполненных

проектов

широко

распространяются

среди

остальных

сотрудников,

привлекая внимание и интерес к новому опыту.

Значение конкурса инновационных идей:

Данный конкурс становится мощнейшим инструментом мобилизации творческого

потенциала педагогов, способствует формированию атмосферы здорового соперничества и

стремления

к

самосовершенствованию.

Победители

получают

не

только

моральное

удовлетворение, но и ощутимую финансовую поддержку, необходимую для полноценной

реализации своих задумок. Таким образом, конкурс служит источником вдохновения и

драйвером для прогресса всей образовательной организации.

Проблемы, с которыми сталкивается руководитель

Несмотря

на

очевидные

преимущества

правильно

организованной

системы

мотивации, руководители часто сталкиваются с рядом трудностей:

1. Недостаточная информированность педагогов о возможностях своего личностного и

профессионального роста.

2. Отсутствие единой системы оценки, приводящее к субъективизму и несправедливости в

распределении вознаграждений.

3. Проблемы коммуникации: недостаточное взаимодействие между администрацией и

педагогами, затрудняющее принятие эффективных управленческих решений.

11

4. Финансовые ограничения, препятствующие своевременному выполнению обязательств

по оплате труда и премиям.

5.

Психологический

дискомфорт

отдельных

членов

коллектива,

вызванный

страхом

перемен и сопротивлением нововведениям.

Для

преодоления

указанных

проблем

руководителям

необходимо

проявлять

гибкость, готовность к диалогу и открытость новым решениям.

Проблемы,

возникающие

в

сфере

мотивационного

управления

дошкольной

образовательной организацией, требуют комплексного подхода и последовательных мер по

их решению. Ниже представлены развернутые пути преодоления перечисленных проблем:

1.

Проблема:

недостаточная

информированность

педагогов

о

возможностях

своего

личностного и профессионального роста.

Пути преодоления:

- Создание информационной площадки: организуйте внутренний портал или группу в

социальной сети, где будут размещаться анонсы мероприятий, вебинары, курсы повышения

квалификации, конференции и конкурсы.

- Проведение лекций и консультаций: назначьте специалиста, который регулярно проводит

консультации по вопросам профессионального роста, знакомит педагогов с возможностями

повышения квалификации и обучения.

- Индивидуальные беседы с сотрудниками: методист или старший воспитатель должен

периодически проводить личные встречи с каждым педагогом, выясняя потребности в

дополнительном образовании и желание развиваться.

-

Распространение

информации

через

внутренние

журналы

и

газеты:

периодическое

издание

журнала

или

бюллетеня,

посвящённого

образованию

и

воспитанию,

станет

дополнительным каналом распространения информации.

2.

Проблема:

отсутствие

единой

системы

оценки,

приводящее

к

субъективизму

и

несправедливости в распределении вознаграждений.

Пути преодоления:

- Внедрение прозрачных критериев оценки: разработайте единую шкалу критериев оценки

труда педагогов, основанную на показателях качества работы, дисциплине, участии в

общественной жизни учреждения и уровне квалификации.

-

Использование

электронных

сервисов

для

сбора

и

обработки

данных:

автоматизированные

системы

учета

и

аналитики

позволят

объективно

оценивать

показатели работы педагогов, исключив человеческий фактор.

- Ежегодная проверка системы оценки: проводите регулярный аудит действующей системы

оценки, проверяя её адекватность современным требованиям и ожиданиям педагогов.

- Открытое общение и разъяснения: регулярно проводите собрания и совещания, где

администрация

объясняет

принципы

начисления

премиальных

выплат

и

принимает

критику от педагогов.

3.

Проблема:

проблемы

коммуникации:

недостаточное

взаимодействие

между

администрацией

и педагогами,

затрудняющее

принятие эффективных

управленческих

решений.

Пути преодоления:

- Установление постоянных каналов обратной связи: регулярно устраивайте дни открытых

дверей, приёмные часы, горячие линии и онлайн-чаты, где сотрудники смогут задать

интересующие вопросы.

12

- Совместные рабочие группы: создавайте специальные комиссии и рабочие группы для

обсуждения важных вопросов, куда входят представители разных подразделений и уровней

управления.

- Анонимные опросники и анкеты: используйте анонимные опросы для выявления скрытых

проблем и недопонимания между администрацией и педагогами.

- Эффективное делегирование обязанностей: четкое разделение функций и обязанностей

руководителей и подчинённых обеспечит ясность в управлении и улучшит коммуникацию.

4. Проблема: финансовые ограничения, препятствующие своевременному выполнению

обязательств по оплате труда и премиям.

Пути преодоления:

- Оптимизация бюджета: пересмотрите структуру затрат, найдите резервные фонды и

перераспределите

расходы

таким

образом,

чтобы

сохранить

обязательства

перед

работниками.

- Поиск дополнительных источников дохода: изучите возможность привлечения спонсоров,

грантодателей, инвесторов, оказывающих поддержку социально-значимым проектам.

-

Программа

лояльности

для

добросовестных

сотрудников:

разработайте

программу

бонусов и привилегий для тех, кто стабильно показывает хорошие результаты, даже при

ограничениях в выплате денежных премий.

- Мониторинг бюджетных ассигнований: следите за изменениями в законодательстве и

финансировании отрасли, оперативно реагируйте на появление новых субсидий и целевых

фондов.

5. Проблема: психологический дискомфорт отдельных членов коллектива, вызванный

страхом перемен и сопротивлением нововведениям.

Пути преодоления:

- Обучение сотрудников основам стрессоустойчивости: включите занятия по психологии,

техники релаксации и снятия напряжения в общий учебный план для педагогов.

-

Честное

и

откровенное

обсуждение

изменений:

открытая

встреча

руководства

с

коллективом должна проходить накануне крупных реформ, чтобы разъяснить причины

изменений и выслушать мнения сотрудников.

- Выделение групп риска: определите тех сотрудников, кому особенно тяжело дается

адаптация к изменениям, назначьте им персональных кураторов, оказывая дополнительную

поддержку.

- Стратегия постепенной трансформации: изменяйте организацию постепенно, начиная с

малого, добиваясь согласия большинства и минимизируя сопротивление.

Комплексный подход к решению обозначенных проблем обеспечит стабильное

функционирование

и

эффективное

развитие

любого

дошкольного

образовательного

учреждения, повысит мотивацию педагогов и создаст комфортные условия для трудовой

деятельности.

Подводя

итог,

отметим,

что

эффективное

мотивационное

управление

педагогическим

коллективом

ДОО

требует

комплексного

подхода,

включающего

разработку действенных механизмов материального и нематериального стимулирования,

формирование

прозрачной

системы

контроля

и

оценки

деятельности,

привлечение

педагогов к принятию важных решений и создание условий для творчества и новаторства.

Реализация этих мер позволит повысить качество предоставляемых услуг и сформировать

высокоэффективный педагогический коллектив.