МУНИЦИПАЛЬНОЕ БЮДЖЕТНОЕ ОБЩЕОБРАЗОВАТЕЛЬНОЕ УЧРЕЖДЕНИЕ

«СРЕДНЯЯ ОБЩЕОБРАЗОВАТЕЛЬНАЯ ШКОЛА №4»

Г. АЛЕКСЕЕВКА

Роль мониторинга в достижении целей и задач наставничества в

образовательной организации

Автор опыта: Решетняк М.В.,

заместитель директора

Алексеевка, 2026

2

Содержание

I. Информация об опыте……………………………………………… стр. 3

II. Технология опыта………………………………………………….. стр. 9

III. Результативность опыта …………………………………………...стр. 12

IV. Библиографический список………………………………………..стр. 17

V. Приложение к опыту ……………………………………………….стр. 18

3

I.

Информационный раздел

Имидж современного учителя складывается не только из его умения показать свои

предметные

знания,

но

и

способности

справляться

с

различными

проблемами

профессионального характера и создавать качественную образовательную среду.

Молодые учителя, демонстрируя зачастую достаточно высокий уровень предметных

знаний, часто испытывают значительные трудности в работе в условиях современной

школы.

Наибольшее

затруднение

в

деятельности

молодого

педагога

вызваны

необходимостью

постоянно

поддерживать

внимание

учащихся

на

уроке,

равномерно

распределять внимание между всеми учениками, неумением адекватно реагировать на

различные отклонения в поведении учащихся и найти правильный тон в общении с

учащимися, невыразительностью речи; недостаточным вниманием к самостоятельной,

домашней работе учащихся; механическим переносом чужого опыта в свою работу [11].

Определенные

трудности

также

могут

быть

связаны

со

спецификой

учебной

среды

(профилизацией образовательного учреждения или устоявшимися традициями в нем) и

новым

уровнем

ожиданий

администрации

школы,

родителей,

учащихся

в

решении

проблем, обусловленных необходимостью:

- работы в разноуровневых классах и группах;

- работы в классах с избыточной наполняемостью;

- подготовки учащихся к современным экзаменам и испытаниям;

-

обеспечения

достижения

учащимися

соответствующих

ФГОС

предметных,

метапредметных и личностных результатов обучения;

-

организации

учебно-воспитательного

процесса

на

основе

системно-

деятельностного подхода [9].

Такому,

к

сожалению,

не

учат

в

педагогических

ВУЗах,

поэтому

развитие

наставничества

педагогических

кадров

в

образовательных

организациях

является

эффективным инструментом профессионального роста педагогических работников.

В

результате

совместной

деятельности

наставника

и

наставляемого

в

образовательной организации ожидается формирование личности учителя с динамично

развивающимся уровнем профессионально-педагогической культуры, с потребностью в

самореализации во всех сферах педагогической деятельности, а также повышение уровня

профессиональной ответственности за обеспечение качества образовательных услуг.

Особые

затруднения

при

разработке

и

реализации

различных

программ

наставничества традиционно связаны с необходимостью объективно оценить результаты

проделанной

работы, т.е.

разработкой технологии подведения итогов

наставнической

деятельности [5].

Принято считать, что более всего в наставнике нуждаются молодые педагоги со

стажем

работы

менее

5

лет и

учителя

без педагогического

образования.

Однако по

результатам проведенного опроса, около 20% учителей с опытом работы более 10 лет

признали,

что

нуждаются

в

помощи

по

тем

или

иным

аспектам

педагогической

деятельности, примерно четверть опрошенных готовы стать наставниками для своих

коллег. Можно сделать вывод, что наставничество является важнейшим инструментом

кадровой политики.

Структура этой системы включает такие взаимосвязанные, взаимообусловленные и

последовательные действия, как:

- диагностика и оценка профессиональных (квалификационных, компетентностных)

дефицитов учителей в контексте реализации профессионального стандарта педагога и

требований ФГОС ОО в целостном образовательном процессе;

-

анализ,

идентификация

и

осознание

учителями

профессиональных

(квалификационных, компетентностных) дефицитов;

-

поиск

и

реализацию

оптимальных

и

конструктивных

способов

ликвидации

профессиональных проблем и преодоления затруднений и компетентностных дефицитов;

4

-

оказание

различных

видов

персонифицированной

помощи

учителям

(методической, психологической, научной, технологической и пр.).

Рост

профессионального

мастерства

педагога

становится

реальным,

так

как

осуществляется диагностика и оценка качества его работы; выявляются профессиональные

затруднения, выбираются оптимальные индивидуальные пути их ликвидации.

1.1. Актуальность проблемы

Современный учитель должен быть мотивирован к повышению уровня собственной

профессионально-педагогической культуры, поскольку от этого зависит престиж школы, а

также рейтинг и конкурентоспособность специалиста на рынке образовательных услуг.

Действия учителя должны быть обусловлены спецификой учебной ситуации и умением

моделировать новое действие на основе профессиональной рефлексии.

Важнейшей особенностью системы наставничества является то, что она должна

носить

точечный,

индивидуализированный

и

персонализированный

характер,

ориентироваться на конкретного педагога и направлена на решение в первую очередь его

личностных, профессиональных и социальных проблем, иметь гибкую структуру учета

особенностей преодоления затруднений наставляемого и интенсивность решения тех или

иных запросов.

Противоречие состоит в том, что поле проблем педагогических кадров отличается

значительной

широтой,

охватывая

вопросы

содержания

и

методики

преподавания;

контроля

и

оценки

качества

образования;

внедрения

инновационных

педагогических

технологий;

организации

учебно-познавательной

и

проектно-исследовательской

деятельности обучающихся и многие другие. Причем, хотя степень выраженности этих

проблем различна, все они так или иначе значимы для каждого члена педагогического

коллектива,

проявляясь

в

тревожности,

беспокойстве,

переживаниях,

которые

могут

усиливаться под воздействием как внешних, так и внутренних факторов, в частности,

условий образовательной деятельности школы.

Помочь

в

решении

имеющегося

противоречия

может

совместная

деятельность

наставника и наставляемого, организованная исходя из результатов мониторинга исходного

состояния (проблем и затруднений, желаемых целей и т.п.), промежуточных диагностик и

итоговой оценки достижения планируемых результатов.

Актуальность опыта обусловлена необходимостью подбора методик исследования

кадрового потенциала педагогических работников, позволяющих выявить проблемные

поля и затруднения работников, нуждающихся в помощи наставника.

Исходя

из

этого,

была

сформулирована

цель

данной

работы:

разработка

диагностического

инструментария

для

оценки

профессиональных

компетенция

педагогических работников.

При этом наиболее полное раскрытие темы опыта предполагает решение следующих

педагогических задач:

1.

Изучить современные методы оценки персонала.

2.

Адаптировать и дополнить (при необходимости) предлагаемые диагностические

материалы исходя из специфики педагогической деятельности.

3.

Проанализировать эффективность использования разработанных инструментов

для реализации целей и задач наставнической деятельности.

1.2. Сущность опыта

Наставничество - форма обеспечения профессионального становления, развития и

адаптации

к

квалифицированному

исполнению

должностных

обязанностей

лиц,

в

отношении которых осуществляется наставничество.

Методологической

основой

системы

наставничества

является

понимание

5

наставничества как:

-

социального

института,

обеспечивающего

передачу

социально

значимого

профессионального

и

личностного

опыта,

системы

смыслов

и

ценностей

новым

поколениям педагогических работников;

-

элемента

системы

дополнительного

профессионального

образования

(подсистемы последипломного профессионального образования), которая обеспечивает

непрерывное профессиональное образование педагогов в различных формах повышения их

квалификации;

-

составной

части

методической

работы

образовательной

организации

по

совершенствованию

педагогического

мастерства

работников,

включающую

работу

с

молодыми специалистами; деятельность по адаптации педагогических кадров в новой

организации; работу с педагогическими кадрами при вхождении в новую должность;

организацию работы с кадрами по итогам аттестации; обучение при введении новых

технологий и инноваций; обмен опытом между членами педагогического коллектива.

Обобщая

вышесказанное,

можно

рассматривать

наставничество

как

процесс

передачи знаний, полученного опыта, социальной и психологической поддержки от более

опытной личности менее опытной в процессе неформально организованного длительного

общения для приобретения или совершенствования определенных компетенций [7].

Имидж современного учителя складывается не только из его умения показать свои

предметные

знания,

но

и

способности

справляться

с

различными

проблемами

профессионального

характера

и

создавать

качественную

образовательную

среду.

Он

должен

быть

мотивирован

к

повышению

уровня

собственной

профессионально-

педагогической культуры, поскольку от этого зависит престиж школы, а также рейтинг и

конкурентоспособность специалиста на рынке образовательных услуг. Действия учителя

должны быть обусловлены спецификой учебной ситуации и умением моделировать новое

действие на основе профессиональной рефлексии.

Показателями эффективности деятельности наставника и его партнера являются:

- системность в организации всех форм методической работы; взаимосвязь всех

звеньев методической деятельности, ее форм и методов;

-

сочетание

теоретических

и

практических

форм

(изучение

методической

литературы,

самообразование,

собеседование

в

начале

учебного

года,

участие

в

анкетировании и опросах, самоанализ деятельности, беседы, диалоги, активизирующие

мыслительную и познавательную деятельность, семинары, индивидуальные консультации,

открытые уроки, взаимные посещения уроков).

- положительная динамика учебных достижений учащихся (результаты школьного

мониторинга качества знаний);

- повышение профессионального мастерства педагогов, развитие профессиональных

инициатив и активности;

-

сокращение

времени

на

адаптацию

молодого/начинающего

педагога

в

профессиональной среде;

- снижение «текучести» педагогических кадров, закрепление молодых/начинающих

педагогов в образовательной организации.

Важнейшей

особенностью

наставнической

деятельности

является

то,

что

она

должна

носить

точечный,

индивидуализированный

и

персонализированный

характер,

ориентироваться на конкретного педагога и решать в первую очередь его личностные,

профессиональные и социальные проблемы, имеет гибкую структуру учета особенностей

преодоления затруднений наставляемого и интенсивность решения тех или иных запросов

(наставник

и

наставляемый

самостоятельно

решают,

сколько

времени

потратить

на

изучение тех или иных вопросов и какая глубина их проработки нужна).

С этой целью необходима совместная деятельность наставляемого и наставника по

планированию,

реализации,

оцениванию

результатов

деятельности

и

коррекции

6

персонализированной программы наставничества.

Самопроектирование на основе желаемого образа самого себя в профессии должно

стать наиболее перспективной технологией наставничества.

1.3. Длительность работы над опытом

Работа над опытом началась в 2021 году, когда в МБОУ «СОШ №4» Алексеевского

приступили

к

разработке

и

внедрению

системы

(целевой

модели)

наставничества

педагогических работников.

1.4. Диапазон опыта

Ценность работы состоит в возможности ее использования любом образовательном

учреждении.

1.5. Теоретическая база опыта

В системе образования институт наставничества практиковался с советских времен

в отношении выпускников педагогических вузов и училищ, их адаптации и закреплении в

школе.

На

современном

этапе

наставничество

рассматривается,

с

одной

стороны,

как

кадровая технология, обеспечивающая передачу посредством планомерной работы знаний,

навыков и установок от более опытного сотрудника менее опытному, с другой стороны –

как

педагогическая

технология,

обеспечивающая

становление

личности

будущего

специалиста, гармоничного вхождения человека в трудовую деятельность.

Наставничество как элемент системы непрерывного образования рассматривали

Е.Ф. Долгова [2], Е.Е. Рукавишников [6], С.Н. Рашевская [5], О.Д. Федоров [7] и др.

В начале XX века о проблемах наставничества размышлял К.Д. Ушинский. Он

считал, что нельзя гордиться своей опытностью, высчитывая по пальцам годы своей

воспитательной деятельности. Нельзя быть убежденным, что профессиональный опыт с

лихвой компенсирует полное отсутствие теоретической подготовки. Теоретические знания

и опыт должны дополнять друг друга, но не замещать. Таким образом, профессиональная

адаптация личности напрямую зависит от уровня педагогического мастерства, опыта и

знаний наставника.

В современной педагогической литературе наставничество также определяется как

«форма

сотрудничества

опытного

педагога

и

молодого

учителя,

направленная

на

оптимизацию

процесса

социализации

молодого

специалиста

в

школьной

среде,

его

профессиональную адаптацию и становление, а также на взаимный профессиональное

развитие на основе партнерства».

Таким образом, на современном этапе наставничество можно рассматривать как

процесс передачи знаний, полученного опыта, социальной и психологической поддержки

от более опытной личности менее опытной в процессе неформально организованного

длительного

общения

для

приобретения

или

совершенствования

определенных

компетенций [7].

Общей тенденцией, которая сегодня отмечается при рассмотрении обучения взрослых,

является все больший упор на использование методов активного обучения и на развитие в ходе

обучения

у

молодого

учителя

навыков

продуктивной работы

в

рамках

реализации

андрагогического подхода.

Андрагогический подход к обучению позволяет использовать его как адаптивное,

генеративное и эффективное обучение. Адаптивное обучение ориентировано на развитие

способностей молодого специалиста понимать и разрешать новые ситуации с целью

осуществления

изменений,

необходимых

для

удовлетворения

специфических

новых

7

требований. Ключевыми вопросами в рамках данной формы обучения являются: «Что я

сделал?», «Какие аспекты действия были правильными?», «Что можно было сделать

лучше?», «Как мы можем решить эту проблему?».

Генеративное обучение нацелено на выработку у педагога способности по-новому

смотреть

на

мир

и,

в

частности,

на

конкретную

деятельность.

Оно

направлено

на

переоценку деятельности и выработку новых подходов: «Что мы могли бы сделать?», «В

чем состоит проблема?», «Каковы возможные пути подхода к проблеме?», «Что произойдет

и к чему может привести, если…?» В основе обучения лежит «творческое напряжение»,

создаваемое несоответствием между стремлениями и идеалами учителя и сложности их

повседневной практики.

Эффективное обучение предполагает создание атмосферы «общей собственности»

(причастности). Его целью является как воспитание стратегического мышления, так и

распространение правильной и корректной стратегии. Обучение подразумевает развитие

способности более глубокого интуитивного понимания реальной действительности. Его

результатом

являются

способности

к

идентификации

и

критическому

оцениванию

взаимосвязей

и

взаимоотношений,

систем

и

процессов,

а

не

отдельных

событий;

«ментальных моделей», то есть основного набора убеждений, предположений, ценностей и

теорий о том, как действует мир.

Теоретическая база опыта также основывается на Методических рекомендации для

образовательных организаций по реализации системы (целевой модели) наставничества

педагогических работников, разработанных в соответствии с пунктом 33 распоряжения

Правительства Российской Федерации от 31 декабря 2019 г. № 3273-р (ред. от 20 августа

2021 г.) «Об утверждении основных принципов национальной системы профессионального

роста педагогических работников Российской Федерации, включая национальную систему

учительского

роста»,

а

также

в

рамках

реализации

паспорта

федерального

проекта

«Современная школа» национального проекта «Образование» [8].

На

выполнение

педагогами

функций

наставничества

(оказание

помощи

обучающимся,

проведение

индивидуальных

консультаций,

социально-педагогическая

поддержка обучающихся и родителей, тьюторство и пр.) ориентирован Профессиональный

стандарт педагога, утвержденный Минтруда и социальной защиты РФ 18.10.2013 г. №544н.

Национальный

проект

«Образование»

также

содержит

вопросы

осуществления

наставничества. Система (целевая модель) наставничества в системе общего образования

ориентирована

на

реализацию

федерального

проекта

«Современная

школа»,

что

выражается в различных направлениях деятельности, результатах и показателях.

Деловая оценка персонала, по определения А.Я. Кибанова, это целенаправленный

процесс установления соответствия качественных характеристик человека требованиям

должности или рабочего места. Оценка возможна также по результатам обучения, при

контроле хода адаптации работников [4].

В

психологии

кадрового

менеджмента

в

настоящее

время

также

широко

используются ассесмент-технологии, которые вполне применимы к оценке персонала в

общеобразовательных учреждениях. Так, одним из самых эффективных подходов к оценке

персонала в менеджменте считается метод «360 градусов», ведь сотрудников оценивают те,

кто лучше всего знаком с их работой - коллеги, руководители, подчиненные. «Круговой» и

массовый

характер

оценок

позволяет,

во-первых,

достаточно

объективно

оценить

сотрудника, а во-вторых, выявить возможные различия во мнениях. По результатам оценки

можно получить представление о соответствии сотрудника ценностям организации и

задачам его должности, а также сравнить мнение руководства о нем с тем, что думают его

коллеги или подчиненные. Методика также позволяет сравнить мнение окружающих о том

или

ином

работнике

с

его

самооценкой.

Диаграмма

«паутинка»

в

отчете

наглядно

представляет результаты оценки сотрудников по компетенциям.

1.6. Новизна опыта

8

Новизна опыта заключается в использовании ассесмент-технология «360 градусов»

для

оценки

профессиональной

компетенции

персонала,

которая

используется

для

разработки

индивидуальных

образовательных

маршрутов

наставляемых

и

оценки

эффективности достижения целей и задач наставнической деятельности

9

II. Технология опыта

Индивидуальный образовательный маршрут наставляемого - это образовательная

программа

(возможно,

долгосрочная)

профессионального

самосовершенствования

педагогического работника в рамках дополнительного профессионального образования,

реализуемая на основе мотивированного выбора образовательных альтернатив.

Алгоритм

разработки

индивидуального

образовательного

маршрута

как

образовательной технологии предусматривает следующие позиции.

1.

Самоопределение (саморефлексия) педагога - описание идеального, желаемого

образа самого себя как состоявшегося профессионала в целях предотвращения «слепого»

копирования чужого опыта.

2.

Диагностика (самодиагностика) достижений, достоинств и личностных

ресурсов педагога в педагогическом контексте конкретной образовательной организации

(научно-теоретические, нормативные правовые, предметно-профессиональные, психолого-

педагогические

(ориентированные

на

обучающихся

и

их

родителей),

методические

(содержание

образования,

методики

и

технологии

обучения),

ИКТ-компетенции,

цифровизация

образования,

внеурочная

и

воспитательная

деятельность,

здоровьесбережение обучающихся.

3.

Диагностика

(самодиагностика)

профессиональных

затруднений

и

дефицитов

в

педагогическом

контексте

конкретной

образовательной

организации

(научно-теоретические, нормативные правовые, предметно-профессиональные, психолого-

педагогические

(ориентированные

на

обучающихся

и

их

родителей),

методические

(содержание

образования,

методики

и

технологии

обучения),

ИКТ-

компетенции,

цифровизация образования,

внеурочная

и

воспитательная

деятельность,

здоровьесбережение обучающихся);

4.

Составление дорожной карты ИОМ, включающей:

а) график

обучения

по

программам

дополнительного

профессионального

образования;

б) осуществление

инновационных

для

данного

педагога

пробно-поисковых

действий, реализуемых в совместной с обучающимися педагогической деятельности;

в) участие в разработке и реализации инновационных программ и педагогических

проектов;

исследовательская

деятельность,

которая

становится

необходимой

частью

профессии;

г) комплекс

и

последовательность

конкретных

мер

и

мероприятий

в

целях

достижения желаемого результата.

5.

Реализация дорожной карты (фиксируются достижения педагога по каждому из

мероприятий

в

виде

конкретного

педагогического

продукта

(пакет

педагогических

диагностик,

методические

рекомендации,

технологии,

методики,

разработки

занятий,

сценарии

воспитательных

мероприятий

и

т.д.),

а

также

отражается

субъективное

отношение к достигнутым результатам.

6.

Корректировка дорожной карты (параллельно с ее реализацией) - дополнения

и изменения, вносимые в дорожную карту под влиянием изменений, происходящих в

образовании, изменений запросов, интересов и потребностей самого педагога и участников

образовательного процесса конкретной общеобразовательной организации, результатов

промежуточной диагностики.

7.

Рефлексивный анализ эффективности ИОМ (самооценка как способ обучения,

рефлексия процесса достижения и достигнутых результатов по каждому из дефицитов,

рефлексия степени приближения к желаемому образу педагога- профессионала).

ИОМ педагога должен быть рассчитан не на простой прирост знаний, умений,

навыков,

компетенций,

а

на

главное

приобретение

педагогического

работника

-

осмысление

своего

личностного

потенциала,

мотивацию

к

непрерывному

профессиональному развитию.

10

При оценке персонала МБОУ «СОШ №4» г. Алексеевка Белгородской области за

основу берутся следующие типы критериев:

•

Характеристики работника (профессиональные, профессионально-важные качества,

формальные характеристики).

•

Результаты

деятельности

(количественные

и

качественные,

временные

и

др.

критерии).

В школе практикуется организационная диагностика как метод выработки критериев

оценки

персонала

и

собственно,

как

метод

оценки

персонала.

В

качестве

методов

проведения

организационной диагностики используются,

в

частности,

анкетирование,

анализ документации и наблюдение за работой коллектива.

К

современным

педагогам,

составляющим

персонал

общеобразовательного

учреждения,

предъявляются

новые

требования:

настоящий

учитель

-

это

не

только

знающий

специалист,

но

и

человек,

организующий

жизнь

ребенка,

способный

к

культурному саморазвитию и творческому сотрудничеству с детьми и взрослыми. В связи

с этим профессионализм учителя рассматривается не просто, как многознание и владение

набором профессиональных умений, а как развитость разнообразных способностей, качеств

личности системного характера, высокой степени их продуктивности. Профессионализм

учителя - сложное, личностное образование, интегрирующее в себе знания, умения и

навыки

учителя,

его

индивидуальные

личностные

качества,

реализованные

в

педагогической деятельности. При этом основными взаимообусловленными компонентами

педагогического

профессионализма

являются

профессиональная

компетентность,

личностный потенциал, педагогическая рефлексия.

Для

оценки

личностного

потенциала

использовалась

анкета,

представленная

в

сборнике «Педагогическая диагностика учебно-воспитательного процесса» [10].

В качестве показателей личностного потенциала педагога выступают:

•

интерес к профессиональной педагогической деятельности;

•

мотивы профессиональной педагогической деятельности;

•

Эмоционально-волевая устойчивость личности педагога;

•

Самосознание личности педагога;

•

Готовность к социальному взаимодействию.

Для

оценки

профессиональной

компетенции

персонала

МБОУ

«СОШ

№4»

г.

Алексеевка Белгородской области на основе опросника круговой оценки («360 градусов»)

в рамках ассесмент-технологий нами разработана и апробирована карта экспертной оценки

профессиональной компетенции педагогических работников школы. (приложение 1).

Оценка ключевых компетенций осуществляется по следующей шкале:

высокий уровень - 4,71-5,00;

уровень выше среднего – 4,31-4,70;

средний уровень – 3,86-4,30;

уровень ниже среднего – 3,41-3,85;

низкий уровень – 3,00-3,40.

Для распределения учителей школы по уровням сформированности творческой

самореализации их личности нами на протяжении многих лет используется методика

выявления уровня творческой самореализации учителя в профессиональной деятельности

(по М.И. Ситниковой).

Входной мониторинг работников проводился в течение первой четверти учебного

года, итоговый – в июне (по завершении учебного года).

На

основе

анализа

полученных

данных

определяются

проблемные

зоны,

затруднения, недостатки в сформированности отдельных компетенций педагогических

работников

и,

соответственно,

основные

направления

повышения

профессионально-

педагогической культуры (профессиональной компетенции) каждого работника.

11

При

необходимости

(значительные

затруднения

/

недостатки,

невозможность

самостоятельно

справиться

с

выявленными

проблемами

/

недостатками)

и

наличии

согласия формируются наставнические пары, которые в соответствии с результатами

мониторинга совместно разрабатывают ИОМ наставляемых.

12

III.

Результативность опыта

По 18 ключевым уровневым компетенциям самооценку и оценку 19 коллег получили

38 членов педагогического коллектива. В результате мониторинга выстроена диаграмма,

представленная на рисунке 1. На ней даны средние данные по коллективу по каждой из

компетенций.

Рис.1. Диаграмма распределения педагогов

по степени проявления ключевых компетенций (по уровням)

Диаграмма наглядно демонстрирует, какие компетенции у учителей сформированы

в достаточной степени (например, навыки письма – 4,62; этика – 4,77; корпоративность –

4,61;

мотивация

–

4,62),

а

над

развитием

которых

ещё

следует

работать

(стрессоустойчивость – 3,8; лидерские качества – 4,15; ориентация на достижение – 4,12).

Образец

анкеты

и

данные

диагностики

личностного

потенциала

учителей

по

каждому показателю отдельно представлены в приложении 2, в таблицах 1-5 и на рисунках

2-6.

Таблица 1

Интерес к профессиональной педагогической деятельности

Уровень

сформированнос

ти

Сформиров

ан

Сформиров

ан в

основном

Сформиров

ан

недостаточн

о

Сформиров

ан частично

Не

сформиров

ан

%

32

42

26

0

0

0,00

0,50

1,00

1,50

2,00

2,50

3,00

3,50

4,00

4,50

5,00

Планирование и организация

Лидерские качества

Аналитическое мышление

Взаимодействие

Командная работа

Ориентация на достижение

Восприятие инноваций

Профессиональные навыки

Работа в кросс-культурной среде

Мотивация

Корпоративность

Стрессоустойчивость

Ориентация на

потребителя образ. услуг

Независимость

Устная коммуникация

Навыки письма

Этика

Креативность

13

Рис.2. Диаграмма распределения педагогов

по степени проявления показателя «интерес к профессиональной

педагогической деятельности» (по уровням)

Таблица 2

Мотивы профессиональной педагогической деятельности

Уровень

сформированн

ости

Сформирова

ны

Сформирова

ны в

основном

Сформирова

ны

недостаточн

о

Сформирова

ны частично

Не

сформирова

ны

%

21

45

29

5

0

Рис.3. Диаграмма распределения педагогов

по степени проявления показателя «мотивы профессиональной

педагогической деятельности» (по уровням)

Таблица 3

Эмоционально-волевая устойчивость личности педагога

Уровень

сформированно

сти

Сформиров

ана

Сформиров

ана в

основном

Сформиров

ана

недостаточн

о

Сформиров

ана

частично

Не

сформирова

на

%

8

34

58

0

0

0

0

26

42

32

0

5

10

15

20

25

30

35

40

45

не

сформирован

сформирован

частично

сформирован

недостаточно

сформирован

в основном

сформирован

Интерес к профессиональной педагогической деятельности

0

5

26

16

32

0

5

10

15

20

25

30

35

не

сформированы

сформированы

частично

сформированы

недостаточно

сформированы

в основном

сформированы

Мотивы профессиональной педагогической деятельности

14

Рис.4. Диаграмма распределения педагогов

по степени проявления показателя «эмоционально-волевая

устойчивость личности педагога» (по уровням)

Таблица 4

Самосознание личности педагога

Уровень

сформированно

сти

Сформиров

ано

Сформиров

ано в

основном

Сформиров

ано

недостаточн

о

Сформиров

ано

частично

Не

сформирова

но

%

26

42

32

0

0

Рис.5. Диаграмма распределения педагогов

по степени проявления показателя «самосознание

личности педагога» (по уровням)

Таблица 5

Готовность к социальному взаимодействию

Уровень

сформированно

сти

Сформиров

ана

Сформиров

ана в

основном

Сформиров

ана

недостаточн

о

Сформиров

ана

частично

Не

сформирова

на

0

0

58

34

8

0

10

20

30

40

50

60

не

сформирована

сформирована

частично

сформирована

недостаточно

сформирована в

основном

сформирована

Эмоционально-волевая устойчивость личности педагога

0

0

32

42

26

0

5

10

15

20

25

30

35

40

45

не

сформировано

сформировано

частично

сформировано

недостаточно

сформировано

в основном

сформировано

Самосознание личности педагога

15

%

16

37

42

5

0

Рис.6. Диаграмма распределения педагогов

по степени проявления показателя «готовность к социальному

взаимодействию» (по уровням)

Таким образом, уровень сформированности личностного потенциала по отдельным

показателям дает следующую картину, которая представлена в таблице 6.

Таблица 6

Личностный потенциал учителей МБОУ «СОШ №4» г. Алексеевка Белгородской

области

сформирован

в

той

или

иной

степени

по

всем

показателям,

однако

такие

показатели, как «мотивы профессиональной педагогической деятельности» и «готовность

к

социальному

взаимодействию»

имеют

по

5

%

педагогов,

у

которых

эти

качества

сформированы частично, в масштабах коллектива недостаточно сформировано также такое

0

5

42

37

16

0

5

10

15

20

25

30

35

40

45

не

сформирована

сформирована

частично

сформирована

недостаточно

сформирована

в основном

сформирована

Готовность к социальному взаимодействию

Показатели

Не

сформирован,

%

Сформирован

частично, %

Сформирован

недостаточно,

%

Сформирован

в основном,

%

Сформирован,

%

Интерес к

профессиональной

педагогической

деятельности

0

0

26

42

32

Мотивы

профессиональной

педагогической

деятельности

0

5

29

45

21

Эмоционально-

волевая

устойчивость

личности педагога

0

0

58

34

8

Самосознание

личности педагога

0

0

32

42

26

Готовность к

социальному

взаимодействию

0

5

42

37

16

16

качество в структуре личностного потенциала, как «эмоционально-волевая устойчивость

личности».

Динамика перехода педагогов с уровня на уровень за последние 3 года представлена

в таблице 7.

Таблица 7

Распределение учителей по уровням сформированности творческой

самореализации

Уровни

сформированности

творческой

самореализации

учителей

Учебный год, количественные показатели в процентах

2022-23

2023-24

2024-25

Очень высокий

11

13

0

Высокий

14

13

13

Выше среднего

7

10

10

Средний

27

28

28

Ниже среднего

16

8

18

Низкий

7

13

10

Очень низкий

18

15

21

Данные таблицы свидетельствуют об отрицательной динамике сформированности

творческой самореализации учителей в течение последних трёх лет и нацеливают службу

управления персоналом на организацию целенаправленной работы с кадрами по созданию

условий для реализации творческого потенциала педагогов и проявления творческой

активности.

17

IV.

Библиографический список

1. Базарнова Н.Д., Игнатьева Е.В. Наставничество в современной школе: миф или

реальность //Вестник Минского университета. – 2018. – № 6. – С. 93 – 101.

2. Блинов В.И., Есенина Е.Ю., Сергеев И.С. Наставничество в образовании: нужен

хорошо заточенный инструмент// Профессиональное образование и рынок труда. – 2019. –

№ 3. – С. 4–18.

3.

Долгова

Е.Ф.,

Фролкова

О.П.

Эффективные

формы

наставничества

для

профессиональной адаптации и становления молодого учителя // Наука и инновации в XXI

веке: актуальные вопросы, открытия и достижения. – 2021. – С. 55-58

4. Кибанов А.Я., Дуракова И.Б. Управление персоналом организации: отбор и оценка

при найме, аттестация: Учебное пособие для студентов вузов. – 2-е изд., перераб. и доп. /

А.Я. Кибанов, И.Б. Дуракова. – М.: Издательство «Экзамен», 2005. – 416 с.

5.

Плотникова

Е.Е.,

Быстрова

Н.В.

Социально-педагогические

условия

профессиональной ориентации старшеклассников // Вестник Мининского университета. –

2017. № 2 (19). – С. 8

6. Рукавишников Е.Е. Наставничество в образовании – Ставрополь, 2020. – 83 с.

7. Федоров О. Д., Ящук Н. Р. Онтологическая модель наставничества молодых

учителей // Ярославский педагогический вестник. – 2021, №. 5 (122). – С. 38-49.

8.

1.п.33 Распоряжения Правительства Российской Федерации от 31 декабря 2019 г.

№3273-р (ред. от 20 августа 2021 г.)

9. Наставничество как эффективный инструмент развития кадрового потенциала

Республики

Коми:

Материалы

региональной

научно-практической

конференции.

Сыктывкар: Управление государственной гражданской службы Республики Коми, 2014.

200 с.

10.

Педагогическая

диагностика

учебно-воспитательного

процесса.

Часть

I.

Методические

рекомендации

для

руководителей

образовательных

учреждений.

Составители:

Вагурина

С.Д.,

заведующая

кабинетом

педагогического

мастерства

БелРИПКППС,

Савина

Н.М.,

старший

преподаватель

кафедры

управления

образовательными

системами

БелРИПКППС,

Строкач

С.В.,

методист

кабинета

педагогического мастерства БелРИПКППС».

18

V. Приложение к опыту

Приложение 1

Карта экспертной оценки стандартных компетенций педагогических работников МОУ СОШ № 4

(разработана на основе опросника круговой оценки («360 градусов») в рамках

ассесмент-

технологий)

Уважаемые коллеги! Здесь приведены стандартные компетенции для работников разного

уровня, которые Вам следует оценить по следующей шкале: 3 балла – удовлетворительный

уровень сформированности качества, 4 балла – оптимальный уровень, 5 баллов – высокий

уровень.

Ф.И.О., должность

_____________________________________________________________________________________

______________________________

Наименование

качеств комп.

Экспертные оценки коллег

Деш

Слав

Полх

Клиш

Голв

Крин

Шкр

Ков

Реш

Гетм

Порт

Буз

Буг

Аким

1. Планирование и организация (аккуратность, порядок в делах, развитые навыки планирования и контроль за соблюдением установленных планов)

Аккуратность и

пунктуальность

Планирование

деятельности

Контроль за

выполнением

планов

2. Лидерские качества (энтузиазм, воодушевление других своими идеями, способность завоевать репутацию признанного лидера в коллективе)

Вдохновение

других

Харизма

Энтузиазм

3. Аналитическое мышление (активный поиск новой информации, умение работать с различными источниками, развитые навыки анализа проблемных

ситуаций, способность принимать взвешенные эффективные решения в ситуации неопределенности)

Анализ

Поиск

информации

Принятие

решения при

неопределенност

и

4. Взаимодействие (открытость, склонность к большому числу социальных контактов, стремление вникнуть в потребности и желания других, умение

добиваться успеха на переговорах)

Коммуникабельн

ость

Понимание

19

Наименование

качеств комп.

Экспертные оценки коллег

Деш

Слав

Полх

Клиш

Голв

Крин

Шкр

Ков

Реш

Гетм

Порт

Буз

Буг

Аким

потребностей

Участие в

переговорах и

совещаниях

5. Командная работа (

развитые навыки социального взаимодействия, поддержание хороших отношений со всеми членами коллектива, эмпатия, взаимопомощь)

Построение

отношений

Социальный

интеллект

Эмоциональная

поддержка

6. Ориентация на достижение (следование установленным стандартам качества, настойчивость, упорство в преодолении препятствий, амбициозность)

Амбициозность

Настойчивость

Следование

стандартам

качества

7. Восприятие инноваций (положительное отношение к инновациям, активный поиск новых возможностей, инициатива)

Гибкость

Инициативность

Непрерывное

улучшение

8. Профессиональные навыки (владение профессиональными знаниями, умениями и навыками на высоком уровне, хорошая ориентация в тонкостях профессии, четкое

осознание границ своей проф. компетентности, постоянное освоение новых знаний и умений в своей проф. области, интерес к смежным профессиональным областям)

Наставничество

Профессионализ

м

Саморазвитие

9. Работа в кросс-культурной среде (понимание норм и особенностей поведения в разных культурных средах, терпимость, умение перестроить свое

поведение в соответствии с нормами другой культуры)

Адаптивность

Понимание

другой культуры

Толерантность

10. Мотивация (вовлеченность в работу, способность активно инициировать и выполнять деятельность, оптимизм, уверенность в успехе.

Позитивное

отношение к

работе

20

Наименование

качеств комп.

Экспертные оценки коллег

Деш

Слав

Полх

Клиш

Голв

Крин

Шкр

Ков

Реш

Гетм

Порт

Буз

Буг

Аким

Приверженность

идеям

Энергия

11. Корпоративность (представление о школе как о долгосрочном работодателе, знание особенностей её работы, ориентация на корпоративные ценности и

следование нормам и правилам поведения, принятым в школе)

Лояльность

Понимание

структуры

организации

Продвижение

корпоративных

ценностей

Следование

нормам

12. Стрессоустойчивость (способность сохранять хладнокровие и работоспособность в условиях стресса)

Отношение к

неудачам

Работа под

давлением

Эмоциональная

устойчивость

13. Ориентация на потребителя образовательных услуг (способность взглянуть на проблему глазами потребителя, поиск оптимального для него решения,

поддержание долгосрочных взаимовыгодных отношений)

Оптимальное

решение

Понимание

потребностей

учеников и

родителей

Построение

долгосрочных

отношений

14. Независимость (адекватная самооценки, собственное аргументированное мнение по важным вопросам, независимое мнение)

Уверенность

15. Устная коммуникация (грамотная устная речь, владение эмоционально-выразительными речевыми средствами)

Грамотная

устная речь

Навыки

убеждения

16. Навыки письма (грамотная письменная речь, содержательное изложение своих идей в письменном виде)

21

Наименование

качеств комп.

Экспертные оценки коллег

Деш

Слав

Полх

Клиш

Голв

Крин

Шкр

Ков

Реш

Гетм

Порт

Буз

Буг

Аким

Грамотная

письменная речь

Содержательное

изложение

17. Этика (строгое соблюдение профессиональных и общечеловеческих моральных норм)

Моральные

принципы

Профессиональн

ая этика

18. Креативность (активная генерация новых идей и творческий подход к их исполнению)

Генерация идей

Новое

воплощение

Приложение 2.

Диагностика уровня

личностного потенциала учителя МОУ СОШ № 4 г. Алексеевки

Ф.И.О. учителя ____________________________

Используя 5-балльную шкалу оценки, определите уровень развития перечисленных

ниже профессиональных и коммуникативных умений учителя. Обведите выбранный балл

кружком.

1.

Наличие

интереса,

связанного

с

предметом

педагогической

деятельности

1 2 3 4 5

2.

Широта (разнообразие) интересов, в том числе профессиональных

1 2 3 4 5

3.

Глубина профессиональных интересов

1 2 3 4 5

4.

Устойчивость

(длительность

сохранения)

профессионального

интереса

1 2 3 4 5

5.

Действенность профессионального интереса

1 2 3 4 5

Общее количество баллов

Интерес к профессиональной педагогической деятельности (ППД):

не сформирован – менее 6 баллов; сформирован частично - 6 – 10 баллов; сформирован

недостаточно- 11 – 15 баллов; сформирован в основном- 16 – 20 баллов; сформирован –

более 20 баллов

6.

Имеет

внутреннюю

мотивацию

к

профессиональному

самообразованию, самовоспитанию, саморазвитию.

1 2 3 4 5

7.

Стремится обеспечить развитие личности каждого школьника

1 2 3 4 5

8.

Получает удовлетворение от самого процесса работы и результата

1 2 3 4 5

9.

Стремится

к

наиболее

полной

самореализации

именно

в

данной

деятельности

1 2 3 4 5

10.

Стремится к творческому самовыражению

1 2 3 4 5

Общее количество баллов

Мотивы профессиональной педагогической деятельности:

22

не сформированы – менее 6 баллов; сформированы частично - 6 – 10 баллов;

сформированы недостаточно- 11 – 15 баллов; сформированы в основном- 16 – 20

баллов; сформированы – более 20 баллов

11.

Эмоции

и

чувства

направлены

на

объект

педагогических

преобразований

1 2 3 4 5

12.

Способен

регулировать

эмоциональные

состояния

или

быть

эмоционально стабильным

1 2 3 4 5

13.

Обладает адекватностью эмоционального состояния педагогической

реакции на деятельность обучающихся

1 2 3 4 5

14.

Обладает волевым контролем за своим поведением

1 2 3 4 5

15.

Удовлетворен результатами педагогического труда

1 2 3 4 5

Общее количество баллов

Эмоционально-волевая устойчивость личности педагога

не сформирована – менее 6 баллов; сформирована частично - 6 – 10 баллов;

сформирована недостаточно- 11 – 15 баллов; сформирована в основном- 16 – 20

баллов; сформирована – более 20 баллов

16.

Обладает

целеустремленностью

(подчиненность

педагогической

деятельности ее целям и задачам)

1 2 3 4 5

17.

Обладает

самостоятельностью

(подчиненность

поведения

собственным взглядам и убеждениям)

1 2 3 4 5

18.

Обладает

решительностью

(способность

своевременно

принимать

обоснованные и устойчивые решения)

1 2 3 4 5

19.

Обладает выдержкой (способность контролировать свои действия)

1 2 3 4 5

20.

Обладает дисциплинированностью (сознательное подчинение своего

поведения общественным правилам)

1 2 3 4 5

Общее количество баллов

Самосознание личности педагога:

не сформировано – менее 6 баллов; сформировано частично - 6 – 10 баллов;

сформировано недостаточно- 11 – 15 баллов; сформировано в основном- 16 – 20

баллов; сформировано – более 20 баллов

21.

Организует учебно-воспитательный процесс на основе педагогики

сотрудничества, взаимопонимания

1 2 3 4 5

22.

Обладает высокой эмпатией

1 2 3 4 5

23.

Обладает психолого-педагогическим тактом

1 2 3 4 5

24.

Умеет создать благоприятный климат в коллективе

1 2 3 4 5

25.

Является открытым, искренним в общении

1 2 3 4 5

Общее количество баллов

Готовность к социальному взаимодействию

не сформировано – менее 6 баллов; сформировано частично - 6 – 10 баллов;

сформировано недостаточно- 11 – 15 баллов; сформировано в основном- 16 – 20

баллов; сформировано – более 20 баллов

Сложите баллы, полученные в каждом блоке.

Общая обработка результатов:

Уровень личностного потенциала

Количество баллов

Низкий

менее 25 баллов

Ниже среднего

26-50 баллов

Средний

51-75 баллов

Выше среднего

76-100 баллов

Высокий

более 101 балла

23